國企人力資源管理存在問題及對策分析

范文婕

中圖分類號(hào)：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）5-181-01

摘 要 本文主要從國有企業(yè)人力資源工作存在問題、對策建議等方面出發(fā)，探討如何提高人力資源管理水平，適應(yīng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞 人力資源 國企 對策

十九大以后，我國經(jīng)濟(jì)已從高素質(zhì)增長轉(zhuǎn)變?yōu)楦哔|(zhì)量增長，在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級的關(guān)鍵時(shí)期，國企如何選擇與企業(yè)價(jià)值觀相同的員工、實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，成為人力資源部門的重要工作。本文針對國企人力資源工作中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)對策建議。

一、國企人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源偏離企業(yè)戰(zhàn)略

國有企業(yè)在制訂企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略或年度工作計(jì)劃時(shí)，往往會(huì)把人才建設(shè)、績效薪酬等提到一個(gè)相對較高的位置，但在具體考核指標(biāo)設(shè)定上多以定性指標(biāo)為主、定量指標(biāo)為輔，甚至根本沒有離職率、員工滿意度等定量指標(biāo)。對于仍然處于從人事管理向現(xiàn)代人力資源發(fā)展的國企人力資源工作來說，由于人力資源管理部門的從屬地位，導(dǎo)致其很難參與企業(yè)經(jīng)營管理和企業(yè)文化建設(shè)，無法實(shí)現(xiàn)上承戰(zhàn)略下接人才的根本作用。

（二）人力資源體制機(jī)制不順暢

國企人力資源內(nèi)部各板塊工作缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，很難發(fā)揮整體效能。首先，人力資源管理理論紛繁復(fù)雜，沒有建立統(tǒng)一規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)體系；其次，人力資源部門更多忙于自身日常事務(wù)，缺乏與業(yè)務(wù)部門之間聯(lián)動(dòng)運(yùn)營；再次，人力資源工作效率欠佳，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)常常因?yàn)閾?dān)憂核心數(shù)據(jù)外泄而不愿意采用數(shù)據(jù)化信息管理系統(tǒng)，導(dǎo)致人力資源工作缺乏大數(shù)據(jù)支持。

（三）績效考核和薪酬管理不健全

國有企業(yè)沒有建立科學(xué)的崗位價(jià)值評估和績效考核機(jī)制，機(jī)構(gòu)膨脹、冗員過多，員工進(jìn)來容易出去難。企業(yè)缺乏寬帶薪酬，薪酬體系建立以后往往多年難得一變，薪酬水平不僅不能實(shí)現(xiàn)對外競爭，甚至因?yàn)榇箦侊埖目己朔绞綗o法實(shí)現(xiàn)對內(nèi)公平。受政策限制，企業(yè)也很難建立多樣化的福利體系。

（四）人才職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)化的路徑欠缺

受制于傳統(tǒng)國企歷史背景，不僅企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人多由政府部門官員調(diào)任，中層管理人員也多來源于基層公職人員。人力資源理念上的先天欠缺，導(dǎo)致國企難以建立科學(xué)有效的員工職業(yè)發(fā)展體系。員工職業(yè)發(fā)展存在較大瓶頸，除了在管理職位上的晉升，從專業(yè)技術(shù)崗位或技能崗位上突破的難度很大。員工職業(yè)生涯管理屬于工作中的薄弱環(huán)節(jié)，少有從員工入職開始就為其職業(yè)生涯規(guī)劃提供專業(yè)輔導(dǎo)，這也直接導(dǎo)致國企對優(yōu)秀人才招引難、留住難，嚴(yán)重影響了企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。

二、解決國企人力資源問題的對策建議

（一）提升人力資源戰(zhàn)略地位

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源觀念。國企負(fù)責(zé)人要打破傳統(tǒng)人事觀念樊籠，革新傳統(tǒng)思維，牢固樹立人力資本第一的理念，強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)先首先是人力資源戰(zhàn)略優(yōu)先，從理念、體系和人才建設(shè)上保持領(lǐng)先性。

2.人力資源要貼近業(yè)務(wù)。人力資源部門要明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展意圖，深刻領(lǐng)會(huì)企業(yè)愿景使命，參與市場拓展，了解關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，將公司價(jià)值觀轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)績效考核體系的一部分，使得人力資源工作有的放矢，提高人力資本回報(bào)率。

（二）提高人力資源管理工作效率

1.提升人力資源服務(wù)意識(shí)。人力資源部門要改變過去管理就是管員工的錯(cuò)誤意識(shí)，樹立客戶至上原則，把組織體系和每個(gè)員工都作為自己的服務(wù)對象，用專業(yè)態(tài)度和工作能力贏得部門、員工的尊重和信任，充分發(fā)揮人力資源的支持作用。

2.打破部門工作局限。人力資源部門要重新定位部門角色，打破部門業(yè)務(wù)邊界，努力成為人力資源專業(yè)知識(shí)中心、共享服務(wù)中心和業(yè)務(wù)合作伙伴，實(shí)現(xiàn)從支持伙伴——業(yè)務(wù)伙伴——業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)力三級跳，提升人力資源工作效能。

3.提高工作效率。人力資源部門，尤其是國有集團(tuán)企業(yè)總部的人力資源部門，更要通過明確戰(zhàn)略目標(biāo)、分析業(yè)務(wù)流程、重構(gòu)管理體系等方式，梳理優(yōu)化現(xiàn)有人力資源工作流程，建立規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)體系，充分發(fā)揮總部引領(lǐng)帶動(dòng)作用，提升人力資源精細(xì)化管理水平。

（三）優(yōu)化績效薪酬管理模式

1.建立有效的績效管理制度。國企要以崗位管理為基礎(chǔ)實(shí)行全員績效管理，根據(jù)人員類別、任職條件、工作職責(zé)等維度建立不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將員工的績效考核結(jié)果真正與薪酬、崗位晉升和培訓(xùn)等掛鉤，實(shí)現(xiàn)對高績效人才的認(rèn)可和普通員工的激勵(lì)。

2.優(yōu)化薪酬管理體系。根據(jù)業(yè)務(wù)形態(tài)和企業(yè)發(fā)展階段，實(shí)時(shí)對標(biāo)同行業(yè)同類型市場薪酬水平，建立與崗位價(jià)值和績效評價(jià)結(jié)果相匹配的薪酬制度。針對年輕員工喜歡新興事物的特點(diǎn)，制定個(gè)性化、彈性化的福利政策，提高員工滿意度。

（四）完善市場化的人才發(fā)展機(jī)制

1.構(gòu)建多元化的職業(yè)發(fā)展路徑。國企要在人才盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上建立人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃，實(shí)行人才分類分級管理，打通員工職業(yè)通道。引導(dǎo)員工做好職業(yè)規(guī)劃，通過輪崗、培訓(xùn)等方式提升員工工作能力，最大限度發(fā)揮員工才能。

2.優(yōu)化人才配置。國企要把人才優(yōu)化作為人力資本管理的核心內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況定期開展崗位職責(zé)和任職資格評估，建立合理的人才結(jié)構(gòu)，使得員工人盡其才、才盡其用，努力打造一支結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)精通、務(wù)實(shí)高效的國企人才隊(duì)伍。

三、結(jié)語

綜上，國有企業(yè)在新形式背景下改革轉(zhuǎn)型的過程中，要主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，不斷創(chuàng)新人力資源管理理念和模式，充分挖掘員工潛力，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)激情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展和員工共享發(fā)展成果。

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙煒欣.新形勢下國有企業(yè)人力資源變革的思考[J].管理觀察.2017（6）.

[2] 李鵬.高質(zhì)量發(fā)展下國有企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型思考[J].勞動(dòng)保障世界.2019（03）.