淺議制造型企業(yè)人力資源管理實踐

李小敏

[摘 要]人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)長足發(fā)展的關鍵因素。制造型企業(yè)如何發(fā)揮自身優(yōu)勢，轉變創(chuàng)新管理，正視不足，真抓落實，將人力資源潛力轉化成可以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實優(yōu)勢，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。

[關鍵詞]人力資源;制造型企業(yè);管理實踐

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.12.037

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）12-00-02

0? ? ?引 言

筆者所在的制造企業(yè)（以下簡稱集團公司）位于西南地區(qū)，是一個擁有60年發(fā)展史的集團公司。人力資源管理從2001年起，從傳統(tǒng)的人事管理轉型為人力資源管理。公司歷經(jīng)了“分”“合”“分”“合”的發(fā)展歷程，在這一過程中，公司管理層越來越清楚地認識到，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。同時，公司人力資源管理經(jīng)過多年實踐，基礎管理逐步夯實，管理能力不斷提升，使人力資源成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。

1? ? ?制造型企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢

1.1? ?具有完善的人力資源運作體系

筆者所在公司提煉出“金字塔”形的人力資源運作體系，充分展現(xiàn)了公司人力資源管理理念。筆者所在公司人力資源開發(fā)與管理的宗旨是提升“企業(yè)競爭力”，以企業(yè)文化為基礎，將六項職能“人力資源規(guī)劃”“組織管理”“招聘與配置”“用工管理”“績效與薪酬”“培訓發(fā)展”有機協(xié)作，最終實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵員工”的目標。

人力資源業(yè)務模塊工作各有側重點，但是各大模塊不可分割，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)缺失都會影響整個系統(tǒng)失衡。人力資源工作是一個有機整體，只有各個環(huán)節(jié)工作到位，才能保證人力資源管理保持良性運作，并最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

1.2? ?具有健全的人力資源保障機制

為有效地推動集團人事管理工作，搭建集團人事工作領導與管理平臺，筆者所在公司每月召開由高層領導參加的人事專題會議，審議、決定重大人事政策，從而確保人力資源決策機制的科學性、高效性。HR專業(yè)部門作為人力資源管理的專業(yè)部門和歸口部門，機構完整、精簡，負責提供政策、方法、流程、工具，在整個人力資源管理過程中起著承上啟下的重要作用。各級直線經(jīng)理是人事政策、制度的具體實施落實者，承擔著團隊員工的績效管理、指導培養(yǎng)等人事管理職責。有效決策的公司高層、專業(yè)的HR部門、直線經(jīng)理三者各司其職，保障了公司人力資源管理工作有效開展、順利推進。

1.3? ?建立了優(yōu)勝劣汰的經(jīng)理人員管理機制

2011年，筆者所在公司建立了規(guī)范的績效管理制度。對于經(jīng)理人員的績效，則更多與干部使用、提拔、輪崗和淘汰密切掛鉤，即根據(jù)經(jīng)理人員績效，實施經(jīng)理人員輪崗及優(yōu)化工作，建立能上能下的干部管理機制。自2011年至今，共有近50名經(jīng)理人員因績效不佳退出了經(jīng)理崗位，淘汰率5%;同時，200余名經(jīng)理實行柔性輪崗，輪崗率42%。同時，公司持續(xù)拓寬經(jīng)理選拔渠道，經(jīng)過公開招聘，晉升與提拔工作表現(xiàn)出色的員工，使許多優(yōu)秀青年員工走上經(jīng)理管理崗位。

目前，筆者所在公司已營造出“經(jīng)理人員能上能下、優(yōu)勝劣汰”“是金子就能發(fā)光”的理念氛圍，打破了以往僵化的“能上不能下”的干部機制，鼓勵了有潛力又有激情的優(yōu)秀青年，激發(fā)了他們的工作積極性，同時提升了管理隊伍的活力。此外，筆者所在公司人力資源管理工作在其他方面也存在許多優(yōu)勢，如持續(xù)開展三定工作，優(yōu)化組織機構提高公司運行效率，建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道等政策。

2? ? ?制造型企業(yè)人力資源管理的不足及對策

2.1? ?人力資源法律風險防范意識有待加強

自國家1995年頒布《勞動法》、2008年實施《勞動合同法》、2013年7月實施《勞動合同法修正案》后，國家法律法規(guī)對勞動者的保護越來越全面，執(zhí)法環(huán)境日趨嚴格。同時，勞動者的自我保護意識、法律意識也逐步加強，這對公司制定人力資源政策提出了更高的要求。近年來，涉訴的勞動爭議案件數(shù)量不斷增長，勞動糾紛風險越發(fā)突顯，涉及的人員層面也從生產一線人員演變?yōu)榻?jīng)理人員，這些案件如敗訴則會引起巨大的負面效應。發(fā)生這些爭議案件的主要原因是公司制度文件與相關法律規(guī)定、當?shù)貏趧又俨梦瘑T會對證據(jù)的要求相差較大，提供的證據(jù)無法得到認可，導致公司處于“有理說不清”的尷尬處境，根本原因主要是規(guī)章制度的有效性存在不足，即制度的民主程序（職代會審議程序）不完善、未履行員工的信息告知義務。

為避免此類法律風險出現(xiàn)，企業(yè)可以做如下改進：①直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度必須經(jīng)過職工大會/職工代表大會討論審議通過，并公示或告知員工，采用員工簽收法以留下書面證據(jù);②加強與公司法律顧問、當?shù)貏趧硬块T的溝通，提高各業(yè)務模塊的專業(yè)水平，加強制度審查，確保各項規(guī)章制度的合法性。

2.2? ?工作人員流動性大

人才是公司發(fā)展的核心要素。人員穩(wěn)定對公司的經(jīng)營發(fā)展起著至關重要的作用。近年來，結合公司業(yè)務拓展的需要，HR加大了校園招聘與社會招聘的力度，以進行人員補充和儲備。但由于專業(yè)技術人員流失，各部門均感覺人手不足，尤其筆者所在公司近期與各區(qū)域廠長溝通，調劑區(qū)域工程師至技術中心，各廠長均抱怨現(xiàn)有技術人員流失嚴重，人才梯隊斷檔，無人可供調配，因此，穩(wěn)定專業(yè)技術人員的工作日益重要。但目前，公司專業(yè)技術人員的流失率持續(xù)上升，2017年，工業(yè)公司專業(yè)技術人員流失110人，流失率6%;2018年1-8月，流失160人，流失率8%。經(jīng)過對流失人員進行分析，主要集中在5年以內工作經(jīng)驗的人群，主要離職原因有以下幾點：一是“家庭原因”，許多外省大學生受家庭地域因素影響，要求回家就近工作或與配偶團聚;二是“職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”，主要指流失員工對公司的職業(yè)發(fā)展前景、工作職責及流程表現(xiàn)出不理解或低認可，此類人員處于職場分水嶺，積累了人生中第一階段的知識經(jīng)驗，希望獲得公司的認可和提拔;三是“薪酬福利”，離職人員處于家庭及婚姻選擇階段，壓力較大，認為公司提供的薪酬待遇未能滿足家庭及物質所需，對公司目前薪酬水平不滿意。