嚴(yán)偉濤 陳維濤
(1.南開大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院,天津 300071; 2.南京審計(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院,江蘇 南京 211815; 3.南京大學(xué) 商學(xué)院,江蘇 南京 210093)
改革開放以來,中國逐漸形成了沿海、沿江、沿邊和內(nèi)陸地區(qū)相結(jié)合的全方位、多層次、寬領(lǐng)域的對外開放格局,貿(mào)易自由化程度不斷深化,企業(yè)面臨的國際市場競爭壓力不斷增強(qiáng)。尤其在加入WTO以后,隨著貿(mào)易門檻的進(jìn)一步降低,進(jìn)口貿(mào)易發(fā)展迅速,中國對外貿(mào)易體制開始具有進(jìn)口自由化的初步特征,企業(yè)面臨進(jìn)口自由化帶來的市場競爭壓力不斷提高(江小涓,2008)。由于企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)對于提高一個(gè)國家企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)濟(jì)競爭力具有重要作用(林浚清 等,2003;周宏 等,2010)。面對市場競爭壓力的提高,越來越多的企業(yè)改革內(nèi)部薪酬治理結(jié)構(gòu),完善企業(yè)績效工資制度,以強(qiáng)化對員工的激勵,促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)率水平的提升,從而提高應(yīng)對國內(nèi)外競爭壓力的能力與水平(Murphy,1999;Lemieux et al.,2009)?;诖?,在國際市場競爭日益加劇的背景下,中國企業(yè)內(nèi)部的績效工資制度、員工激勵機(jī)制逐步得以建立并完善(陳學(xué)彬,2005;楊青 等,2010)。
國際市場競爭加劇會影響企業(yè)利潤以及企業(yè)員工報(bào)酬,尤其會對企業(yè)績效工資、激勵強(qiáng)度等內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生重要影響(Hermalin,1992;Schmidt,1997;Raith,2003;Cuat et al.,2009;林煒,2013)。然而,針對國際市場競爭與企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系的相關(guān)研究卻十分缺乏,尤其鮮有文獻(xiàn)從進(jìn)口競爭角度分析其對中國企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的影響。鑒于此,本文從進(jìn)口競爭的角度出發(fā),分析其對中國企業(yè)績效工資、激勵強(qiáng)度等方面內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的影響。
全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易一體化及進(jìn)口規(guī)模擴(kuò)大意味著一國企業(yè)面臨的市場競爭壓力提高(Tybout,2001)。隨著進(jìn)口規(guī)模擴(kuò)大,國內(nèi)同類產(chǎn)品企業(yè)面臨的競爭壓力加大(Cuat et al.,2009);同時(shí),由于國外企業(yè)為進(jìn)入一國市場投入了大量固定成本,短期內(nèi)不會輕易地從一國市場退出(Baldwin et al.,1986),進(jìn)口增加導(dǎo)致的競爭壓力具有長期性特點(diǎn),從而會對一國市場競爭環(huán)境產(chǎn)生顯著影響。因此,進(jìn)口競爭實(shí)質(zhì)上是通過加劇整個(gè)市場競爭的方式影響企業(yè)績效工資和激勵強(qiáng)度。
隨著市場競爭加劇,企業(yè)面臨市場需求將會下降但彈性卻會增大,進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)(Vives,2008)。一方面,隨著市場競爭加劇,市場需求彈性增大,企業(yè)生產(chǎn)率提高將帶來更多收益與利潤,企業(yè)員工邊際報(bào)酬也將增加,促使企業(yè)改善激勵機(jī)制以調(diào)動員工以及CEO等管理者工作積極性(Murphy et al.,2004),以提高企業(yè)生產(chǎn)率與利潤收益。首先,市場競爭加劇可以促使企業(yè)優(yōu)化管理結(jié)構(gòu),提高經(jīng)營管理水平。Schmidt(1997)研究認(rèn)為,國內(nèi)外市場競爭加劇可以促使企業(yè)優(yōu)化管理結(jié)構(gòu),提高管理效率,積極主動地改善企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu),加大對企業(yè)優(yōu)秀員工的激勵強(qiáng)度。Black et al.(2001)、Bertrand et al.(2003)研究表明,市場競爭加劇會促使企業(yè)加大對CEO等管理者的激勵強(qiáng)度,提高CEO等高層管理者經(jīng)營水平,從而提高企業(yè)經(jīng)營效益。其次,市場競爭會促使企業(yè)改善員工激勵,優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),以提高企業(yè)生產(chǎn)率,降低相關(guān)生產(chǎn)成本,提高市場競爭水平。Raith(2003)研究表明,產(chǎn)品市場競爭加劇會影響企業(yè)利潤,企業(yè)為此會對員工提供更有效的激勵措施,從而提高勞動生產(chǎn)率,降低相關(guān)成本,增加企業(yè)經(jīng)營利潤。Marin et al.(2003)研究了經(jīng)濟(jì)全球化對企業(yè)等級結(jié)構(gòu)和人員激勵的影響后認(rèn)為,外國競爭的加劇會提升企業(yè)員工面臨的顯性和隱性激勵,促使企業(yè)改善薪酬管理結(jié)構(gòu),提高對才能型CEO的需求與激勵強(qiáng)度。最后,技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)競爭力提高的源泉,國內(nèi)外市場競爭的加劇促使企業(yè)加大技術(shù)研發(fā)投入,提升對高技術(shù)人才的薪酬水平與激勵強(qiáng)度。Acemoglu et al.(2016)通過研究2000—2007年的美國進(jìn)口與勞動數(shù)據(jù)后認(rèn)為,隨著進(jìn)口規(guī)模擴(kuò)大,高新技術(shù)企業(yè)面臨的市場競爭壓力要更大,為吸收與借鑒國外的先進(jìn)技術(shù),企業(yè)需要完善績效工資等內(nèi)部薪酬體系,從而吸引優(yōu)秀人才加入,從而激發(fā)優(yōu)秀人才的創(chuàng)造力,不斷提高企業(yè)技術(shù)研發(fā)能力與水平,進(jìn)而提升企業(yè)市場競爭能力。
但另一方面,市場競爭加劇也使得企業(yè)面臨的需求不斷減少,降低企業(yè)利潤與收益率,進(jìn)而對企業(yè)員工績效工資、激勵強(qiáng)度產(chǎn)生不利影響。首先,市場競爭加劇會直接影響企業(yè)利潤水平,對提高企業(yè)員工的薪酬水平和激勵強(qiáng)度產(chǎn)生不利影響。Schmidt(1997)研究指出,市場競爭的加劇會降低企業(yè)利潤,不利于企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)改善,并對員工激勵機(jī)制產(chǎn)生不利影響。其次,國內(nèi)外市場競爭加劇會對企業(yè)的生產(chǎn)能力與市場銷售份額產(chǎn)生不利影響,最終影響企業(yè)對勞動者的需求水平。Pirece et al.(2016)指出,隨著進(jìn)口增加,市場競爭加劇,從而會對一國或地區(qū)行業(yè)原有的“投入-產(chǎn)出”關(guān)系產(chǎn)生不利影響,最終影響企業(yè)市場占有率的高低,從而對企業(yè)內(nèi)部員工的就業(yè)與工資、薪酬產(chǎn)生不利影響。再次,大量國外市場競爭者憑借技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢進(jìn)入國內(nèi)市場,導(dǎo)致國內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)受到更大沖擊,直接影響企業(yè)高技術(shù)工人的薪酬水平與激勵強(qiáng)度的提高。Bloom et al.(2016)從企業(yè)創(chuàng)新、技術(shù)提升等角度進(jìn)行相關(guān)分析后認(rèn)為,隨著一國進(jìn)口的大量增加,該國企業(yè)面臨的市場競爭壓力日益加劇,由于受到企業(yè)利潤減少及國外技術(shù)沖擊的影響,企業(yè)創(chuàng)新能力減弱,這既導(dǎo)致企業(yè)高技術(shù)工人的薪酬減少,也會對低技術(shù)工人就業(yè)產(chǎn)生不利影響,從而減少企業(yè)員工的績效,降低激勵強(qiáng)度。最后,市場競爭不但影響企業(yè)利潤水平,還會對企業(yè)提高薪酬水平與激勵強(qiáng)度產(chǎn)生不利影響,進(jìn)而影響員工對企業(yè)發(fā)展的信心。Autor et al.(2014)指出,隨著進(jìn)口規(guī)模增加,市場競爭加劇,企業(yè)利潤顯著減少,這將影響企業(yè)內(nèi)部高、低技能工人對于企業(yè)發(fā)展的信心,導(dǎo)致員工離開原有企業(yè),從而進(jìn)一步影響企業(yè)經(jīng)營狀況與能力,以致不利于企業(yè)績效工資等薪酬體系的完善。
根據(jù)前文的文獻(xiàn)綜述分析,本文關(guān)于進(jìn)口競爭影響績效工資與激勵強(qiáng)度的理論機(jī)制如圖1所示。
圖1 理論機(jī)制
本文為了考察進(jìn)口競爭對企業(yè)績效工資和激勵強(qiáng)度的影響,設(shè)定如下計(jì)量模型:
Performancecij=α1+β1×IM_COMci+γ1×Xci+λc+τj+εcij
(1)
Incentivecij=α2+β2×IM_COMci+γ2×Xci+ωc+σj+φcij
(2)
其中:下標(biāo)c表示城市,i表示行業(yè),j表示企業(yè);Performancecij是績效工資變量,用員工固定工資之外收入占收入總額的比重來衡量;Incentivecij代表激勵強(qiáng)度變量,用員工績效工資占收入總額的比重來衡量;IM_COMci表示進(jìn)口競爭變量,分別采用進(jìn)口競爭與進(jìn)口滲透率進(jìn)行衡量;Xci為其他控制變量;λc、ωc和τj、σj分別為城市c和行業(yè)i的固定效應(yīng);εcij、φcij為隨機(jī)誤差項(xiàng)。
1.進(jìn)口競爭
在進(jìn)口競爭變量的選取上,先采用2004年各城市分行業(yè)的加權(quán)平均進(jìn)口關(guān)稅(IMT)進(jìn)行測度。如果只是采用進(jìn)口數(shù)量測度進(jìn)口競爭水平,往往會忽略貿(mào)易壁壘的影響。進(jìn)口關(guān)稅作為一國或地區(qū)的貿(mào)易保護(hù)手段,一定時(shí)期內(nèi)是外生不變的,然而卻可以直接影響進(jìn)口產(chǎn)品種類與數(shù)量,進(jìn)而影響進(jìn)口產(chǎn)生的競爭程度。為全面展現(xiàn)不同地區(qū)、不同行業(yè)企業(yè)面臨的進(jìn)口競爭程度,本文采用城市、行業(yè)層面的進(jìn)口值為權(quán)重對進(jìn)口關(guān)稅進(jìn)行加權(quán)平均,從而得到“城市-行業(yè)”層面的加權(quán)平均進(jìn)口關(guān)稅。
此外,本文還將采用進(jìn)口滲透率(IMP)作為進(jìn)口競爭的另一測度指標(biāo)做穩(wěn)健性分析。進(jìn)口滲透率(即行業(yè)的進(jìn)口額除以總產(chǎn)出)作為關(guān)稅和非關(guān)稅壁壘的共同作用結(jié)果,是衡量貿(mào)易自由化程度的合適工具變量(Harrison,1994;余淼杰,2010),進(jìn)口滲透率的提高意味著國內(nèi)企業(yè)將會面對更激烈地進(jìn)口競爭,這是測度進(jìn)口競爭的合適指標(biāo)(Hermalin,1992)。
在計(jì)算進(jìn)口關(guān)稅和進(jìn)口滲透率時(shí),先將中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫和海關(guān)數(shù)據(jù)庫中的城市代碼截取為4分位,行業(yè)代碼截取為CIC分類2分位。對于進(jìn)口關(guān)稅的測算,用進(jìn)口值為權(quán)重計(jì)算出城市層面和行業(yè)層面的進(jìn)口關(guān)稅(IMT);在計(jì)算進(jìn)口滲透率時(shí),利用中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫計(jì)算出城市和行業(yè)層面的總產(chǎn)出(QJ),利用海關(guān)數(shù)據(jù)庫計(jì)算出城市層面和行業(yè)層面的進(jìn)口額(IMJ),利用4分位的城市代碼和CIC分類2分位的行業(yè)代碼將總產(chǎn)出(QJ)合并到海關(guān)數(shù)據(jù)庫中。最終測算出2004年的城市c行業(yè)i的進(jìn)口滲透率:
IMP=IMJci/QJci
(3)
2.績效工資與激勵強(qiáng)度變量
在績效工資變量的表示上,本文采用2004年世界銀行數(shù)據(jù)庫中企業(yè)員工固定工資之外收入(即可變的績效工資)占總收入比重的對數(shù)(ln jixiao)代表。固定工資之外的收入作為一種可變收入,是能夠反映企業(yè)員工勞動積極性的重要變量,其所占工資總額的比重也可以反映企業(yè)績效工資體系的直接測度指標(biāo)(戴治勇,2014;羅大偉 等,2002;周國華 等,2009)。
在激勵強(qiáng)度變量的測度上,本文采用2004年世界銀行數(shù)據(jù)庫中企業(yè)員工獎金收入占總收入比重的對數(shù)(ln bonus)表示。企業(yè)通過獎金制度來調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu),則意味著工資激勵會激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,進(jìn)而提高企業(yè)效率(Holzer,1990;鄭志剛,2009;皮建才,2011)。因此,獎金是衡量企業(yè)薪酬激勵體系的一項(xiàng)重要指標(biāo)。
3.控制變量的選取
本文選取的控制變量包括:2004年城市c行業(yè)i的全要素生產(chǎn)率的對數(shù)(ln tfp),生產(chǎn)率水平是決定工資水平的重要因素,從而會影響企業(yè)員工的工資水平、工資差距以及薪酬體系,一般高生產(chǎn)率企業(yè)的經(jīng)營狀況也相對較好,對高素質(zhì)員工的需求相對較大,更傾向于采用績效工資和獎金激勵(楊繼東 等,2012)。在計(jì)算2004年城市c的全要素生產(chǎn)率時(shí),本文根據(jù)1999—2007中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫企業(yè)層面的全要素生產(chǎn)率以產(chǎn)值為比重加權(quán)平均得到,具體計(jì)算公式為:
TFPcit=∑fqfcit×tfpfcit
,其中,tfpfcit表示城市c行業(yè)i時(shí)間t企業(yè)f的全要素生產(chǎn)率;qfcit為企業(yè)f的產(chǎn)值在其所在城市的產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值比重。從而測算出2004年城市c的平均企業(yè)生產(chǎn)率,具體公式如下:
TFPci=∑iprorci×tfpci,2004
(4)
其中,prorci表示2004年行業(yè)i企業(yè)產(chǎn)值占城市企業(yè)總產(chǎn)值的比重,該數(shù)據(jù)根據(jù)2004年中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫整理得到。
我們選用的其他控制變量還包括:(1)融資難易程度(loan),融資難會導(dǎo)致企業(yè)面臨更大的融資約束,從而會對投資、薪酬激勵體系等企業(yè)經(jīng)營行為和活動產(chǎn)生不利影響(盧慧芳 等,2013),本文采用調(diào)查問卷中企業(yè)從銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)和其他合法金融機(jī)構(gòu)的貸款難易程度進(jìn)行測度;(2)企業(yè)融資成本(financing),融資貴與融資難一樣會使企業(yè)面臨更高程度融資約束,企業(yè)為控制經(jīng)營成本,往往減少勞動雇傭,降低績效工資和薪酬激勵水平,本文將根據(jù)世界銀行企業(yè)數(shù)據(jù)庫相關(guān)調(diào)查指標(biāo)進(jìn)行分析(羅長遠(yuǎn) 等,2012);(3)企業(yè)加班薪酬體制,員工加班費(fèi)的高低直接決定了其加班加點(diǎn)進(jìn)行工作的積極性,本文將采用企業(yè)數(shù)據(jù)庫的相關(guān)調(diào)查指標(biāo)進(jìn)行分行(葉林祥 等,2015);(4)企業(yè)年齡(age),一些研究表明,年齡小的企業(yè)正處于成長階段,為了能夠控制經(jīng)營成本,傾向采用固定工資體系,較少采用績效工資或獎金等薪酬激勵政策(Smith et al.,1992),另一些研究則表明,年齡小的企業(yè)由于處于成長階段,企業(yè)員工面臨的風(fēng)險(xiǎn)更高,為吸引優(yōu)秀員工努力工作,將更傾向于采用績效工資或資金的薪酬激勵政策(Lewellen et al.,1987;Mehran,1995),本文依據(jù)企業(yè)的成立時(shí)間推算出企業(yè)年齡的對數(shù)(ln age);(5)企業(yè)所有制形式(ownership),不同所有制企業(yè)的工資決定機(jī)制也不同,企業(yè)的市場化程度越高,越傾向于采用績效工資,此時(shí)激勵強(qiáng)度也越大(邢春冰,2005;辛清泉 等,2009;戴覓 等,2013)。表1和表2為各個(gè)變量的描述性統(tǒng)計(jì)和指標(biāo)含義。
表1 各個(gè)變量的描述性統(tǒng)計(jì)
表2 主要變量的指標(biāo)含義
本文所使用的數(shù)據(jù)包括:WTO關(guān)稅數(shù)據(jù)庫(2000—2006)、中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫(1998—2007)、海關(guān)貿(mào)易數(shù)據(jù)庫(2000—2006)、世界銀行投資環(huán)境調(diào)查數(shù)據(jù)庫(2005)。WTO關(guān)稅數(shù)據(jù)庫(2000—2006)的每種產(chǎn)品的關(guān)稅數(shù)據(jù)(2000—2006)可以直接從WTO網(wǎng)站獲得。中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫是國家統(tǒng)計(jì)局對規(guī)模以上企業(yè)的年度調(diào)查數(shù)據(jù),包括所有國有企業(yè)以及年銷售額在500萬元以上的非國有企業(yè)。這套數(shù)據(jù)每年約包括230000個(gè)制造業(yè)企業(yè),涵蓋中國工業(yè)生產(chǎn)總值的95%。具體數(shù)據(jù)年份為1998—2007年,為與海關(guān)貿(mào)易數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)年份相匹配,本文選用了2000—2006年的樣本。海關(guān)貿(mào)易數(shù)據(jù)是來自中國海關(guān)總署的各企業(yè)貿(mào)易交易數(shù)據(jù)。這一數(shù)據(jù)包括2000—2006 年每個(gè)企業(yè)每種產(chǎn)品目錄下進(jìn)出口的各種信息。每種產(chǎn)品都是在HS8位碼層面。這套數(shù)據(jù)涵蓋的每種產(chǎn)品信息如下:貿(mào)易的基本變量,包括貿(mào)易額、貿(mào)易狀態(tài)(進(jìn)口或出口)、產(chǎn)品數(shù)目等;貿(mào)易模式和方式的變量,包括出口或進(jìn)口的對象國家或地區(qū)、貿(mào)易類型(加工貿(mào)易或一般貿(mào)易)、貿(mào)易模式等;企業(yè)的基本信息,包括企業(yè)的名稱、企業(yè)所有制(外資/私有/國有)、海關(guān)編碼、城市等。此外,本文實(shí)證分析過程中還采用了世界銀行2005年投資環(huán)境調(diào)查數(shù)據(jù),具體調(diào)研由國家統(tǒng)計(jì)局進(jìn)行。世界銀行2005年投資環(huán)境調(diào)查數(shù)據(jù)涵蓋了120個(gè)城市12400家企業(yè)的樣本。
由于海關(guān)貿(mào)易數(shù)據(jù)是HS8位碼,而從WTO直接獲得的關(guān)稅數(shù)據(jù)是HS6位碼,在此我們將關(guān)稅數(shù)據(jù)合并到海關(guān)數(shù)據(jù)中。我們分別將海關(guān)數(shù)據(jù)庫、中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫和世界銀行數(shù)據(jù)庫中的城市代碼截取為4分位,行業(yè)代碼截取為2分位,并通過城市代碼和行業(yè)代碼對數(shù)據(jù)進(jìn)行合并、整理。其中,行業(yè)代碼采用CIC行業(yè)代碼標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),我們將對調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)庫相關(guān)變量的缺失值、異常值和明顯的統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤樣本做刪減處理。
內(nèi)生性問題會導(dǎo)致估計(jì)結(jié)果有偏和不一致,因此我們必須考慮進(jìn)口競爭的內(nèi)生性問題。首先,雖然控制了其他影響績效工資和激勵強(qiáng)度的重要變量,比如企業(yè)成立時(shí)間、所有制形式、全要素生產(chǎn)率等,但還有可能遺漏其他重要的解釋變量;此外,我們研究的是進(jìn)口競爭對績效工資、激勵強(qiáng)度的影響,但進(jìn)口競爭并不是外生給定的,實(shí)際上受到企業(yè)績效工資和激勵強(qiáng)度的影響,進(jìn)口競爭和績效工資、激勵強(qiáng)度之間可能存在反向因果的關(guān)系。這兩個(gè)方面原因都會導(dǎo)致估計(jì)結(jié)果的有偏和不一致,因此我們必須考慮內(nèi)生性問題。
控制內(nèi)生性問題的做法是:尋找與進(jìn)口競爭相關(guān),但獨(dú)立于績效工資和激勵強(qiáng)度的工具變量,并用此進(jìn)行估計(jì)。本文選取了進(jìn)口關(guān)稅、進(jìn)口滲透率的滯后期作為工具變量進(jìn)行估計(jì)。Cuat et al.(2009)、Acemoglu et al.(2016)、余淼杰(2010)的相關(guān)研究表明,進(jìn)口關(guān)稅、進(jìn)口滲透率與出口值等本身就是測度進(jìn)口競爭或外貿(mào)條件的較好指標(biāo),這與當(dāng)期進(jìn)口競爭要素緊密相關(guān)。同時(shí),進(jìn)口關(guān)稅、進(jìn)口滲透率等作為宏觀指標(biāo)本身就具有一定的外生性,而滯后期的城市c行業(yè)i的進(jìn)口關(guān)稅、進(jìn)口滲透率作為歷史數(shù)據(jù),并不會對企業(yè)當(dāng)前的績效工資和激勵強(qiáng)度產(chǎn)生影響,同時(shí)能夠滿足作為工具變量的外生性條件,因此工具變量選取是合理的。
隨著進(jìn)口競爭的加劇,企業(yè)將采用更多激勵方式促進(jìn)員工以及CEO等管理者更加努力工作,以提高企業(yè)生產(chǎn)率與利潤收益。因此,如果管理者的績效得不到提升,企業(yè)一般員工的績效工資也將無法提高,更不會得到額外激勵。為此,本文需要先分析進(jìn)口競爭對CEO等管理者績效報(bào)酬的影響。為驗(yàn)證上述推論,本文采用世界銀行投資環(huán)境調(diào)查數(shù)據(jù)庫中“如果業(yè)績超過了目標(biāo),總經(jīng)理的年收入增加了多少”作為總經(jīng)理的績效報(bào)酬變量(talent_wage),以此進(jìn)行測度。其中,1~7分別代表提高“1%~ 5%”、“6%~10%”、“11%~15%”、“16%~20%”、“21%~40%”、“41%~60%”和“61%以上”。然后,本文基于“城市-行業(yè)”角度對企業(yè)層面數(shù)據(jù)取平均、合并與整理,并描繪出進(jìn)口關(guān)稅、進(jìn)口滲透率與總經(jīng)理績效報(bào)酬的散點(diǎn)關(guān)系圖,具體見圖2和圖3。
從圖2和圖3可以看出,隨著進(jìn)口競爭的加劇(即進(jìn)口關(guān)稅下降、進(jìn)口滲透率上升),總經(jīng)理的績效報(bào)酬得以提高。這在一定程度上驗(yàn)證了前文的相關(guān)推論,也為下文的實(shí)證分析奠定了基礎(chǔ)。
雖然前文還提到,進(jìn)口競爭也可能會對企業(yè)員工績效工資、激勵強(qiáng)度等產(chǎn)生一定的不利影響,但在零利潤生存條件下,只要企業(yè)依然存在,利潤大于零,那么企業(yè)降低員工績效工資、激勵強(qiáng)度的動機(jī)就相對較弱,即使存在這一情況,其動機(jī)也不易觀察。同時(shí),受于數(shù)據(jù)所限,本文無法專門驗(yàn)證分析這方面的影響,而是直接實(shí)證分析進(jìn)口競爭對當(dāng)前企業(yè)員工的績效工資、激勵強(qiáng)度的凈效應(yīng)。
圖2 進(jìn)口關(guān)稅與總經(jīng)理績效報(bào)酬散點(diǎn)圖
圖3 進(jìn)口滲透率與總經(jīng)理績效報(bào)酬散點(diǎn)圖
表3報(bào)告了進(jìn)口競爭對績效工資影響的估計(jì)結(jié)果,在估計(jì)方法的選擇上,我們分別采用了OLS估計(jì)與工具變量兩階段最小二乘(IV 2SLS)估計(jì)方法,并在“城市-行業(yè)”層面進(jìn)行了聚類分析;同時(shí),識別不足檢驗(yàn)、弱識別檢驗(yàn)與外生性檢驗(yàn)表明選取的工具變量是有效的。接下來對估計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析。
1.初步估計(jì)結(jié)果
本文采用OLS估計(jì)方法初步考察了進(jìn)口競爭對績效工資的影響,其中進(jìn)口競爭采用進(jìn)口關(guān)稅來衡量,回歸結(jié)果如表3所示。
表3列(1)表明,進(jìn)口關(guān)稅對員工績效工資具有顯著的負(fù)面作用。隨著進(jìn)口競爭的加劇,企業(yè)更傾向于提高員工獎金金額在總工資中的比重,增加獎金金額,即有利于企業(yè)采用績效工資形式;與此同時(shí)我們逐步增加控制變量的個(gè)數(shù),發(fā)現(xiàn)估計(jì)結(jié)果依然顯著為負(fù)。而且估計(jì)結(jié)果也進(jìn)一步表明,如果進(jìn)口競爭提高1%,則企業(yè)員工績效工資將提高約0.0537%。在全要素生產(chǎn)率的影響方面,其對企業(yè)員工績效工資具有顯著的正面作用,如果全要素生產(chǎn)率提高1%,則其會促使企業(yè)員工績效工資增加0.0329%。
由表3可知,在企業(yè)自身影響因素方面,融資難、融資貴會對企業(yè)的薪酬激勵體系產(chǎn)生不利影響,隨著企業(yè)融資渠道的變窄,員工的績效工資比重會降低0.0299%。此時(shí),融資企業(yè)貸款成本的增加,企業(yè)面臨的融資約束程度提高,其將減少員工績效工資,其所占比重將大約降低0.0317%。
表3 績效工資估計(jì)結(jié)果
注:回歸系數(shù)括號內(nèi)為聚類標(biāo)準(zhǔn)誤(聚類到城市-行業(yè)層面),下同;***、**和*分別表示在1%、5%和10%顯著性水平上顯著,下同;在工具變量兩階段最小二乘估計(jì)(IV 2SLS) 下,識別不足檢驗(yàn)是Anderson canon.corr.LM 檢驗(yàn),拒絕原假設(shè)表明工具變量是合理的;弱識別檢驗(yàn)是Cragg-Donald Wald F 檢驗(yàn),拒絕原假設(shè)表明工具變量是合理的;外生性檢驗(yàn)為Sargan 檢驗(yàn),在10%顯著性水平下接受原假設(shè),表明工具變量合理,工具變量選取滯后一期和滯后二期進(jìn)口關(guān)稅,下同。
同時(shí),企業(yè)的加班薪酬制度也會對員工的績效工資產(chǎn)生影響,表現(xiàn)為:加費(fèi)班高于正常工資企業(yè)的員工績效工資占比,高于其它企業(yè)0.033%。由于所有制是導(dǎo)致企業(yè)工資差距的必備條件(邢春冰,2005),所有制形式也會影響企業(yè)員工獎金金額,進(jìn)而影響企業(yè)績效工資和薪酬結(jié)構(gòu)。表3回歸結(jié)果表明,在企業(yè)所有制形式的影響方面,民營企業(yè)的市場化程度較高,較傾向于采用績效工資形式,員工的績效工資比重相對更高(Lewellen et al.,1987;Mehran,1995)。在企業(yè)的年齡因素方面,年齡減小1%,會使得企業(yè)員工績效工資增加0.0235%,這與已有研究結(jié)論相一致,表明年齡小的企業(yè)正處于成長階段,企業(yè)員工面臨的風(fēng)險(xiǎn)更大,為了能夠吸引優(yōu)秀人才加入,并提升企業(yè)生產(chǎn)率,年輕的成長型企業(yè)傾向采用績效工資的薪酬激勵政策。此外,由于進(jìn)口競爭與績效工資之間存在內(nèi)生性問題,為保證估計(jì)結(jié)果的無偏性和有效性,本文還引入工具變量進(jìn)行估計(jì)。
2.基于工具變量法的估計(jì)結(jié)果
表3中列(2)報(bào)告了基于工具變量兩階段最小二乘(IV 2SLS)的估計(jì)結(jié)果,其中,識別不足檢驗(yàn)、弱識別檢驗(yàn)和外生性檢驗(yàn)等都表明工具變量的選取是有效的。
在控制內(nèi)生性之后,工具變量的估計(jì)結(jié)果也表明,進(jìn)口關(guān)稅對中國企業(yè)員工績效工資的影響均顯著為負(fù)。進(jìn)口競爭提高1個(gè)百分點(diǎn),則會使員工績效工資比重提高約0.135%。這也驗(yàn)證了初步估計(jì)的結(jié)果,即隨著進(jìn)口競爭的加劇,企業(yè)更傾向于調(diào)整內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu),增加績效工資的比重。接下來,我們逐步增加控制變量的個(gè)數(shù)發(fā)現(xiàn),估計(jì)結(jié)果依然顯著為負(fù),與初步估計(jì)結(jié)果一致。
與此同時(shí),全要素生產(chǎn)率對企業(yè)員工績效工資具有顯著的正面影響,即隨著全要素生產(chǎn)率的提高,企業(yè)更傾向于提高績效工資的比重。同時(shí),與初步結(jié)果一致,融資難、融資貴也是影響企業(yè)薪酬體系的重要因素,如果企業(yè)融資渠道暢通,融資成本較低,其可以有更多的資金保障內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,此時(shí)企業(yè)在員工薪酬評定時(shí)更加注重績效,而融資難、融資貴會導(dǎo)致企業(yè)融資約束難度提高,不會促進(jìn)企業(yè)員工績效工資的提高。另外,企業(yè)加班薪酬制度會對員工的績效工資產(chǎn)生重要影響,如果企業(yè)對員工加班給予更高的報(bào)酬,將激勵員工工作積極性,員工的績效工資占比也隨之提升。同時(shí),工具變量結(jié)果也表明,成立年份越長的企業(yè)越傾向于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu),增加績效工資的比重。而且,民營企業(yè)相比國有企業(yè)而言,市場化程度更高,更加看重員工的工作表現(xiàn),因此民營企業(yè)在員工薪酬評定時(shí)更注重提高績效工資的比重。
在表3列(3)中,本文給出了進(jìn)口關(guān)稅的工具變量估計(jì)時(shí)第一階段的回歸結(jié)果,第一階段模型為:
ln IMTcij=α3+β3×ln IMT(-1)cjt+β4×ln IMT(-2)cjt+γ3×Xci+ωc+σj+φcij
(5)
其中,ln IMT(-1)cij和ln IMT(-2)cij分別為滯后一期和二期的進(jìn)口關(guān)稅;Xci為其他控制變量;ωc和σj分別為城市c和行業(yè)i的固定效應(yīng);φcij為隨機(jī)誤差項(xiàng)。從表4列(8)—(14)可以看出,滯后一期和二期的進(jìn)口關(guān)稅與當(dāng)期進(jìn)口關(guān)稅呈高度顯著正相關(guān),這進(jìn)一步說明了工具變量選取的合理性。
接下來我們進(jìn)一步考察進(jìn)口競爭對員工激勵的影響,在估計(jì)方法上,本文使用了OLS估計(jì)和工具變量兩階段最小二乘(IV 2SLS)估計(jì)方法。
1.初步估計(jì)結(jié)果
如前所述,本文采用獎金占員工總工資的比重作為衡量激勵強(qiáng)度的變量。表4報(bào)告了進(jìn)口競爭對員工激勵強(qiáng)度的估計(jì)結(jié)果。表4列(1)表明,進(jìn)口關(guān)稅對企業(yè)員工培訓(xùn)影響的相關(guān)系數(shù)顯著為負(fù),如果進(jìn)口競爭提高1%,則員工激勵強(qiáng)度提高0.0418%,這表明隨著進(jìn)口競爭的加劇,企業(yè)不僅注重提高員工的績效工資,還會積極對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎金激勵,加大對員工的激勵強(qiáng)度,以進(jìn)一步提高員工的工作積極性和生產(chǎn)效率。
與此同時(shí),表4估計(jì)結(jié)果還表明,企業(yè)全要素生產(chǎn)率對企業(yè)員工培訓(xùn)具有顯著的正面影響,企業(yè)全要素生產(chǎn)率提高1%,則會促使企業(yè)培訓(xùn)增加0.0552%。在企業(yè)自身影響因素方面,融資難、融資貴會對企業(yè)的獎金激勵體系產(chǎn)生不利影響,隨著企業(yè)融資渠道的變窄,員工的獎金比重會減少0.0611%,隨著融資企業(yè)貸款成本的增加,企業(yè)面臨的融資約束提升,將減少員工獎金激勵,其所占比重將大約減少0.0604%。同時(shí),企業(yè)的加班薪酬制度也會對員工的獎金激勵產(chǎn)生影響,加班費(fèi)高于正常工資的企業(yè)員工績效工資占比明顯高于其他企業(yè)0.0367%。在企業(yè)的年齡因素方面,與績效工資結(jié)果不同的是,年齡提高1%,會使得企業(yè)員工績效工資增加0.0723%,這與已有研究結(jié)論相一致,表明成熟企業(yè)由于經(jīng)營業(yè)績不斷改善,為了能夠更大程度激發(fā)程度勞動力的創(chuàng)造力,更加傾向采用獎金激勵政策。
同時(shí),與績效工資類似,所有制不僅影響企業(yè)工資差距、績效工資,還會對企業(yè)的獎金激勵政策產(chǎn)生影響。表4回歸結(jié)果表明,在企業(yè)所有制形式的影響方面,民營企業(yè)的市場化程度越高,越傾向于采用獎金激勵形式,企業(yè)員工獎金金額也越高。此外,如前所述,由于進(jìn)口競爭與獎金激勵之間存在內(nèi)生性問題,為保證估計(jì)結(jié)果的無偏性和有效性,本文引入工具變量進(jìn)行估計(jì)。
表4 激勵強(qiáng)度估計(jì)結(jié)果
2.基于工具變量法的估計(jì)結(jié)果
表4的列(2)報(bào)告了工具變量兩階段最小二乘(IV 2SLS)估計(jì)結(jié)果。識別不足檢驗(yàn)、弱識別檢驗(yàn)與外生性檢驗(yàn)等都表明本文的工具變量選取是有效的。同時(shí),表4列(3)的第一階段回歸結(jié)果也表明,滯后期進(jìn)口關(guān)稅與當(dāng)期進(jìn)口關(guān)稅高度相關(guān),這進(jìn)一步說明了工具變量選取的合理性。接下來,本文將對估計(jì)結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)分析。
在控制內(nèi)生性之后,工具變量的估計(jì)結(jié)果也表明,進(jìn)口關(guān)稅對中國企業(yè)員工獎金激勵的影響均顯著為負(fù)。進(jìn)口競爭提高1個(gè)百分點(diǎn),則會促使員工獎金的比重提升約0.110%。這驗(yàn)證了獎金回歸的初步估計(jì)結(jié)果以及績效工資回歸結(jié)果,即隨著進(jìn)口競爭的加劇,企業(yè)更傾向于調(diào)整內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu),采用績效工資和獎金激勵方式提高員工的獎金工資比重。接下來,我們逐步增加控制變量的個(gè)數(shù)發(fā)現(xiàn),估計(jì)結(jié)果依然顯著為負(fù),與初步估計(jì)結(jié)果一致。同時(shí),全要素生產(chǎn)率對企業(yè)員工獎金工資具有顯著正面影響,即隨著全要素生產(chǎn)率的提高,企業(yè)更傾向于強(qiáng)化對員工的激勵,提高獎金的比重,這與初步回歸結(jié)果一致。
另外,融資難、融資貴也是影響企業(yè)薪酬激勵的重要因素,如果企業(yè)融資難和融資成本較高,融資約束加大,則將導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營困難,企業(yè)無法擁有充足的資金對員工進(jìn)行獎勵,這不利于對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整,從而導(dǎo)致企業(yè)傾向于采用固定薪酬機(jī)制,表4的估計(jì)結(jié)果也證明了這一點(diǎn)。另外,企業(yè)加班薪酬制度會對員工的績效工資產(chǎn)生重要影響,如果企業(yè)對員工加班給予更高的報(bào)酬,將提高員工工作積極性,員工的績效工資占比也隨之提升。同時(shí),工具變量結(jié)果也表明,與初步估計(jì)結(jié)果類似,成立時(shí)間越長的企業(yè)越傾向于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu),注重對員工進(jìn)行激勵,增加獎金的比重。而且,民營企業(yè)相比國有企業(yè)而言,市場化程度更高,更加注重企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,也更看重員工的工作表現(xiàn),并對表現(xiàn)出色的優(yōu)秀員工獎勵以進(jìn)行激勵,所以民營企業(yè)員工的獎金比重更高。
進(jìn)口滲透率通過影響進(jìn)口競爭能力,進(jìn)而間接影響企業(yè)決策(戴覓 等,2013)。為保證結(jié)論的穩(wěn)健性,在考察了進(jìn)口關(guān)稅對中國企業(yè)內(nèi)部績效工資和激勵強(qiáng)度的影響后,本文使用進(jìn)口滲透率來衡量進(jìn)口競爭,進(jìn)而實(shí)證分析進(jìn)口滲透率對企業(yè)內(nèi)部績效工資和激勵強(qiáng)度的影響。
表5中列(1)—(2)表明,進(jìn)口滲透率對企業(yè)內(nèi)部績效工資影響的相關(guān)系數(shù)顯著為正,這表明進(jìn)口滲透率提高有利于企業(yè)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),提升對員工績效工資的投入比重,進(jìn)口滲透率提高1%,則績效工資的比重提高0.016%左右。這進(jìn)一步驗(yàn)證了本文的相關(guān)結(jié)論,即進(jìn)口競爭的加劇能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部績效工資比重的提高。與此同時(shí),列(3)—(4)表明,進(jìn)口滲透率對企業(yè)員工獎金激勵的影響顯著為正,進(jìn)口滲透率提高1%,則績效工資的比重提高0.0124%左右。這也進(jìn)一步驗(yàn)證了本文相關(guān)結(jié)論的穩(wěn)健性,進(jìn)口競爭加劇確實(shí)能夠促使企業(yè)調(diào)整內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu),提升對員工的獎金激勵強(qiáng)度,從而提高員工的工作熱情和積極性,吸引并留住優(yōu)秀人才,以此激發(fā)優(yōu)秀人才的創(chuàng)造力,進(jìn)而提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力。在其他控制變量的影響方面,其結(jié)果與前述研究結(jié)論基本一致,在此不再贅述。
表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)的估計(jì)結(jié)果(OLS)
此外,為解決內(nèi)生性問題,接下來使用工具變量兩階段最小二乘法來進(jìn)一步考察進(jìn)口滲透率對企業(yè)內(nèi)部績效工資和激勵強(qiáng)度的影響。表6報(bào)告了工具變量兩階段最小二乘(IV 2SLS)估計(jì)結(jié)果,而識別不足檢驗(yàn)、弱識別檢驗(yàn)與外生性檢驗(yàn)等表明本文的工具變量選取是有效的。
在表6中,與列(1)—(2)一一對應(yīng),列(3)—(4)給出了進(jìn)口滲透率的工具變量估計(jì)時(shí)第一階段的回歸結(jié)果,第一階段模型公式為:
ln IMPcij=α4+β4×ln IMP(-1)cjt+β4×ln IMP(-2)cjt+γ4×Xci+ωc+σj+φcij
(6)
其中,ln IMP(-1)cjt、ln IMP(-2)cjt分別為滯后一期、滯后二期的進(jìn)口滲透率;Xci為其他控制變量;ωc和σj分別為城市c和行業(yè)i的固定效應(yīng);φcij為隨機(jī)誤差項(xiàng)。從表4列(8)—(14)可以看出,滯后一期和滯后二期的進(jìn)口滲透率與當(dāng)期進(jìn)口滲透率呈高度顯著正相關(guān),這進(jìn)一步說明了工具變量選取的合理性。
從表6中可以看出,進(jìn)口滲透率對中國企業(yè)員工的績效工資、獎金激勵的影響依然顯著為正,進(jìn)一步驗(yàn)證了本文研究結(jié)論的穩(wěn)健性,這表明隨著進(jìn)口競爭加劇,企業(yè)面臨的國內(nèi)外市場的產(chǎn)品、技術(shù)和研發(fā)等方面的競爭日益增大,促使企業(yè)改革內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu),提高企業(yè)員工的績效工資,加強(qiáng)對員工的激勵強(qiáng)度,促進(jìn)企業(yè)員工尤其是市場管理者、技術(shù)人員更加努力工作,從而提高企業(yè)研究與創(chuàng)新能力以及生產(chǎn)率水平,進(jìn)而提升企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、利潤水平與市場競爭力。在其他控制變量的影響方面,其結(jié)果與前述研究結(jié)論基本一致,在此并不再贅述。
表6 穩(wěn)健性檢驗(yàn)的估計(jì)結(jié)果(IV 2SLS)
本文采用WTO關(guān)稅數(shù)據(jù)庫、中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫、海關(guān)貿(mào)易數(shù)據(jù)庫以及世界銀行投資環(huán)境調(diào)查數(shù)據(jù)庫等方面數(shù)據(jù),在進(jìn)口競爭不斷加劇的背景下,實(shí)證研究進(jìn)口競爭對中國企業(yè)內(nèi)部績效工資與激勵強(qiáng)度的影響。研究結(jié)論表明,進(jìn)口競爭的加劇會促使企業(yè)調(diào)整內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu),提高績效工資的比重,加大對員工的激勵強(qiáng)度;生產(chǎn)率水平高的企業(yè)、加班制度健全的企業(yè)、市場化程度高的民營企業(yè)會更加注重改善企業(yè)薪酬體系,提高勞動者績效工資的比重,加大對員工的激勵強(qiáng)度。企業(yè)年齡對績效工資和激勵強(qiáng)度的影響有所不同,成長階段的新企業(yè)為了能夠吸引優(yōu)秀人才和提升企業(yè)生產(chǎn)率,傾向采用績效工資的薪酬激勵政策,而對于成熟的企業(yè)而言,隨著經(jīng)營業(yè)績不斷改善,為了能夠更大程度地激發(fā)勞動力的創(chuàng)造力,傾向采用獎金激勵政策。與此同時(shí),融資難、融資貴的問題提高了企業(yè)的融資約束難度,不利于企業(yè)改善薪酬體系,進(jìn)而對企業(yè)員工績效工資和獎金激勵強(qiáng)度產(chǎn)生不利影響。
根據(jù)上述研究結(jié)論,本文提出如下的政策建議:首先,應(yīng)該促進(jìn)企業(yè)對外出口,大力發(fā)展進(jìn)口產(chǎn)品貿(mào)易,提高國內(nèi)外市場競爭活力,促使企業(yè)努力改善薪酬激勵體系,加大對員工的績效支出和獎金激勵,從而吸引更多優(yōu)秀的人才,激發(fā)優(yōu)秀人才的創(chuàng)造力,提升企業(yè)創(chuàng)新能力以及在國內(nèi)外兩個(gè)市場的競爭力;其次,積極促進(jìn)企業(yè)加大技術(shù)與研發(fā)投入,不斷提升企業(yè)生產(chǎn)效率,為企業(yè)改善薪酬激勵體系提供必要條件;再次,繼續(xù)完善金融政策,采取有力措施緩解企業(yè)面臨的融資難、融資貴等問題,為企業(yè)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和完善激勵機(jī)制提供必要金融支持;同時(shí),企業(yè)也應(yīng)該積極完善內(nèi)部制度,提高員工加班費(fèi)水平,激勵員工努力工作,為薪酬激勵體系的完善提供有利條件;最后,繼續(xù)促進(jìn)國有企業(yè)改革,注重國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核,促使國有企業(yè)改革內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu),健全績效工資、獎勵激勵等薪酬體系,從而激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造力,不斷增強(qiáng)國有企業(yè)競爭力。