關于貨幣金銀隊伍建設的思考

郭佳

摘 要：隨著人民銀行金融服務職能的不斷深化，貨幣金銀工作的作用和地位日益突出，加強貨幣金銀隊伍建設，提升貨幣金銀人員素質，對于正確履行央行職責具有非常重要的意義。分析當前貨幣金銀隊伍的基本情況，指出當前貨幣金銀隊伍存在的問題，并給出相關對策建議，以期能夠確保貨幣金銀隊伍合理調配，提升整個隊伍的履職能力。

關鍵詞：貨幣金銀;隊伍建設;問題;建議

中圖分類號：F820 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）18-0114-03

貨幣發(fā)行是中國人民銀行最基本的職能之一，承擔著調撥發(fā)行基金、保證現(xiàn)金供應、管理人民幣流通、反假貨幣等職責。一支素質過硬的貨幣金銀隊伍是履行好貨幣金銀工作職責的前提，是做好金融服務的有力保證。本文以天津分行貨幣金銀隊伍的現(xiàn)狀為研究樣本，分析了當前貨幣金銀隊伍存在的主要問題，有針對性地提出了加強隊伍建設的政策建議，為更好地履行職責、服務地方經(jīng)濟創(chuàng)造條件。

一、人員基本情況

1.基本情況。截至2018年末，天津分行貨幣金銀處正式在編職工41人，其中男性31人，占比為75.61%，女性10人，占比為24.39%。從年齡結構來看，全處職工的平均年齡為47.9歲。其中，30歲及以下的2人，在總人數(shù)中占比為4.9%;31～40歲的8人，占比為19.5%;41～50歲的5人，占比為12.2%;50歲以上的26人，占比為63.4%?？傮w上講，年齡普遍偏大，老齡化問題突出。從學歷構成看，研究生學歷的6人，本科學歷的30人，大學?？萍耙韵聦W歷的5人，兩極分化嚴重。從從事貨幣金銀工作的年限來看，從業(yè)不到10年（含10年）的人數(shù)為7人，在總人數(shù)中占比為17.07%，從業(yè)10—20年的18人，占比為43.9%;從業(yè)20年以上的16人，占比為39.02%。員工從業(yè)年限較長，具有豐富的貨幣金銀工作經(jīng)驗。從職稱結構來看，高級職稱2人，中級職稱30人，合計在總人數(shù)中占比為78.05%，中級以下職稱和沒有職稱的9人，占比為21.95%。從身體狀況來看，全處41人中有28人身體健康，其余13人均存在腰、頸椎等方面的傷病且從事庫房管理及操作崗位，難以承擔強度較大的體力勞動。

2.人員分布情況。天津分行貨幣金銀處共設置有8個科，操作性科室3個，從事操作性崗位的人員共有20人，占到全處總人數(shù)的一半。管理性科室5個，從事管理性崗位的人員共有15人，平均每個科室3人。結合年齡結構、學歷構成、工作年限及身體狀況來看，管理性科室平均僅有1人是25～35歲之間、大學本科學歷以上的年輕人。

二、貨幣金銀隊伍當前存在的問題

1.年齡結構失衡，年輕力量明顯不足。一是干部隊伍年齡差距較大，形成斷層。天津分行貨幣金銀隊伍中，50歲以上的共30人，超過總人數(shù)的一半，40歲及以下的13人，不足總人數(shù)的1/4，結構明顯失衡。二是新員工入職時間跨度大。自2007年開始距今11年，天津分行貨幣金銀處共入職4名研究生，1名本科生，平均2—3年才有1名新員工，導致年輕力量明顯不足。三是老齡化嚴重，人員布局難。科室人員分布呈現(xiàn)“操作性崗位老弱病，管理性崗位人不足”的現(xiàn)狀，且長期得不到解決。未來五年，天津分行貨幣金銀處將退休15人，其中操作性崗位有一半人員面臨退休，需加緊補充;而管理性科室基本是以1名研究生或本科生為科長帶領1—2名年齡較大的員工開展工作，科長處理較為復雜的工作、撰寫報告及調研信息，科員僅能輔助性開展工作，無法完全作為B角承擔所有工作，這就導致科室力量嚴重不足，除日常基本工作以外，沒有多余時間和精力來更好地完成新增或創(chuàng)新工作。

2.崗位人員長期缺編導致要害崗位風險累積。目前，天津分行貨幣金銀處的庫房管理科負責總行重點庫和分庫的管理，現(xiàn)狀是重點庫管庫員兼分庫操作員，分庫管庫員兼重點庫操作員，重點庫、分庫管庫員互為備用。由于專職操作員僅2名，在投放旺季或是操作員休假的情況下，就會出現(xiàn)操作員短缺、管庫員兼顧部分操作工作的情況，導致風險積累加劇，極易引發(fā)風險事件。同時，貨幣金銀干部職工都是要害崗位人員，但是將近有一半的科室由于人員緊張，要害崗位人員的“輪崗制度”“干部交流制度”和“強制休假制度”不能嚴格執(zhí)行，大部分科室不能正常安排輪崗、休假或休假不能達到應有標準時間，強制休假更是無從談起，導致風險累積。

3.人員綜合素質與業(yè)務發(fā)展不匹配，調研能力有待提高。扎實調研是提高履職能力的重要途徑，是做好金融服務的必要條件，在干好業(yè)務的同時，貨幣金銀人員需要及時反映工作中遇到的實際問題，對當前工作難點和熱點進行相關的理論性探討，提出切合實際的政策建議，為總行決策提供依據(jù)。但是，有限的人員數(shù)量及偏低人員素質和學歷結構則無法與持續(xù)增長的監(jiān)管目標和調研任務相匹配。近幾年，天津市投放回籠總量呈現(xiàn)下降趨勢，但隨著小面額人民幣服務質量的提升，各崗位工作量不降反增。同時隨著金融改革及央行職能定位的轉變，特別是近兩年貨幣金銀轉型工作的開展，貨幣金銀工作面臨著諸多新的挑戰(zhàn)。以貨幣管理工作為例，自2016年開始，現(xiàn)金收付、紙幣標準、清分質量、虛擬貨幣、大額現(xiàn)金管理等監(jiān)管性任務越來越重，而科室人員僅2名，難以勝任逐漸加大的工作量。同時隨著職能的轉變，調研任務逐漸加重，2018年新增總分行調研項目7項，但由于貨幣金銀工作最早是以調撥發(fā)行基金、為商業(yè)銀行辦理出入庫業(yè)務等操作性工作為主，且早期機械條件不足的情況下主要是靠人搬肩扛，對文化程度要求不高，因此造成了貨幣金銀人員的學歷水平普遍不高。近幾年，雖然高學歷人才有所補充，但是研究生學歷的也僅有4名。這樣的學歷結構在以體力勞動為主的特定條件下是適應的，但卻無法滿足越來越高的調研要求，當前貨幣金銀隊伍的人員綜合素質和科研能力都有待提高。

4.操作性崗位人員工作積極性不高，激勵機制有待完善。操作性崗位包括庫房管理崗、操作員崗、假幣收繳崗等，目前大部分操作崗位職工主動少、被動多，缺乏工作積極性。一是操作性工作一般是由多人在特定的時間內共同完成某項重復性工作，這樣的工作性質決定了職工受制于時間、場地等條件，工作枯燥煩瑣、前景悲觀。二是庫房管理等崗位風險集中、責任重大，在各項制度、辦法的約束下，有任何錯誤均會導致較大后果并被問責和嚴肅處理，而一部分老員工由于長期超負荷的體力勞動，都已患有不同程度的腰腿痛等職業(yè)病，卻并未得到任何特殊的關懷，致使很多職工趨于麻木，缺乏進取精神。三是操作性崗位人員因煩瑣的事務性工作占據(jù)了大量工作時間，很難再擠出時間專門用于搞調研、寫報告，同時兩地辦公的劣勢導致其他處室對貨幣金銀隊伍缺乏了解，競聘過程中民主評價普遍偏低。這使得在現(xiàn)有的干部競聘體制下，貨幣金銀工作人員并不占優(yōu)，很多勤勤懇懇、任勞任怨、默默奉獻的職工得不到提拔和重用，急需引入激勵機制提升士氣。

5.崗位輪換與崗位培訓缺失，綜合能力有待提高。一是由于人員老化、不足等問題的存在，崗位輪換制度難以落到實處，絕大多數(shù)貨幣金銀工作人員都是長期堅守一個單一的崗位，僅僅掌握了本崗位的業(yè)務知識，并不熟悉貨幣金銀工作的其他業(yè)務領域，因而不能很好地從整體上把握貨幣金銀工作各環(huán)節(jié)，業(yè)務水平存在局限性。二是貨幣金銀部門缺乏與外部處室的人員交流，天津分行貨幣金銀處近5年沒有人員流入，人員流出也僅2人，崗位流動極其不暢。三是崗位培訓缺失，后續(xù)教育不能長期有效開展，導致大部分人員的知識老化現(xiàn)象比較嚴重，不能及時掌握新知識和新業(yè)務，工作中不能做到與時俱進，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，難以適應新形勢的發(fā)展和要求。

三、加強貨幣金銀隊伍建設的政策建議

1.嘗試新的用人體制，促進貨幣金銀工作健康有序開展。一是定崗定編定責。在現(xiàn)有條件下對崗位職責、業(yè)務流程進行梳理，合理確定崗位設置及崗位人員數(shù)量和素質，明確每個人干什么、怎么干的問題，實現(xiàn)“人、崗、事”的匹配。二是加大考核力度。結合業(yè)績考核辦法，制定并實行工作臺賬制度，對每個人的工作量和工作質量進行統(tǒng)計，將工資與崗位、職責和業(yè)績掛鉤，不同的崗位、職責和業(yè)績通過工資做出顯著的區(qū)分，激勵職工努力工作，提高工作效率。三是操作業(yè)務外包。結合貨幣金銀轉型工作思路，完善各項管理制度和規(guī)定，優(yōu)化業(yè)務流程，在風險可控的情況下，減少不必要的操作環(huán)節(jié)，提高工作效率。同時，實現(xiàn)發(fā)行基金出入庫業(yè)務等操作性業(yè)務外包，增加用工的靈活性和有效機制，從而在降低人力成本的同時提高工作質量。

2.完善激勵機制，營造積極進取的工作氛圍。貨幣金銀部門很多人都長期堅守一個崗位，工作內容枯燥單一，操作性較強，再加上晉升空間有限，導致部分職工缺乏進取精神，對工作產(chǎn)生了麻痹大意思想，一定程度上存在風險隱患。特別是發(fā)行基金調撥管理和庫房管理等要害崗位風險更大，職工思想不穩(wěn)定將導致風險累積，存在事故隱患。因此，應該不斷地健全完善激勵機制，最大限度地調動和發(fā)揮員工的工作積極性和主動性，鼓勵員工進步，營造積極向上的工作氛圍。

3.加強崗位輪換和學習培訓，提高貨幣金銀工作水平。貨幣金銀部門日常工作較為煩瑣，職工很少有機會進行崗位輪換或參加學習培訓。這使得整個隊伍的知識老化現(xiàn)象較為嚴重，知識更新速度緩慢，員工無法從全局角度和理論角度分析工作中遇到的問題，很難用發(fā)展的眼光分析問題和解決問題，無法做到與時俱進地開展各項工作。為了更好地適應貨幣金銀工作的新要求，必須高度重視對職工的后續(xù)教育，加大培訓力度，豐富培訓內容，有計劃、分步驟地開展培訓教育工作。在確保干好業(yè)務的前提下，加強對基礎理論的學習和對時事熱點的了解，與時俱進，開闊視野，拓寬工作思路，提升工作水平。

4.多渠道引進人才，充實壯大貨幣金銀隊伍，全面提升隊伍素質。近幾年貨幣金銀老齡化突出，隨著退休潮的到來，可及時分層次補充人才，完善年齡結構和學歷結構，解決針對當前貨金隊伍人員不足、人員結構不合理的現(xiàn)狀。一是多渠道引進人才。通過校園招聘、社會招聘、第三方等途徑招錄新員工，確保各崗位職數(shù)滿足制度要求。同時，適當抽調一些業(yè)務精、綜合素質高的人員充實到貨幣金銀隊伍中，更好地適應新時期、新職能的需要。二是優(yōu)化人員結構。新錄用人員應以年輕人為主，逐步改善貨幣金銀工作人員平均年齡偏大的現(xiàn)狀，同時也要在人員招錄時有意地錄用一些高學歷人才，提高隊伍的調研能力。三是逐步實現(xiàn)人才多樣性。引進人才過程中，既要有一定數(shù)量的研究生從事綜合性研究工作，也要配備技術人員進行技術操作工作，同時招聘部分工勤人員完成一些簡單的體力勞動。

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