國有企業(yè)人力資源管理中有效用人的策略

馮夏

[摘 要]隨著國企改革不斷深入推進，加強國有企業(yè)人才資源能力建設(shè)對于企業(yè)未來的發(fā)展具有非常重要的意義。而在人才競爭越來越激烈的今天，國有企業(yè)更需要科學、合理地選用人才，利用人才提高經(jīng)營管理水平，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。然而就當前來看，國有企業(yè)人力資源管理在用人方面還存在一些不容忽視的問題，必須盡快加以改善和解決。文章簡要分析國有企業(yè)人力資源管理在用人方面存在的缺陷，就其應對策略進行簡單探討。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè) 人力資源管理 用人

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

對現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理工作至關(guān)重要，對企業(yè)整體運營乃至市場競爭力均有著巨大影響。其中，又以能否有效用人最為關(guān)鍵，只有在有效用人的前提下，才能充分發(fā)揮人才的作用，最大程度上提高經(jīng)營管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，為企業(yè)長遠發(fā)展打牢基礎(chǔ)。然而就當前來看，國有企業(yè)在用人方面還存在些許不足，應當盡快加以改善和優(yōu)化。

一、國有企業(yè)人力資源管理中用人方面存在的缺陷

（一）用人制度存在缺陷

很長一段時間以來，國有企業(yè)人力資源管理都是以調(diào)解職工矛盾，根據(jù)上級領(lǐng)導要求安排工作崗位，解決職工福利待遇等為主要工作內(nèi)容，并沒有對人才選用加以重視。在這樣的背景下，國有企業(yè)用人制度至今仍存在一定缺陷，難以為選人用人工作提供規(guī)范和指導。不管是選人用人的目標、要求還是內(nèi)容等，都沒有形成系統(tǒng)而完善的制度來規(guī)范和約束，結(jié)果導致國有企業(yè)人力資源管理的用人工作一定程度上背離了客觀實際需要，大多圍繞選人用人權(quán)力部門的主觀意愿而展開，隨意性較大，難以通過標準、規(guī)范的程序選拔出真正合適的人才[1]。

（二）人才崗位安排不合理

當前國有企業(yè)人力資源管理中存在較為明顯的用人問題是人才崗位安排不合理。由于缺乏完善的用人制度做基礎(chǔ)，部分國有企業(yè)在進行人才崗位安排時，并沒有完全根據(jù)人才實際能力進行科學研判，而是依照經(jīng)驗、印象等主觀性較強的方式進行安排。首先，部分崗位不考慮職工的工作能力，而是以職工的資歷作為首先考慮因素，導致部分真正有才干的人才難以得到晉升機會。其次，人才崗位安排更加注重權(quán)力，即越有才干的職工應當位處權(quán)力更高的職位。但是部分人才的才干有著一定的局限性，例如業(yè)務(wù)能力極強的職工在管理崗位上，不見得能夠做好管理工作。在這種以權(quán)力為主的崗位安排觀念下，部分人才的能力無法得到充分發(fā)揮。

（三）人才培養(yǎng)意識欠缺

人才培養(yǎng)也是國有企業(yè)有效用人的重點環(huán)節(jié)。在新時代背景下，人才需要與時俱進，能適應時代發(fā)展要求。與此同時，國有企業(yè)也應當做好人才培養(yǎng)工作，促使人才不斷成長，從而能夠在不斷變化的發(fā)展形勢下始終能滿足崗位需求。然而，部分國有企業(yè)管理層的人才培養(yǎng)意識欠缺，并沒有充分根據(jù)企業(yè)發(fā)展、市場變化、時代進步等因素，制訂相應的人才培養(yǎng)方案。如此一來，往往會導致職工思想觀念、專業(yè)能力等停滯不前，逐漸被時代所拋棄，甚至無法滿足工作崗位需求，由人才變?yōu)橛共拧?/p>

（四）人才流失嚴重

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才流失已經(jīng)成為困擾國有企業(yè)人力資源管理工作的一大問題。在市場經(jīng)濟背景下，人才有了更多的選擇，而國有企業(yè)人力資源管理往往存在較多問題，包括職務(wù)晉升通道不暢、薪酬待遇和市場價值差距較大、管理體制和工作作風單調(diào)等[2]。在這些問題的影響下，極易導致人才流失嚴重的情況發(fā)生。

（五）存在利用職權(quán)干擾用人結(jié)果的現(xiàn)象

由于缺乏健全的用人機制，國有企業(yè)在一定程度上存在利用職權(quán)干擾用人結(jié)果的現(xiàn)象。在當前的用人機制下，國企用人基本上是由管理者決定，隨意性較大。在這樣的情況下，難免出現(xiàn)部分管理人員利用職權(quán)干擾用人結(jié)果的現(xiàn)象，而且原因更是多種多樣，包括不喜歡某位職工或是自身貪污受賄等，亟待嚴管和整治。

二、國有企業(yè)人力資源管理中有效用人的策略

（一）健全用人機制，規(guī)范用人制度

如何在國有企業(yè)人力資源管理中做到有效用人，完善用人機制并規(guī)范用人制度，是最為基礎(chǔ)的保障。只有在用人機制與制度得以規(guī)范的前提下，人才選用工作才能得以正常、有序開展，因缺乏制度引導和規(guī)范導致用人混亂的現(xiàn)象也就難以發(fā)生。對此，國有企業(yè)應當充分結(jié)合自身管理發(fā)展情況，深入分析各職位、崗位對人才的需求，以此為基礎(chǔ)對人才的綜合素養(yǎng)提出標準化的需求。在此基礎(chǔ)上，對用人制度加以完善，對各職位及崗位的人才選用提出規(guī)范和標準，只有在各方面條件滿足的人才，才能被選用到該職位或崗位[3]。在待選人員的個體綜合素養(yǎng)均無法滿足實際需求的情況下，可以考慮外聘人才或者適當降低人才選用標準并給予試用和培養(yǎng)期，但后者必須在用人制度規(guī)范下進行。

（二）優(yōu)化選人用人流程

人才的選用應當做到快速、有效，故而必須對選人用人流程加以優(yōu)化，以確保國有企業(yè)能夠在短時間內(nèi)選到優(yōu)秀人才。首先，人才的選用應當以崗位需求或者人才表現(xiàn)為基礎(chǔ)，在崗位出現(xiàn)空缺或者在任職員表現(xiàn)特別突出的情況下，人力資源管理部門可以啟動選人用人程序，要么在崗位需求基礎(chǔ)上選用人才，要么為表現(xiàn)特別突出的員工安排更為合適的職位。其次，嚴格依照用人機制與制度的規(guī)范和標準，制定相應的人才選用報告。人力資源管理部門負責人在仔細審核人才選用報告后，應當根據(jù)自身權(quán)限，要么直接批準權(quán)限范圍內(nèi)的崗位安排工作，要么將人才選用報告呈遞給更上一層管理人員。人才選用報告只有在獲得批準后才能生效，人力資源管理部門才能以此為基礎(chǔ)進行人員調(diào)整和安排。

（三）充分考慮人才個體情況，合理安排崗位

人才的選用必須充分考慮人才個體情況，根據(jù)人才實際情況合理安排崗位，從而在最大程度上發(fā)揮人才的潛力，讓其能夠為國有企業(yè)的運行發(fā)展做出更多貢獻[4]。一般來說，需要考慮的個體情況包括員工意向、專長、興趣、性格等因素。只有在充分考慮這些因素的情況下，才有可能為員工安排最合適的崗位，促使其更加積極地投身到崗位工作中。