高校教師職業(yè)倦怠的影響因素研究

趙京 胡文敏

摘要：以高校教師為研究對象，探討高校教師職業(yè)倦怠的內(nèi)在原因和外在推力，掌握高校教師職業(yè)倦怠的規(guī)律，分析了高校教師基本特征，高校工作氛圍及高校管理制度對高校教師職業(yè)倦怠的影響。

關(guān)鍵詞：高校教師；職業(yè)倦?。挥绊懸蛩?/p>

中圖分類號：G451.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2019）29-0020-02

近年來，高校教師面臨著眾多的挑戰(zhàn)，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的要求逐漸進(jìn)入了高校，部分高校要求教師制作微課，高校教師科研、職稱及競爭壓力也越來越大。面對各方面的壓力和高校管理制度的約束，高校教師職業(yè)倦怠明顯，因此，本研究試圖深入探討高校教師職業(yè)倦怠的內(nèi)在原因和外在推力，把握高校教師職業(yè)倦怠的規(guī)律。本研究的對象是本科高校一線教師，其主要工作內(nèi)容為教學(xué)與科研。教師職業(yè)倦怠是教師在工作過程中因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高及無視自己的個體需要所引起的生理、心智、情緒情感及行為等方面的耗竭狀態(tài)。由于高校教師屬于計件工作制，而非計時工作制，有別于中小學(xué)教師，可以自行安排工作以外的時間，因此定義高校教師職業(yè)倦怠是指高校教師由于工作與家庭的沖突、科研與教學(xué)的沖突、工作壓力及學(xué)校制度的問題所導(dǎo)致的情感耗竭、去個性化和個人成就感降低的癥狀，表現(xiàn)出工作投入時間少、工作效率低下的狀態(tài)。

一、教師基本特征對教師職業(yè)倦怠的影響

1.性別對高校教師職業(yè)倦怠的影響。性別對教師職業(yè)倦怠有明顯影響。男性教師一般可以將主要精力用于教學(xué)、科研與社會服務(wù)，能夠相對較好地協(xié)調(diào)家庭與工作之間的關(guān)系。相對而言，女性教師在家庭當(dāng)中所扮演的角色更為重要，在家庭中付出的時間和精力相對較多。女性在職業(yè)上升期，受到家庭事務(wù)、生育以及小孩教育等方面的干擾，事業(yè)與家庭的兩難抉擇常常讓女性教師無所適從。

2.年齡對高校教師職業(yè)倦怠的影響。不同年齡的教師職業(yè)倦怠狀況有所區(qū)別。由于現(xiàn)在高校對人才的要求越來越高，高校的入職門檻也越來越高，當(dāng)前新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生往往已經(jīng)具備博士學(xué)位，年齡一般處于27—30歲之間，此時正處于精力充沛、干勁十足的階段，工作積極性高漲。與此同時，新入職的年輕教師也處于安家落戶的階段，該年齡段的教師需要買房、結(jié)婚，經(jīng)濟上的壓力突出。另一方面，有些高校新進(jìn)教師需要承擔(dān)大量的教學(xué)任務(wù)，這種制度本身就存在弊端，同時上幾門新課，對于沒有授課經(jīng)驗的新進(jìn)教師是很大的挑戰(zhàn)，僅僅在備課時間上就捉襟見肘，教學(xué)任務(wù)嚴(yán)重擠占了科研時間，使新進(jìn)教師無法平衡好教學(xué)與科研，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。然而，學(xué)校往往制定了基本課時量要求，不完成就會面臨嚴(yán)重懲罰并影響今后的職稱評定?；菊n時量要求一般是全?！耙坏肚小?，對于初入高校的年輕教師，不能帶研究生，不能帶畢業(yè)生，不能帶實習(xí)生，滿足課時數(shù)量都有較大問題，教學(xué)質(zhì)量更是一句空談。

許多科研項目的青年項目要求35歲以下才能申報，部分科研項目的青年項目對女性有所放寬，女性40歲以前可以申報青年項目。面上項目難度加大，再加上年齡增長，創(chuàng)新能力和工作激情可能會受到影響，家庭負(fù)擔(dān)也會進(jìn)一步增加，處于中年階段的教師可能被教學(xué)、科研、家庭三方面牽扯，疲于應(yīng)對。

3.不同學(xué)位對高校教師職業(yè)倦怠的影響。擁有不同學(xué)位的高校教師，工作態(tài)度也有所區(qū)別。近年來，高校職稱評定要求副教授擁有博士學(xué)位，部分以碩士身份較早進(jìn)入高校的教師，加入考博大潮。由于多年沒有高強度學(xué)習(xí)，部分高校教師要通過幾年的準(zhǔn)備，多次參加考試才能考上博士。博士畢業(yè)對于高校教師來說更是一座大山。許多高校要求具有博士學(xué)位才能申報副教授職稱，這樣就把部分教師關(guān)在了職稱大門外，面對考博、博士畢業(yè)等重重困難，可能使得部分教師感到職業(yè)倦怠，沒有歸屬感，缺乏動力。

4.不同職稱對高校教師職業(yè)倦怠的影響。擁有不同職稱的高校教師，對職稱評定的期望值不一樣。處于講師及以下職稱的高校教師，對于副教授職稱有一定的期望，并且實現(xiàn)的可能性相對較大。大部分該職稱的教師年齡不大，有一定的優(yōu)勢和拼勁。而處于副教授職稱的高校教師相對而言對于教授職稱的期望要弱一些，大部分一線教師覺得教授職稱的評定要求嚴(yán)格，名額有限，評上教授需要一個較長的時間積累，有的教師年年申報，屢報屢敗，嚴(yán)重打擊了其自信心。

二、高校工作環(huán)境對高校教師職業(yè)倦怠的影響

1.是否有科研團(tuán)隊對高校教師職業(yè)倦怠的影響。擁有科研團(tuán)隊和獨自做研究是高校中的兩種科研環(huán)境模式?？蒲腥藛T十分在意科研平臺，一個團(tuán)隊的力量往往高于個人，好的科研團(tuán)隊整合了不同學(xué)科分支的專業(yè)優(yōu)勢，比起一個人獨樹一幟、單打獨斗要高效得多。因此，處于弱勢學(xué)科，沒有科研團(tuán)隊的高校教師在課題申報、課題研究和資金支持等方面都會有更多的困難，這種科研環(huán)境從某種程度上會導(dǎo)致高校教師的科研倦怠。

2.教學(xué)科研匹配度對高校教師職業(yè)倦怠的影響。教學(xué)內(nèi)容和科研方向是否匹配在一定程度上會對高校教師職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響。如果高校教師的教學(xué)內(nèi)容和科研方向較為一致，教師教學(xué)時可以將最新的科學(xué)研究與學(xué)生分享，啟發(fā)學(xué)生思考和創(chuàng)新。反之，教學(xué)科研嚴(yán)重不匹配，有可能大量的教學(xué)課時要求和科研壓力難以平衡，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

3.教師評價的合理性對高校教師職業(yè)倦怠的影響。教師評價是科學(xué)引導(dǎo)高校教師的一種方式，對教師評價制定的優(yōu)劣有直接的導(dǎo)向作用。廣義的教師評價包括教師教學(xué)的數(shù)量、同行和學(xué)生對教師的評價、畢業(yè)生就業(yè)率以及科研成果的數(shù)量和質(zhì)量。教學(xué)數(shù)量的折算方式會影響教師的授課傾向，科研成果的量化方式及獎勵力度也會對教師的科研積極性產(chǎn)生影響。量化與獎勵的偏頗會導(dǎo)致教師的職業(yè)倦怠。

4.繼續(xù)教育對高校教師職業(yè)倦怠的影響。許多學(xué)科都在日益發(fā)展和更新，高校教師如果沒有及時的參加繼續(xù)教育，授課內(nèi)容可能會陳舊，不能與時俱進(jìn)。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的要求逐漸進(jìn)入了高校，部分高校要求教師制作微課，新的授課理念和授課方式需要高校教師積極學(xué)習(xí)，接受新鮮事物。學(xué)校對高校教師繼續(xù)教育的支持和資助力度有可能影響高校教師的教學(xué)積極性，若達(dá)不到高校教師的期望值和滿意度將會引發(fā)教師的教學(xué)倦怠。

5.晉升通道對高校教師職業(yè)倦怠的影響。晉升通道受阻，會使高校教師有嚴(yán)重的挫敗感，事業(yè)上遇到瓶頸，缺乏繼續(xù)提升的動力，很容易造成高校教師職業(yè)倦怠的問題。當(dāng)前的職稱評審體制有一定的弊端，完善高校教師的職稱體系，合理而科學(xué)的制定教師晉升的路徑，能夠有效解決高校教師的職業(yè)倦怠。

6.收入水平對高校教師職業(yè)倦怠的影響。收入水平對教師工作的積極性有一定的影響。部分高校教師因為學(xué)校收入較低，在課外兼職，如果兼職的內(nèi)容與高校工作差異較大，對高校教師的本職工作就有一定的影響。長期周旋于校內(nèi)工作和校外工作之間，有可能導(dǎo)致教師職業(yè)倦怠。

7.公平程度對高校教師職業(yè)倦怠的影響。公平程度是一個集體對個人的包容程度，是個人從集體所能得到的歸屬感。公平程度可以分為校內(nèi)公平程度和校外公平程度。校內(nèi)公平程度是指校內(nèi)教師之間的比較，在待遇、地位等方面的公平程度，例如各個院系、各個部門之間的比較；校外公平程度是指同類高校之間的比較，在待遇、福利、晉升等方面的公平程度。嚴(yán)重的不公平會導(dǎo)致高校教師心理上的不平衡，從而影響高校教師的工作積極性。

三、結(jié)論與討論

總體而言，性別、年齡、學(xué)位、職稱等方面的影響因素會相互作用，對高校教師的職業(yè)倦怠狀況起到了綜合作用。教師基本特征和高校工作環(huán)境分別從內(nèi)部和外部影響高校教師職業(yè)倦怠的程度。解決高校教師職業(yè)倦怠問題，提高高校教師的工作積極性，需要針對以上幾個方面制定有針對性的、富有彈性的管理制度，從而激發(fā)高校教師的潛能。

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