中小型建筑施工企業(yè)人力資源管理問題及對策

秦蕾

摘 ?要：在我國工業(yè)化和城市化發(fā)展等級不斷提升的大背景下，當(dāng)下國家對現(xiàn)代化建筑發(fā)展的要求相較于以往而言也有了明顯的調(diào)整和轉(zhuǎn)變，不再以粗制濫造的量化生產(chǎn)為本位，而是更加強(qiáng)調(diào)各類資源的有效利用。這種變化也給建筑施工企業(yè)的改革提供了思路和依據(jù)——持續(xù)性推進(jìn)內(nèi)部資源的整頓和配置。而人力資源作為支撐施工企業(yè)各項活動穩(wěn)定進(jìn)行的重要基礎(chǔ)，在這種情況下也應(yīng)當(dāng)受到更加高度的重視和關(guān)注，特別是就當(dāng)下基數(shù)較為龐大的中小型建筑企業(yè)而言。本文也將以中小型建筑施工企業(yè)為切入點，重點對其人力資源管理進(jìn)行探究。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè);建筑施工;人力資源管理;現(xiàn)存問題;解決方法

人力資源自始至終都是建筑企業(yè)管理的重中之重，是決定建筑企業(yè)內(nèi)在價值和市場潛力的有效因素。并且，近些年來，我國實體建筑的建設(shè)規(guī)模也在不斷擴(kuò)展，這也就意味著，建筑施工企業(yè)要面臨更多的挑戰(zhàn)和風(fēng)險，所管理的主客觀因素也更加復(fù)雜，特別是就處于起步階段或發(fā)展階段的中小型規(guī)模企業(yè)來講。在這種情況下，中小型企業(yè)加強(qiáng)對自身人力資源的有效管理，對其后續(xù)的發(fā)展是至關(guān)重要的。

一、對當(dāng)下中小型建筑施工企業(yè)在人力資源管理中存在的主要問題進(jìn)行分析

（1）體系松散混亂。有相當(dāng)一部分中小型建筑企業(yè)，在設(shè)定自身發(fā)展目標(biāo)的過程中，仍舊堅持傳統(tǒng)的思維和方法，過于強(qiáng)調(diào)短期經(jīng)濟(jì)效益的提升，并沒有重視對人力資源的有效管理和建設(shè)，也沒有在宏觀上建立起統(tǒng)一且有效的管理體系。部分建筑企業(yè)在用人的過程中，僅僅是把員工的服從態(tài)度，年終獎的高低，以及職位的升降等較為形式主義的因素作為管理人力資源的主要依據(jù)，這就在很大程度上導(dǎo)致許多人才的流失。并且，有相當(dāng)一部分中小型企業(yè)并沒有建立起較為完整的評估和激勵體系，獎懲機(jī)制十分片面，這不僅會打擊員工自身的積極性和主動性，同時也會增加員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的猜忌。

（2）制度守舊落后。盡管近些年來許多建筑企業(yè)，都在調(diào)整自身的管理制度，以此來積極適應(yīng)社會發(fā)展潮流的轉(zhuǎn)變。但人力資源管理自始至終都是企業(yè)制度建設(shè)中較為薄弱的一部分，許多中小型建筑企業(yè)由于在前期發(fā)展中，過于強(qiáng)調(diào)對資本的積累和投資的利用，因此在人力資源的配置和調(diào)動上也顯露出了一些疏忽，并沒有做到完全的謹(jǐn)慎和客觀。這也就導(dǎo)致人力資源管理在調(diào)整上的滯后。

（3）規(guī)劃懈怠欠缺。許多中小型建筑企業(yè)，在人力資源管理規(guī)劃的過程中，往往沒有具備長遠(yuǎn)的視角，僅僅是在人力資源管理出現(xiàn)問題時，才考慮到對其進(jìn)行調(diào)整，這種臨時抱佛腳的倦怠心理，并不能真正起到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的作用。除此之外，部分中小型建筑企業(yè)并沒有建立起人才的引進(jìn)機(jī)制，許多員工在錄用的時候缺乏必要的審核與監(jiān)督，這就導(dǎo)致施工隊伍中混入了許多資質(zhì)和素質(zhì)欠缺的主體，影響了建筑企業(yè)的施工質(zhì)量。

二、對中小型建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施進(jìn)行列舉

（1）堅持體系的構(gòu)建。筆者在上文中已經(jīng)提到，許多中小型企業(yè)在建設(shè)中存在的弊端就是目光較為短淺，忽略了自身在建筑行業(yè)內(nèi)所存有的優(yōu)勢和潛力。因此，建筑施工企業(yè)必須要從傳統(tǒng)的思維局限中脫離出來，要從傳統(tǒng)的文化構(gòu)建中尋求改革與創(chuàng)新，使得自身的建設(shè)能夠更加具有包容性和開放性，能夠接納更多新的元素和資源，建立起完善的人力資源管理體系。在具體落實的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終秉持以人為本的精神和原則，要建立起高素質(zhì)且高效率的團(tuán)隊，為員工塑造平等，民主，和諧的工作氛圍和環(huán)境。除此之外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高自身對市場的靈敏度，推動員工積極分析市場發(fā)展的情況，樹立公平的競爭意識，提高員工的積極性和主動性。并且，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重分析自身現(xiàn)有的特色文化和競爭優(yōu)勢，并加以市場宣傳，吸引更多優(yōu)秀的人才前來參與。同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對內(nèi)部員工的教育和指導(dǎo)，要確保自身的隊伍具備高度的責(zé)任意識和使命意識，認(rèn)真為社會的建筑行業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（2）樹立長遠(yuǎn)目標(biāo)。在傳統(tǒng)的建設(shè)模式指導(dǎo)下，中小型建筑施工企業(yè)往往制定的是較為短期的目標(biāo)，其人力資源的配置也是為了提高階段性的及時效益，這種賺快錢的方式并不能真正塑造出企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，甚至也會降低企業(yè)的施工質(zhì)量，導(dǎo)致其市場口碑大大下跌。因此，中小型企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于長遠(yuǎn)的發(fā)展角度，要根據(jù)自身的發(fā)展方向，制定出切合自身未來發(fā)展實際的遠(yuǎn)大目標(biāo)。并且，企業(yè)也要避免眼高手低，在制定了大的目標(biāo)之后，也不能空喊口號，紙上談兵，而是要把大的方向進(jìn)行分解，劃分成階段性的小范圍建設(shè)，一步一個腳印，只有這樣才能吸引對口的人才，在各個階段都能實現(xiàn)完善自身隊伍的目標(biāo)。在這種日積月累的戰(zhàn)略模式下，中小型企業(yè)的發(fā)展也會更加穩(wěn)定。

（3）完善福利體系。中小型企業(yè)由于自身規(guī)模和資本的限制，其人力資源管理自始至終存在的缺陷便在于此，人才的粘性較低，無法完全吸引高素質(zhì)的人才。在這種情況下，企業(yè)就要對自身的福利體系進(jìn)行完善和改革。首先，企業(yè)要針對不同部門員工的工作特點和任務(wù)，為其設(shè)置相應(yīng)的福利分配體系和薪酬制度，要將引導(dǎo)員工，指揮員工和獎勵員工三個階段融合到一起，讓員工既可以按勞分配，又能夠獲得適當(dāng)?shù)母＠?。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理制定員工的考核機(jī)制和評估指標(biāo)，對員工的基本情況和水準(zhǔn)進(jìn)行階段性評價，激發(fā)員工的斗志和主動性。

三、結(jié)束語

本文敘述了當(dāng)下中小型建筑施工企業(yè)在人力資源管理中存在的主要問題，并提出了有關(guān)的解決措施，整體上符合我國當(dāng)下建筑發(fā)展的主流趨勢，具有合理性與可行性，能夠為后期的中小型企業(yè)發(fā)展提供參考依據(jù)。但在具體的人力資源管理中應(yīng)當(dāng)如何抉擇，仍舊需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)自身的實際情況來科學(xué)認(rèn)定，避免改革的盲目性和隨意性。同時，企業(yè)也要保持對人才的靈敏度和市場的靈敏度，確保人才的招納和建設(shè)能夠符合建筑行業(yè)發(fā)展的大方向。

參考文獻(xiàn)

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