企業(yè)勞動用工改革思路研究

曹文豪　張海英

摘 要 在中國經(jīng)濟快速發(fā)展和依法治國建設(shè)的時代背景下，各類社會問題不斷涌現(xiàn)，作為調(diào)節(jié)的有力武器——法律，也隨著不同的關(guān)系交織發(fā)生了一定程度的改進。尤其在企業(yè)和員工之間，由于勞動用工的改變，調(diào)節(jié)其勞動關(guān)系的法律法規(guī)也隨之改變。但勞動用工在社會實踐活動中依然存在著勞動用工管理、勞動合同簽訂、勞動合同規(guī)范以及招聘員工流程等方面的用工風(fēng)險。本文通過現(xiàn)階段企業(yè)勞動用工環(huán)境以及勞動用工過程中極易產(chǎn)生的風(fēng)險進行分析，強調(diào)其在勞動用工的重要性和現(xiàn)實意義，并對其改革思路進行以下探究。

關(guān)鍵詞 企業(yè)勞動用工 改革 思路

作者簡介：曹文豪，西京學(xué)院，助教，研究方向：行政管理;張海英，西京學(xué)院，講師，研究方向：企業(yè)管理。

中圖分類號：D922.5 文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.12.027

企業(yè)的快速長期穩(wěn)定發(fā)展，離不開員工的辛勤付出，還要有現(xiàn)代企業(yè)管理所需的科學(xué)合理的人力資源整合的維系，在一定程度上可以促使企業(yè)員工更加積極的投入到各自的崗位和企業(yè)的發(fā)展。而作為企業(yè)在其發(fā)展過程中，人力資源發(fā)揮的作用非常重要，其中勞動關(guān)系管理尤為關(guān)鍵，它能夠有效的避免或者減少勞動用工整個過程風(fēng)險的產(chǎn)生。再加上現(xiàn)階段勞動用工模式的多元化因素與其在推進勞動合同權(quán)利和義務(wù)雙方履行的差異化，在很大程度上加劇了勞動用工管理的難度。因此，研究企業(yè)勞動用工改革思路，調(diào)整勞動用工新的結(jié)合點，依據(jù)勞動合同法充分與勞動用工緊密結(jié)合，才能在一定范圍內(nèi)有效預(yù)防勞動用工風(fēng)險。

一、企業(yè)勞動用工依據(jù)勞動法下的環(huán)境

（一）勞動用工合同簽訂

在黃文玥[1]的研究中，《勞動合同法》中第十四條提到勞動者與用人單位約定沒有固定日期的無固定期限勞動合同。該項條款的解讀對勞動者而言是相反意愿權(quán)利的界定。對于企業(yè)來說，只要勞動者有合理的訴求，用人單位就需要與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。否則，一旦進入勞動仲裁或者司法程序，企業(yè)的聲譽和經(jīng)濟就會因此受到影響。因此，在勞動用工合同簽訂過程中，就需要用人單位提前做足準(zhǔn)備工作。

（二）勞動用工招聘環(huán)節(jié)

企業(yè)快速的發(fā)展其生產(chǎn)所需的設(shè)施設(shè)備不可或缺，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴展，要想實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，人才的招攬和貯備往往會對企業(yè)未來發(fā)展造成很大程度的影響。通過多渠道的招聘是常用的方法。由于諸多因素的不確定性、不可預(yù)見性，再加上招聘企業(yè)和應(yīng)聘者之間選擇的差異性，最終導(dǎo)致企業(yè)和勞動者之間勞動用工的不安全因素出現(xiàn)。具體體現(xiàn)在：第一，在實習(xí)過程中企業(yè)對實習(xí)生試用期規(guī)定以及勞動用工合同的簽訂違反勞動法，此時應(yīng)當(dāng)在用工招聘和人才招攬等方面設(shè)立規(guī)范合理的招聘環(huán)節(jié)。第二，企業(yè)自身招聘發(fā)布的信息涉及性別歧視、違反社會公序良俗和常規(guī)的生活常識等問題，很容易導(dǎo)致企業(yè)陷入不必要的法律紛爭中[2]。

（三）勞動用工章程制度

隨著社會的不斷進步和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)依法開展內(nèi)外的業(yè)務(wù)，加強公司內(nèi)涵建設(shè)，尤其涉及到勞動用工諸如晉升、福利、薪酬、培訓(xùn)等，就需要對企業(yè)的規(guī)章制度進行優(yōu)化改進，相比在企業(yè)的管理方面所占的比重愈演愈烈。在企業(yè)未來不斷的發(fā)展過程中，形成的企業(yè)章程和配套的制度就扮演者重要角色。現(xiàn)階段，部分企業(yè)在制定企業(yè)章程和配套的制度時，未按照勞動法的條款項進行法律的審驗，違反了勞動法有關(guān)法律規(guī)定，這對參與企業(yè)生產(chǎn)的勞動者的合法權(quán)益造成了不同程度的損害。甚至，還有部分企業(yè)在企業(yè)制定的規(guī)章制度中對勞動者的合法權(quán)益單方面制定不合理條款，結(jié)果導(dǎo)致勞動者合法權(quán)益被嚴(yán)重踐踏和侵犯[3-4]，還存在部分勞動者建議權(quán)、話語權(quán)丟失等現(xiàn)象。諸如此類情況，會極大程度上對勞動者工作的積極性和創(chuàng)造性造成嚴(yán)重的打擊，從而使得用人單位基層勞動者的意志很難在企業(yè)規(guī)章制度中體現(xiàn)出來。

二、勞動用工中易產(chǎn)生的風(fēng)險

（一）勞動用工管理風(fēng)險

在企業(yè)中對勞動者的管理，主要表現(xiàn)在對勞動者考核、員工入職、員工離職和辭職等管理。在勞動者考核，企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)個人愛好獎懲員工，無法提供相關(guān)考核依據(jù)。在員工入職時，口頭通知或者簡單登記或者熟人介紹或者信息不對稱，不能很好履行崗位職責(zé)。在辭退員工時，往往會出現(xiàn)程序缺失、流程不全等違法行為。在日常實踐中，特別是試用期期間，企業(yè)因為勞動者違紀(jì)或者是隨意對勞動者進行辭退的現(xiàn)象發(fā)生的較為頻繁。而勞動法中相關(guān)的規(guī)定和條件表明，勞動者是不能被用人單位隨意辭退的，勞動者被用人單位辭退只是一種單方面的勞動合同解除[5]，就會因為管理疏漏造成企業(yè)的遺留問題。

（二）勞動合同訂立風(fēng)險

勞動合同的簽訂，是企業(yè)和勞動者就雙方權(quán)利義務(wù)的履行的有效約束。也是部分企業(yè)為了規(guī)避社會保險繳納，節(jié)約人工成本投入慣用的手法，企業(yè)在勞動用工中一般不與勞動者簽訂合同，特別是在不簽訂合同時隨意解聘勞動者的現(xiàn)象，企業(yè)認(rèn)為這樣不會和勞動者產(chǎn)生關(guān)系，正因為如此往往會給企業(yè)帶來不必要的風(fēng)險。勞動法中規(guī)定，企業(yè)和勞動者雙方在沒有簽訂勞動合同的前提下，用人單位用工開始一個月后，需要向勞動者支付雙倍的工資，但不能超過一年。若超過一年，視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。如果勞動者與企業(yè)間形成勞動事實還未簽訂勞動合同，需在一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同，否則企業(yè)將承擔(dān)法律責(zé)任。另外，用人單位在勞動關(guān)系存續(xù)期間，并未簽訂勞動合同，以其他或者口頭形式約定試用期，也屬于違反合同現(xiàn)象。

（三）勞動用工待遇風(fēng)險

在我國勞動法相關(guān)條款規(guī)定中，用人單位應(yīng)該履行勞動者繳納社會保險的責(zé)任，這樣能夠有效維護企業(yè)自身利益。但是大多企業(yè)卻并沒有履行這樣的責(zé)任，主要表現(xiàn)在工傷事故和社會保險方面，尤其是企業(yè)未按照有關(guān)的規(guī)定給予績效工資、加班的勞動者繳納社會保險。這類情況下極大程度上提高了用工風(fēng)險，特別是在工傷事故發(fā)生的情況下，對企業(yè)自身會造成嚴(yán)重的影響。

（四）勞動用工招聘風(fēng)險

勞動法中規(guī)定，企業(yè)在招聘勞動者期間，要如實告知并詳細說明勞動者工作地點、工作環(huán)境、薪資報酬、晉升標(biāo)準(zhǔn)以及勞動危害等內(nèi)容，同時還要滿足勞動者提出的要求。但實際上許多企業(yè)向勞動者提供的公司信息與事實不相符，還存在沒有解除與其他公司勞動合同的勞動者、或者勞動者身份界定不清楚或者招聘未成年人從事有關(guān)勞動、或者簽訂合同后勞動者與應(yīng)聘時差別太大等現(xiàn)象。如果招聘把關(guān)不嚴(yán)極易產(chǎn)生勞動糾紛，甚至走到訴訟的地步。

三、企業(yè)勞動用工改革思路及措施

（一）牢筑勞動用工防范意識

大多勞動用工風(fēng)險會出現(xiàn)在勞動合同簽訂時，一旦處理不善將會給企業(yè)造成嚴(yán)重的法律后果，較大程度上也會影響到人力資源的管控，所以要想降低這方面的勞動風(fēng)險就需要采取有效的解決措施。首先，企業(yè)管理者就需要對勞動用工各類情形進行優(yōu)化，更新觀念，熟知有關(guān)法律法規(guī)，對自身勞動用工的態(tài)度和觀念進行更新，提升管理水準(zhǔn)。其次，建立更加堅固的風(fēng)險防范意識，對用工中存在的風(fēng)險進行深度的分析與解讀，減少或者避免用工風(fēng)險影響企業(yè)的經(jīng)營管理，引導(dǎo)管理人員依照規(guī)范操作和執(zhí)行流程，使勞動用工的可控性、預(yù)見性效果得到優(yōu)化。最后，企業(yè)可通過座談會、教育培訓(xùn)等方式，分享勞動法規(guī)案例，把有關(guān)知識融入企業(yè)管理理念，使管理者的勞動法律意識得到有效的提高，為開展企業(yè)經(jīng)營管理提供更好的保障。

（二）規(guī)避簽訂勞動合同風(fēng)險

在實際勞動或者勞務(wù)合同簽訂過程中產(chǎn)生的風(fēng)險，需要強化企業(yè)與勞動者之間簽訂的合同合法規(guī)范性，需要特別注意簽訂中的一些要點、重點和關(guān)注點。首先，與勞動者簽訂勞動合同時，需要明確勞動者在具體工作崗位上的義務(wù)和權(quán)利等事項，并對有關(guān)問題進行詳細的解釋說明。在必要條件下，為避免勞動者在工作過程中出現(xiàn)失誤，可以對合同進行相應(yīng)的補充。若出現(xiàn)對勞動者進行辭退的情形，結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)等依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該提供大量的證明材料，避免引起法律上的糾紛。其次，企業(yè)還需要對勞動合同簽訂的時間利用特定的工具進行大數(shù)據(jù)分析，根據(jù)不同勞動者崗位的需求以及實際的工作情況，對簽約的年限進行適當(dāng)?shù)目s減或者延長。對于高、精、尖等級較高的勞動者應(yīng)當(dāng)簽訂長期合同。特殊崗位應(yīng)附加保密、技術(shù)使用和轉(zhuǎn)讓補充合同或者協(xié)議。最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位的需求，制定差異化、特色化和合理化的合同范本。與不同的勞動者簽訂符合企業(yè)和崗位需要的勞動用工合同。

需要特別注意的是，企業(yè)簽訂兩次合同之后，再次用工就需簽訂無固定期限合同。若此時發(fā)生勞動糾紛，企業(yè)承擔(dān)的后果相對就比較嚴(yán)重，但可以通過簽訂勞務(wù)合同避免此類情況。

（三）強化勞動用工的排查

加強勞動用工排查有利于規(guī)范執(zhí)行企業(yè)勞動用工管理，同時也可以避免潛在法律糾紛的現(xiàn)象存在。首先，設(shè)立勞動用工排查協(xié)調(diào)機制，發(fā)現(xiàn)用工存在的風(fēng)險。其次，建立勞動用工人員信息數(shù)據(jù)庫，從技術(shù)層面明確勞動者身份，避免用工盲點和真空地帶。最后，建立大數(shù)據(jù)信息數(shù)字化管理平臺，分析存在的用工風(fēng)險，提出有效解決的具體措施。同時，還需要企業(yè)重點檢查或者全面排查社會保險繳納以及規(guī)范勞動用工的情況，從而有效控制勞動用工風(fēng)險。

（四）嚴(yán)格執(zhí)行管理流程

在招聘時，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格按照法律法規(guī)和企業(yè)制度的招聘管理流程對勞動者的篩選，符合條件錄用，不符合條件淘汰。當(dāng)勞動者與企業(yè)簽訂勞動合同時，應(yīng)該明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，企業(yè)此時要運用法律的規(guī)定進行跟進，完善管理流程中的各個環(huán)節(jié)，避免流程或者手續(xù)缺失造成企業(yè)工作的被動。當(dāng)勞動者與企業(yè)產(chǎn)生勞動關(guān)系后，企業(yè)必須在一個月內(nèi)完成勞動合同的簽訂，確保完善用工制度的落實，并就有關(guān)合同內(nèi)容進行說明和宣講，告知勞動者有關(guān)要求和相關(guān)規(guī)定，流程走到，手續(xù)走完，從而嚴(yán)格執(zhí)行勞動用工的管理流程。

四、結(jié)語

在我國多年的法制進程中，勞動合同對于維系我國和諧社會意義重大。企業(yè)要想在今后的發(fā)展中避免因為勞動用工產(chǎn)生法律糾紛。首先，要增強勞動用工防范意識。其次，要規(guī)范企業(yè)用工的管理流程。再次，就是強化法治思維，從法律的角度看待勞動用工。結(jié)合企業(yè)有關(guān)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，進行充分的調(diào)研，分析有關(guān)問題，采取有效的措施，解決勞動用工中的實際問題，找到企業(yè)和勞動者之間的結(jié)合點，從而規(guī)避法律知識缺失造成的法律責(zé)任，建立和諧的勞動關(guān)系，為社會的發(fā)展、企業(yè)的進步和勞動者的需求達成共識，最終為社會的穩(wěn)定發(fā)展提供強有力的基礎(chǔ)保障。

參考文獻：

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