淺談新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

蔣亞

【摘 要】事業(yè)單位有服務(wù)社會(huì)、維持社會(huì)公平的重要職能作用，因此事業(yè)單位工作人員必須要具有較高的職業(yè)素質(zhì)，業(yè)務(wù)能力和責(zé)任道德，為此事業(yè)單位能夠做好人力資源管理工作十分重要。但很顯然由于受到歷史、體制等因素影響，現(xiàn)下的事業(yè)單位人力資源管理方式已經(jīng)與新形勢(shì)發(fā)展不相適應(yīng)，本文中筆者將對(duì)新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策做出以下研究。

【關(guān)鍵詞】新形勢(shì)下；事業(yè)單位；人力資源；存在問(wèn)題；對(duì)策

在事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理工作起著關(guān)鍵性的戰(zhàn)略作用，尤其是在新形勢(shì)背景下，更是對(duì)事業(yè)人員工作人員提出了更高的能力要求，但很顯然現(xiàn)下的事業(yè)單位在人力資源管理方面還存在一定的問(wèn)題，這對(duì)事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)、回報(bào)社會(huì)的職能作用發(fā)揮造了一定的影響，為了能夠更好的推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展，對(duì)新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策做出研究十分必要。

一、新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）事業(yè)單位人力資源管理觀念陳舊

人力資源管理觀念陳舊是現(xiàn)下事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的主要問(wèn)題，在新時(shí)期背景下，對(duì)于任何一個(gè)單位來(lái)說(shuō)，人力資源都是最寶貴的資源，同時(shí)也是內(nèi)部核心的資源，但事業(yè)單位由于在過(guò)去的較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)一直受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)運(yùn)作管理模式支配，因此在人力資源管理方面不夠重視，并未將人力資源管理視作一項(xiàng)戰(zhàn)略性的工作，而是作為一項(xiàng)任務(wù)性工作完成[1]。這使得事業(yè)單位人力資源管理工作開(kāi)展中，出現(xiàn)了管理機(jī)構(gòu)不健全、管理者數(shù)量不夠、管理者專注日常瑣事、人力資源管理工作面狹窄、工作缺乏創(chuàng)造性等一系列的問(wèn)題，這都表示現(xiàn)下的事業(yè)單位人事管理工作觀念比較陳舊，管理模式?jīng)]有突破傳統(tǒng)模式的桎梏，與新時(shí)期發(fā)展形勢(shì)不相適應(yīng)，阻礙了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）管理者不具備現(xiàn)代人力資源管理能力

人才是事業(yè)單位發(fā)展的必備資源，而人才資源價(jià)值能否得到實(shí)現(xiàn)，與人力資源管理者的科學(xué)管理有很大的關(guān)系，但是很顯然從筆者的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)大多數(shù)從事人力資源管理的人員，并非人力資源管理科班專業(yè)出身，因此不具備現(xiàn)代人力資源管理理論知識(shí)和實(shí)踐能力，主要表現(xiàn)在人力資源管理者不能做到“以人為核心”，往往是“以事為核心”，同時(shí)沒(méi)有將精力投放在調(diào)配職工工作積極性和培養(yǎng)單位情感文化上，而是忙于日常工作瑣事。此外現(xiàn)下多數(shù)的事業(yè)單位，還很少組織人力資源管理者進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，這更是嚴(yán)重的影響了事業(yè)單位人力資管管理者新代管理觀念的接收，而很顯然若是不能提升事業(yè)單位人事管理者的工作業(yè)務(wù)能力，那么人力資源管理改革也將成為紙上談兵，無(wú)法適應(yīng)事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展的需要，因此管理者不具備現(xiàn)代人力資源管理能力是現(xiàn)下事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的重要問(wèn)題。

（三）收入分配制度和激勵(lì)調(diào)節(jié)作用不足

收入分配制度和激勵(lì)調(diào)節(jié)作用不足也是現(xiàn)下事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的重要問(wèn)題，這主要是因?yàn)樽越▏?guó)以來(lái)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，事業(yè)單位在分配制度方面，采用的一直領(lǐng)導(dǎo)干部終身責(zé)任制和員工終身制制度，這為事業(yè)單位員工樹(shù)立了一種“鐵飯碗”的思想，一種安逸的意識(shí)開(kāi)始扎根于事業(yè)單位員工的思想深處，使得事業(yè)單位員工競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)取意識(shí)淡薄，無(wú)法更好的發(fā)揮職能崗位作用，對(duì)社會(huì)服務(wù)工作造成一定的影響。此外很多事業(yè)單位還一種遵循平均主義，把崗位津貼按照固定的比例進(jìn)行發(fā)放，這種收入分配制度方式，在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)初期社會(huì)各個(gè)層面還起著一定的作用，但是隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，這種用政治上的平等，來(lái)看待人事組織收入分配的思想，顯然已經(jīng)已經(jīng)與社會(huì)的發(fā)展需求不相適應(yīng)，容易使員工產(chǎn)生抵觸情緒，影響員工職能崗位工作積極性發(fā)揮。

（四）人力資源管理績(jī)效考核流于形式

在事業(yè)單位人力資源管理工作開(kāi)展中，績(jī)效考核是工資分配、職稱晉升、人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，是發(fā)揮職工工作熱情的關(guān)鍵，但很顯然現(xiàn)階段事業(yè)單位的人事績(jī)效考核還存在很多的問(wèn)題，可以從以下幾個(gè)方面做出分析。首先績(jī)效考核體系不夠科學(xué)健全，缺乏對(duì)不同層次人員的分類考核體系，同時(shí)不重視平時(shí)考核，年終考核與平時(shí)考核缺乏聯(lián)系。其次人事管理考核無(wú)據(jù)可查，主要是指考核指標(biāo)操作性低，沒(méi)有量化業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核的程序也十分簡(jiǎn)單，不重視民主測(cè)評(píng)，很少聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)，甚至在人事績(jī)效考核中存在“人情分”“印象分”等弊端問(wèn)題。最后是不注重對(duì)績(jī)效考核工作的總結(jié)，只有考核，但是卻沒(méi)有考核結(jié)果，并沒(méi)有依照于人事考核對(duì)員工的薪資、職位晉升和福利發(fā)放做出改動(dòng)，這就使得人力資源管理績(jī)效考核流于形式，從而對(duì)事業(yè)單位人事管理工作造成很大的影響。

二、新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理存在問(wèn)題的解決對(duì)策

（一）樹(shù)立現(xiàn)代化人力資源管理觀念

事業(yè)單位是具有鮮明中國(guó)特色的重要組織，擔(dān)負(fù)著社會(huì)服務(wù)事業(yè)的建設(shè)任務(wù)，因此事業(yè)單位能夠發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢(shì)至為重要。而在新時(shí)期背景下，若是想要保障事業(yè)單位人力資源管理工作取得進(jìn)一步的突破，就必須要摒棄傳統(tǒng)管理模式的桎梏，樹(shù)立現(xiàn)代化人力資源管理觀念，對(duì)此筆者提出以下兩個(gè)方面的建議[3]。第一提升人力資源管理重視程度，打破以往落后的人事、人才管理思想，充分的認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要意義，并把人力資源管理作為推動(dòng)事業(yè)單位良性運(yùn)作和發(fā)展的動(dòng)力，通過(guò)各種途徑和方法，從而提升人力資源管理利用率。第二現(xiàn)代人力資源管理理念是以人為本、以人為核心、以人為基礎(chǔ)的管理理念，因此事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，必須要實(shí)現(xiàn)從“管理人”到“影響人”的觀念轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)從“著力對(duì)現(xiàn)有的人力資源做出維護(hù)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸Y源開(kāi)發(fā)與能力提高做出管理”這樣才能推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展。

（二）提高人力資源管理者工作水平

事業(yè)單位人事管理者不具備現(xiàn)代人力資源管理能力，無(wú)疑對(duì)事業(yè)單位人力資源管理改革發(fā)展造成了一定的影響，而導(dǎo)致此種現(xiàn)象的原因，一方面是由于我國(guó)高等院校是從上個(gè)世紀(jì)九十年代才開(kāi)始設(shè)立人力資源管理專業(yè)，因此現(xiàn)下很多的人事管理者未受過(guò)正規(guī)的專業(yè)學(xué)習(xí)，而另一方面則是因?yàn)楝F(xiàn)下的很多的事業(yè)單位人事管理者多為半路出家，是從別的部門轉(zhuǎn)調(diào)過(guò)來(lái)，因此現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)掌握有限[4]?；谖覈?guó)現(xiàn)下事業(yè)單位人事管理者素質(zhì)偏低的事實(shí)，事業(yè)單位有必要加大培訓(xùn)投入，如在這個(gè)過(guò)程中，事業(yè)單位可以與高?；蛘哒归_(kāi)合作，聘請(qǐng)高校的人力資源管理專家，針對(duì)事業(yè)單位人力資源發(fā)展情況，量身定做、切合實(shí)際的培訓(xùn)教育體系，這樣才能促使內(nèi)部的人事管理者現(xiàn)代人力資源管理能力不斷提升。此外事業(yè)單位還應(yīng)該切實(shí)的推行人事管理者持證上崗制度，這樣才能更好的確保人事管理崗位職能作用得到發(fā)揮，從而為事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展提供保障。

（三）推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革

目前事業(yè)單位涉及的工作崗位種類繁多，因此很顯然統(tǒng)一口徑的工資制度，無(wú)法滿足所有崗位的工作特點(diǎn)和要求，容易出現(xiàn)不公平的問(wèn)題，從而影響事業(yè)單位員工的工作熱情，因此在在新時(shí)期背景下，若是想要更好的發(fā)揮出事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革是存在一定必要性的。對(duì)此筆者建議，事業(yè)單位可以建立完善的以崗定薪的基本薪酬制度，如結(jié)合不同崗位勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理、生產(chǎn)等實(shí)際困難程度，從而對(duì)不同單位、不同部門、不同崗位進(jìn)行分類管理的收入分配，從而打破“平均主義”和“吃大鍋飯”的局面，提高事業(yè)單位員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。此外在以崗定薪的基本薪酬制度下，還可以建立以工作期績(jī)效為基礎(chǔ)的崗位激勵(lì)制度，激勵(lì)的方式包括獎(jiǎng)金、禮品、職位晉升多個(gè)方面，通過(guò)這樣的認(rèn)識(shí)管理方式賞識(shí)事業(yè)單位職工的成長(zhǎng)和進(jìn)步，這樣不僅可以更好的保障事業(yè)單位職工能力、才識(shí)、作用得到更好的發(fā)揮，同時(shí)也可以進(jìn)一步的激發(fā)事業(yè)單位職工工作熱情。

（四）建立有效人事管理考核制度

在事業(yè)單位人力資源管理工作開(kāi)展中，建立有效人事管理考核制度十分重要，可以起到激勵(lì)、規(guī)范、支持、指示等作用，為事業(yè)單位工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出保障，對(duì)此筆者提出以下幾個(gè)方面的建議。第一采取日常考核和定期考核相結(jié)合的綜合考核方式，在日?？己诉^(guò)程中，以動(dòng)態(tài)化的考核方式為主，而且可以每月、美半年持續(xù)一次考核，同時(shí)將考核結(jié)果與年終考核相結(jié)合[5]。第二建立定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的考核指標(biāo)體系，同時(shí)要保障考核指標(biāo)具有可操作性，如可以根據(jù)人事單位職能崗位工作特點(diǎn)，從“德”“能”“勤”“績(jī)”“廉”五個(gè)方面出發(fā)，從而確保事業(yè)單位人事考核有據(jù)可依。最后是將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪資、職位晉升和福利發(fā)放建立聯(lián)動(dòng)關(guān)系，并且還需要根據(jù)考核情況，建立相關(guān)的懲罰措施，確保在人事績(jī)效考核下，可以對(duì)每個(gè)職工公正、公平的做出評(píng)判，無(wú)“暗箱操作”無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的“一言堂”，從而獎(jiǎng)勤罰懶，為事業(yè)單位人事管理工作發(fā)展推動(dòng)做出保障。

三、總結(jié)

事業(yè)單位人力資源管理是社會(huì)人力資源管理體系的重要組成部分，而在新形勢(shì)背景下，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作提出了更高的要求，為此事業(yè)單位應(yīng)該認(rèn)清自身人力資源管理問(wèn)題所在，并積極主動(dòng)的尋找對(duì)策方法，這樣才能更好的發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)勢(shì)，從而為國(guó)家建設(shè)發(fā)展提供推動(dòng)力量，從而推動(dòng)事業(yè)單位更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

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