論勞動合同的書面形式及必備條款

葉金海

摘要：除標準的書面勞動合同外，以入職登記表為代表的其它書面材料能否視為勞動合同的認定在全國各地法院的司法實踐中判決不一，存在廣泛爭議。本文通過案例分析，認為以入職登記表為代表的除標準書面合同之外的其它書面材料能否視為勞動合同并產生法律效力，不因局限于材料的書面形式如何，而應著眼于書面材料記載的內容是否具備勞動合同的重要條款。對入職登記表等書面材料的法律效力的討論實質上是探討勞動合同條款的必備性及其對書面材料法律效力的影響。

關鍵詞：入職登記表勞動合同二倍工資必備條款

一、背景

討論書面勞動合同的必備條款，意義在于書面材料內容是否具備全部條款或者部分條款對該書面材料的法律效力及其法律后果造成的影響。而本文將從入職登記表等書面材料切入，討論入職登記表等書面材料能否視為勞動合同或者是否能夠使用勞動合同的相關法律法規(guī)。在司法實踐中，因事前未訂立正式的書面勞動合同、事后用工者未及時支付勞動報酬而引起勞動糾紛的情形在勞動訴訟案件中占有一定比例。而其中部分案件的案件事實為：當事人雖然簽訂了書面材料，但該書面材料非正式的勞動合同，而是以“入職登記表”等字樣作為文件名的書面材料。然而，法院對該類書面材料的法律效力的認定，即該類書面材料能否視為勞動合同在司法實踐中為能夠達成一致。本文將從“入職登記表”等書面材料的法律效力分析切入，討論勞動合同的書面形式要求及必備條款。

二、勞動合同的重要性

勞動合同在勞動法律關系中具有重要性，具體體現為：勞動合同明確勞動者和用人單位的權利義務，約束雙方履行合同內容，減少甚至避免勞動爭議的發(fā)生。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“勞動合同法”）規(guī)定雙方建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。①所以，我國法律嚴格要求勞動著與用工單位之間訂立書面勞動合同。訂立書面勞動合同的嚴格要求，其目的并不在于通過書面勞動合同確認勞動關系的建立。因為根據勞動合同法的相關規(guī)定②，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用人單位若與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。所以，確認勞動關系是否建立，關鍵在于是否存在實際用工，而非書面勞動合同是否訂立。勞動合同法的制定是為了彌補勞動者的弱勢地位，維護勞動者在遭受強勢的用人單位侵犯時應當享有的利益，所以，勞動合同法嚴格要求勞動者與用人單位之間訂立勞動合同的目的也是為了保障勞動者，在用人單位行為不當的時候維護勞動者的合法權益。根據勞動合同法的相關規(guī)定③，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。所以，勞動合同法對用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為，賦予了勞動者訂立無固定期限勞動合同以及請求二倍工資的權利。司法實踐中勞動者主要主張的是二倍工資的訴請。該第二倍差額的性質并非勞動者的勞動所得而是對用人單位違反法律規(guī)定的一種懲戒。二倍工資的立法目的在于提高書面勞動合同簽訂率、明晰勞動關系中的權利義務而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。

綜上所述，入職登記表等其它書面材料能否視為勞動合同，將決定在糾紛發(fā)生后勞動者請求法院判決用人單位簽訂無固定期限勞動合同及支付二倍工資的主張能否得到支持。而判斷書面材料能否視為勞動合同的關鍵，在于書面材料的內容是否具備勞動合同應當具備的條款。

三、案例分析

經筆者經檢索中國裁判文書網④、北大法寶司法案例等網站或頁面，在檢索結果中選取了兩個具有代表意義的參考案例，下文試對參考案例進行基本事實描述并加以分析。

案例一：北京泛太物流有限公司訴單某某勞動爭議糾紛案（以下簡稱“泛太物流案”）⑤

一審中，經法院查明，被告單某某于2011年6月30日入職原告泛太物流有限公司，擔任人力行政部員工。被告單某某主張原告泛太物流公司未與其簽訂書面勞動合同，泛太物流公司提出單某某人職后該公司與其簽訂了三年期的勞動合同，因單某某負責保管員工檔案，其離職時擅自將勞動合同等材料帶走。對此泛太物流公司提供了單某某的《工作職責》為證，上述材料載明單某某的工作內容，其內容下方有單某某的簽字，并寫明日期。單某某否認自己負責員工檔案管理，亦否認《工作職責》中的簽字系自己書寫，經法院釋明，單某某不申請對上述簽名是否為自己書寫進行司法鑒定。另查，本案審理中，單某某提交了《員工錄用審批表》以及《公司物品申請表》的原件，其中《員工錄用審批表》載明了單某某的姓名、工作地點和部門、聘用期限、試用期、待遇等內容。審批表下方“人力資源部意見”和“總經理批示”欄分別

由相關負責人及法定代表人的簽字。

法院認為：關于未簽訂勞動合同的二倍工資差額，原告泛太物流公司提出曾與被告單某某訂立書面勞動合同，單某某負責保管員工檔案并借此將所簽訂的勞動合同取走。對此法院認為，依據泛太物流公司提供的《工作職責》的內容，單某某負責公司員工的檔案管理工作，其雖否認負責上述工作，且否認《工作職責》中自己簽字的真實性，但經法院釋明，其未申請對上述簽字的真?zhèn)芜M行鑒定，應當承擔上述事實不能查明的不利法律后果，即法院對《工作職責》的證明力予以確認，采信泛太物流公司關于單某某負責員工檔案管理的主張，但僅憑借單某某負責保管檔案以及其持有部分泛太物流公司文件的事實并不足以證實泛太物流公司曾與單某某簽訂有書面勞動合同書。反而，單某某持有的《員工錄用審批表》中明確約定了其工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有泛太物流公司法定代表人的簽字，上述審批表內容已經具備勞動合同的要件，特別是上述《員工錄用審批表》現由單某某持有并由其作為證據提供，即其認可上述審批表的內容，因此法院認為該審批表具有勞動合同的性質。綜上，對泛太物流公司提出的無須支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額的主張，法院予以支持。

單某某不服一審判決，提起上訴。二審法院認為：一審法院認定該審批表具有勞動合同的性質、駁回單某某要求泛太物流公司支付二倍工資差額的訴訟請求正確，法院予以確認。單某某該節(jié)上訴請求沒有事實和法律依據，不予支持。

案例二：老黃與某航空用品公司勞動糾紛案（以下簡稱“航空用品案”）⑥

老黃于2010年12月26日入職某航空用品公司。入職時，公司要求老黃填寫《勞工人職登記表》，內容包括個人情況、家庭情況和工作履歷等，又讓其在公司制作好的《服務自愿書》上簽名。此后，公司沒有再另行通知老黃簽訂書面勞動合同。幾個多月后，老黃認為公司?？丝燮浼影喙べY，又不與其簽訂勞動合同，遂提出勞動仲裁申請，要求公司支付包括未簽訂勞動合同的二倍工資差額在內的各項賠償。仲裁期間，公司拿出當初老黃入職時填寫的《勞工人職登記表》、《服務自愿書》，聲稱上述文件有老黃的簽名和公司法定代表人同意錄用的批注，有約定老黃的工資標準，實際上就是當初雙方簽訂的“勞動合同書”，因此主張公司無需向老黃支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。案件訴至法院，法院經審查認為，雖然公司關于《勞工人職登記表》及其附屬的《服務自愿書》的陳述屬實，但是上述文件缺乏勞動合同期限等其他最基本的勞動合同內容。而且這兩份文件只是員工人職履行的登記手續(xù)，其法律效力不能等同于書面勞動合同。法院遂認定雙方未簽訂書面勞動合同，判決公司向老黃支付二倍工資差額。

在上述兩個案例中，兩個案件的案情相似：在證據材料中沒有出現“勞動合同”字樣的書面材料，即雙方并為簽訂標準的勞動合同，但均存在其它的書面材料來佐證是否視為訂立了勞動合同，如泛太物流案證據材料中的《工作職責》、《員工錄用審批表》等文件以及航空用品案中的《老公入職登記表》。上述案件中均存在未載明“勞動合同”字樣的其他書面材料，但是由于書面材料內容的差異以及內容之外的形式的不同，導致法院對書面材料是否能夠視為書面勞動合同的判斷也區(qū)別對待。根據上述案件材料中的法院意見，可見法院判斷書面材料是否能被視為勞動合同并產生勞動合同的法律效力的關鍵在于書面材料是否具備勞動合同法第十七條規(guī)定的勞動合同應當具備的條款。⑦其條款包括用人單位信息、勞動者信息、合同期限、工作地點、工作時間、工作內容、勞動報酬、社會保險等必要內容。在泛太物流案中，《員工錄用登記表》中明確了其工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等內容，并附有泛太物流公司法定代表人的簽字，上述審批表的內容已經具備了勞動合同的要件，所以法院將該《員工錄用審批表》視為書面勞動合同，認為雙方已經簽訂了書面勞動合同，泛太物流公司無需向單某支付二倍工資;而在航空用品案中，法院認為雖然公司關于《勞工人職登記表》及其附屬的《服務自愿書》的陳述屬實，但是上述文件缺乏勞動合同期限等其他最基本的勞動合同內容。而且這兩份文件只是員工入職履行的登記手續(xù)，其法律效力不能等同于書面勞動合同。公司應向老黃支付因未簽勞動合同的二倍工資。

綜上所述，根據以上兩個案例可見，以入職登記表為例，其內容是否具備勞動合同應必備的合同條款決定了其是否能被視為書面勞動合同并產生勞動合同的法律效力，也決定勞動者主張未簽訂勞動合同的二倍工資懲罰能否得到支持。那么，書面材料（以入職登記表為例）能夠被視為勞動合同時所必備的合同條款，應必須具備勞動合同法第十七條規(guī)定的全部內容，還是具備主要條款即可？

（三）書面材料中必備條款的討論

我們在討論入職登記表等書面材料能否視為勞動合同并產生勞動合同的法律效力，換言之：入職登記表等書面材料需要具備哪些內容才能夠符合勞動合同的必備條款的要求，實際上是在討論勞動合同本身的必備條款要求及其效力。理由在于，我們判斷所有書面材料（勞動合同或者入職登記表以及其他）的效力如何，并不是根據書面材料的名稱，而是書面次啊聊的具體內容——明確勞動者與用工單位的權利和義務并發(fā)揮法律效力的是合同的實質內容。之所以入職登記表等書面材料能否作為勞動合同的問題存在廣泛爭議，其原因在于：在傳統(tǒng)認知上，入職登記表等其他書面材料是用人單位內部用于規(guī)范人力資源管理，由新人職員工填寫的文件資料，目的在于了解新人職員工的基本狀況，通常不具有合同性質。而隨著公司自主性的增強，越來越多的公司并未采用勞動部門發(fā)布的標準勞動合同，而是采取自行設計的勞動合同或者其他形式的書面材料，有部分公司即將勞動合同的相關條款直接載明于入職登記表等書面材料中，所以雖然書面材料名稱雖然是”入職登記表“，但實際上產生了勞動合同的效力;即使書面材料的名稱是“勞動合同”，但如果缺少勞動合同的重要條款，合同依然無法成立或者無法完全成立。所以，無論書面材料的名稱是“入職登記表”還是“勞動合同”，關鍵在于書面材料的內容是否具備勞動合同的必備條款。那么，勞動合同需要必備哪些條款內容呢？勞動合同法規(guī)定的必備條款在實踐中是否必須全部在合同中列明呢？

前文已提及勞動合同法第十七條對勞動合同必備條款的規(guī)定，條款應當涵蓋勞動關系雙方基本信息、工作內容和工作地點、勞動期限、工作時間和休息休假、勞動報酬以及社會保險等條款。下文將逐一探討其中某一條款的缺失對書面材料是否視為勞動合同的認定構成的影響。

（1）對于書面材料欠缺當事人基本情況條款的情形，筆者認為，雙方當事人情況并非涉及權利義務的具體內容，而是在明確權利義務的歸屬者。在當事人基本情況條款存在瑕疵時，若導致根據該條款無法確定該書面材料的當事人時，則該材料缺少合同的成立要件，不能認定為勞動合同;若條款的瑕疵并不影響勞動關系當事人的確定，則不影響該書面材料可被視為勞動合同。

（2）對于書面材料欠缺工作內容和工作地點的情形，筆者認為，工作內容是明確雙方當事人權利義務的重要部分，而工作地點則可能因為一些特殊工作的性質而存在不確定性，在勞動合同中不會進行明確約定，如雇傭型的勞務派遣。所以，欠缺工作內容的書面材料會妨礙其被視為勞動合同，欠缺工作地點的約定則不影響。

（3）對于書面材料欠缺期限條款的情形，筆者認為，期限條款的缺失不影響書面材料被視為勞動合同。勞動者與用人單位之間的勞動關系是實際存在的，勞動合同法規(guī)定，勞動關系自用工之日起建立，勞動合同缺少期限并不會對雙方之間的勞動用工時間產生影響。

（4）對于書面材料欠缺工作時間和休息休假條款的情形，在司法實踐中，對于欠缺工作時間和休息休假條款的勞動合同，當事人可以在協(xié)商一致后予以補正，補正后勞動合同依法成立。而在雙方無法補正達成一致情形時，雙方可以依照相關法律法規(guī)予以確認。所以，欠缺工作時間和休息休假條款的書面材料，可通過法律法規(guī)予以補正，可視為勞動合同。

（5）對于書面材料欠缺勞動報酬條款的情形，筆者認為，若書面材料中雖未明確勞動者的勞動報酬多少，但是勞動者與用人單位均已經實際履行了權利義務，即用人單位實際支付了勞動者勞動報酬，勞動者也未有異議的，應當認為勞動者已經與用人單位對勞動報酬達成了一致，此時視為雙方已經訂立了勞動合同，未在書面材料中約定的勞動報酬以實際支付的勞動報酬為準。但若欠缺報酬條款的書面材料的內容并未實際履行，用人單位還未支付報酬，或者用人單位支付報酬后，勞動者表達出了異議和不滿的，應當認定書面材料并未產生勞動合同的效力，書面材料不能視為勞動合同，雙方尚未簽訂書面勞動合同。在司法實踐中，爭議案件的情形往往表現為后者。

（6）對于書面材料欠缺社會保險、勞動保護、勞動條件等條款的情形，筆者認為，社會保險的繳納屬于強制性規(guī)定，即使在書面材料中未明確約定社會保險條款，也無法免去用人單位為勞動者繳納社會保險的義務，因此并不影響勞動者與用人單位建立勞動關系的合意，視為雙方簽訂了書面勞動合同。

綜上所述，書面材料中關于勞動關系雙方當事人、工作內容即勞動報酬是否進行了約定，決定書面材料能否視為書面勞動合同并產生法律約束力。多數情況下，勞動合同欠缺的只是明確勞動關系雙方權利義務的條款。此時勞動合同不完全成立，極少數情況下，欠缺的是影響勞動關系確立的關鍵性條款，此時，勞動合同不成立。但是因用工行為而建立的勞動關系依然存在。⑧勞動合同法定必備條款包括多項內容，其中部分條款對于雙方勞動關系的確立具有不可替代的作用，比如工作內容和勞動報酬條款。這兩項內容直接體現勞資雙方訂立勞動契約的根本目的，一旦缺失，直接影響勞動關系的確立，此時勞動合同無法成立。至于工作地點、勞動保護、社會保險等條款雖然在明確勞動合同當事人權利和義務方面具有重要作用，但其缺失并不影響勞動關系的確立。⑨

四、結語

本文從入職登記表等以非“勞動合同”字樣作為名稱的書面材料著手討論，認為書面材料能否視為勞動合同并產生法律約束力并不取決于書面材料的名稱，而應著眼于書面材料的具體內容。經討論，認為書面材料并不要求具備勞動合同法第十七條規(guī)定的全部款項，但必須具備能夠明確勞動關系雙方當事人、工作內容以及勞動報酬的重要條款，此時書面材料能夠產生法律約束力并能夠視為勞動合同。

[注釋]

①《中華人民共和國勞動合同法》

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

②《中華人民共和國勞動合同法》

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條第三款用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

③《中華人民共和國勞動合同法》

第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當先勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

④中國裁判文書網：http：//wenshu.court.gov.cn.

⑤北京市第一中級人民法院（2012） -中民終字5664號民事判決書，同時該案例載《最高人民法院公報》2013年第12期（總第206期）.

⑥佛山中院勞動爭議十九大典型案例（2012年度）之二：老黃與某航空用品公司勞動爭議糾紛上訴案——《入職登記表》就是勞動合同書嗎？

⑦《中華人民共和國勞動合同法》

第十七條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;（三）勞動合同期限;（四）工作內容和工作地點;（五）工作時間和休息休假;（六）勞動報酬;（七）社會保險;（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項.

⑧王全興《勞動法（第三版）》，法律出版社2008年版，第138頁.

⑨雷杰淇《論勞動合同的法定必備條款》，《東南學術》2014年第1期，第187 - 188頁.