情緒管理在人力資源管理中的應(yīng)用

孟鏡鑒 李霞

摘 要：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人的因素越來越受到企業(yè)管理者的重視。在人力資源日益顯著的今天，如何發(fā)揮企業(yè)員工的最大潛力成為每一個(gè)管理者必須面臨的挑戰(zhàn)。情緒管理作為一門科學(xué)越來越呈現(xiàn)出藝術(shù)性，并且在人力資源管理的過程中越來越受到重視，也成為重要的研究內(nèi)容。同時(shí)，情緒管理能力也成為每個(gè)管理者和員工必不可少的素質(zhì)。本文從情緒管理重要性出發(fā)，結(jié)合人力資源管理工作實(shí)踐，就如何發(fā)揮情緒管理在人力資源管理中的作用進(jìn)行了研究，對(duì)其中五大板塊的工作提出了相應(yīng)的對(duì)策，為人力資源管理工作的完善提出新的思路。

關(guān)鍵詞：人力資源；情緒管理

一、前言

20世紀(jì)90年代，哈佛大學(xué)心理學(xué)家Golema提出了情緒智商（EQ）的概念，隨著EQ概念的提出，心理學(xué)界和管理學(xué)界對(duì)工作過程中“情緒”的研究逐步深入，并認(rèn)為情緒是一種社會(huì)現(xiàn)象，而不僅僅是個(gè)體心理。在管理學(xué)界，情緒管理越來越受到重視，企業(yè)管理者和學(xué)術(shù)界的研究專家逐漸意識(shí)到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和成功不僅僅取決于硬件設(shè)備的強(qiáng)大和營銷手段的高明，更重要的是企業(yè)中人的因素的潛力的最大發(fā)揮，人是企業(yè)的第一要素。情緒管理不僅僅是一種科學(xué)，更是一種管理藝術(shù)。在未來的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)管理者應(yīng)該加強(qiáng)員工情緒的合理引導(dǎo)，最大限度的減少情緒化對(duì)工作的影響，加強(qiáng)情緒管理。

二、研究意義

情緒管理是員工在工作過程中合理的自我調(diào)節(jié)個(gè)人情緒與工作的關(guān)系，個(gè)人與同事關(guān)系的一種方式，更是每個(gè)成功的管理者進(jìn)行科學(xué)管理的必修之課。通過情緒管理，管理者對(duì)員工心理反應(yīng)、情感控制、工作積極性進(jìn)行感知、引導(dǎo)和調(diào)節(jié)，使其達(dá)到積極情緒最大化。

在實(shí)際工作中，員工往往會(huì)因個(gè)人的消極情緒的而影響其他同事的工作，其他同事會(huì)因他人情緒的感染而產(chǎn)生不必要的消極情緒，進(jìn)而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作。企業(yè)的效益不僅僅是取決于個(gè)人，而是整個(gè)群體，只要群體中的成員團(tuán)結(jié)協(xié)作工作，才能產(chǎn)生最大的效益。所以管理者應(yīng)該改進(jìn)員工在一起的工作方式，使員工在互相協(xié)作配合、互相激勵(lì)幫助的環(huán)境中盡情發(fā)揮其智慧才干和創(chuàng)造性，從而塑造出高情商的團(tuán)隊(duì)。

三、情緒管理在人力資源管理中的應(yīng)用

（1）情緒管理是人力資源管理的方向

在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的企業(yè)，為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并占據(jù)有利的市場(chǎng)地位，企業(yè)的管理者和顧客對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)、工作效率和質(zhì)量提出越來越高的要求，員工工作壓力、心理壓力和生活壓力越來越大。然而，企業(yè)為了獲得一定的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，對(duì)員工提出對(duì)情緒進(jìn)行管理控制的要求，將情緒管理逐步商業(yè)化。

（2）情緒管理在人力資源管理中應(yīng)用

1.工作分析中的應(yīng)用

在崗位任職資格要求中，可引入對(duì)情緒智商理論的五個(gè)維度（認(rèn)識(shí)自己情緒、管理自己情緒、自我激勵(lì)、認(rèn)知他人情緒和妥善處理人際關(guān)系的能力）的測(cè)量，根據(jù)各崗位高績效員工在這些維度上的表現(xiàn)，計(jì)算出不同崗位員工在這些維度上的不同需求，最終得出每個(gè)崗位上含有情商需求的職位描述和任職資格。為人員招聘、績效考核和薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

2.情緒管理在招聘甄選中的應(yīng)用

設(shè)計(jì)應(yīng)聘職位介紹說明時(shí)，招聘者應(yīng)該秉承著真實(shí)性的原則，立足于工作實(shí)際，就工作性質(zhì)按照工作分析內(nèi)容進(jìn)行如實(shí)的說明。向應(yīng)聘者展示真實(shí)的工作內(nèi)容，并詳細(xì)介紹工作過程中可能遇到的情緒問題，以減輕因工作期望和實(shí)際工作之間的差距產(chǎn)生消極的心理，避免因無法承受工作壓力，無法勝任工作而產(chǎn)生情緒化行為，避免影響個(gè)人工作的完成和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.情緒管理在培訓(xùn)中的應(yīng)用

在培訓(xùn)方式選擇上，企業(yè)管理者可以設(shè)定特別的場(chǎng)景，針對(duì)情緒化勞動(dòng)中遇到的問題，利用情景模擬現(xiàn)場(chǎng)示范、案例討論等靈活化的方式對(duì)情緒管理方式進(jìn)行演練，使抽象的內(nèi)容形象化，掌握情緒化情況下正確的處理方法。另外，企業(yè)還可以設(shè)立專門的咨詢機(jī)構(gòu)，為員工在工作中遇到的情緒化問題進(jìn)行指導(dǎo)，及時(shí)幫助員工排出情緒上的困擾，提高員工情緒管理能力。

4.情緒管理在績效考核中的應(yīng)用

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)。在績效考核中，情緒管理能力與績效水平有密切的關(guān)系。一般來說，情緒管理能力強(qiáng)的人，對(duì)工作保持積極地情緒，能夠以積極的心態(tài)解決工作中出現(xiàn)的問題，進(jìn)而績效水平也較高。在企業(yè)績效考核中，可以將情緒管理的內(nèi)容納入到考核體系中，并使其指標(biāo)逐步量化，是每個(gè)企業(yè)管理者面對(duì)的挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]涂曉春.情緒管理———人力資源管理的新內(nèi)容[J].理論月刊，2004（11）.

[2]付華，關(guān)培蘭.人力資源管理視角的情緒工作研究綜述[J].管理學(xué)報(bào)，2008，5（6）：928-933.

[3]張宇.人力資源管理下的情緒管理[J].中國人力資源開發(fā)，2008（6）：96-98.

[4]萬華，萬華穎.從人力資源視角看情緒勞動(dòng)的負(fù)面效應(yīng)[J]. Conference on Web Based Business Management，2012：202-205.

[5]陳俊.情緒管理在人力資源管理中的應(yīng)用[J].人力資源開發(fā)，2010（7）：92-93.

作者簡(jiǎn)介：

孟鏡鑒，1990年，女，招聘主管，本科，東華工程科技股份有限公司，230024，人力資源管理

李霞，1982年，女，行政人事副經(jīng)理，本科，安徽中科大國禎信息科技有限責(zé)任公司，230001，人力資源管理