新時(shí)代企業(yè)員工激勵(lì)問題的研究與對(duì)策

無錫市公佳勞動(dòng)保障事務(wù)代理所有限公司 張 峰

無錫同創(chuàng)人力資源有限公司 王旦旦

員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，如何讓這些資產(chǎn)為企業(yè)的發(fā)展和繁榮創(chuàng)造更多的價(jià)值，一直以來是企業(yè)家和學(xué)者們關(guān)注的問題，與之相關(guān)的研究逐漸形成了人力資源研究中的一個(gè)分支，員工激勵(lì)問題的研究。而新時(shí)期下社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展加快，競(jìng)爭(zhēng)壓力增大，也使得傳統(tǒng)的激勵(lì)方式變得不適用，需要采取更加科學(xué)合理的新方式來重新調(diào)動(dòng)起員工的積極性，發(fā)揮企業(yè)員工的積極精神與創(chuàng)新精神，讓員工對(duì)企業(yè)懷有歸屬感與使命感。本文針對(duì)這一問題做出了深入研究并提出了部分解決方案。

1 員工激勵(lì)的內(nèi)涵及其發(fā)展歷程

1.1 員工激勵(lì)的內(nèi)涵

激勵(lì)一詞在中國(guó)古代最早出現(xiàn)于《史記》中，意為催人奮發(fā)，引人上進(jìn)。國(guó)外管理學(xué)研究中激勵(lì)的英文單詞為motivation，是關(guān)于現(xiàn)代組織形式下對(duì)員工的一種行為，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。管理學(xué)意義上具體的關(guān)于激勵(lì)的定義，就是組織通過一定的獎(jiǎng)懲設(shè)計(jì)，在信息溝通系統(tǒng)的輔助下和特定的工作環(huán)境下，來規(guī)劃、引領(lǐng)、控制和促進(jìn)組織成員的行為，最終使得員工的努力向企業(yè)的整體目標(biāo)靠攏。員工激勵(lì)不僅僅是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一個(gè)重要方面，也是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容。許多管理者都認(rèn)為，合理的激勵(lì)政策能夠促進(jìn)員工的積極性，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)效率的提升。更加科學(xué)合理的新方式能夠調(diào)動(dòng)起員工的積極性，發(fā)揮企業(yè)員工的積極精神與創(chuàng)新精神，讓員工對(duì)企業(yè)懷有歸屬感與使命感。企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，會(huì)使員工到部門再上升到整個(gè)企業(yè)都充滿活力，企業(yè)的長(zhǎng)久和可持續(xù)的經(jīng)營(yíng)也有科學(xué)管理制度的保障。

1.2 員工激勵(lì)的發(fā)展歷程

現(xiàn)有的激勵(lì)理論最要起源于對(duì)心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的研究，當(dāng)下激勵(lì)已經(jīng)被認(rèn)定為是與企業(yè)的相關(guān)內(nèi)容，而且通常表現(xiàn)為個(gè)體為了自己的某些需求表現(xiàn)出高水平的努力，而這種努力最終又會(huì)對(duì)企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生促進(jìn)作用。因此，可以對(duì)目前所有研究激勵(lì)的學(xué)說進(jìn)行分類，其中一類是從人內(nèi)心需求出發(fā)的內(nèi)容型激勵(lì)理論，主要包括分析了三種不同的心理需要的M.Clelland的成就需要理論、按照人的需求層次的不同的Maslow需求層次理論、將Maslow的需求層次進(jìn)一步劃分的Alderfer的ERG理論、以及探索了保健因素和激勵(lì)因素的Herzberg的雙因素理論等。另一類是從外部環(huán)境與人的相互作用的關(guān)系來分析的過程型激勵(lì)理論，主要包括期望與效能對(duì)人的影響的Vroom的期望理論、考慮了綜合的管理情況的Porter和Lawler的綜合激勵(lì)模型、關(guān)注付出與回報(bào)的關(guān)系的Adams的公平理論、從機(jī)制上分析人的行為的Skinner的強(qiáng)化理論等。過程型激勵(lì)以內(nèi)容型激勵(lì)為基礎(chǔ)，考慮了外部環(huán)境對(duì)于激勵(lì)過程的影響，對(duì)激勵(lì)理論的發(fā)展做出了進(jìn)一步的貢獻(xiàn)。人的心理需求難以衡量同時(shí)又變化莫測(cè)，人與人之間的差異又會(huì)使得同一種激勵(lì)方式產(chǎn)生不同的效果，因此很難對(duì)其激勵(lì)結(jié)果做出評(píng)估，隨著時(shí)間的推移和激勵(lì)措施的實(shí)行，同樣的政策效果也會(huì)產(chǎn)生不一樣的變化。因此，激勵(lì)是管理藝術(shù)的突出表現(xiàn)，也是一項(xiàng)非?？简?yàn)個(gè)人能力的工作。

2 新時(shí)代企業(yè)員工激勵(lì)面臨的問題與原因

2.1 員工激勵(lì)面臨的問題

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，尤其是進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國(guó)取得了舉世矚目的成就，但是在經(jīng)過了改革開放以來近四十年的持續(xù)高速增長(zhǎng)，我國(guó)逐漸開始進(jìn)入到社會(huì)主義建設(shè)的新時(shí)代，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)升級(jí)也成為未來的主要工作。與此同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)大背景下的各種員工激勵(lì)的問題逐漸顯現(xiàn)出來?！罢泄るy，用工荒”現(xiàn)象嚴(yán)重，許多中小企業(yè)的用工需求難以得到滿足；高技術(shù)型人才十分緊缺，招聘到最后又難以長(zhǎng)期留在企業(yè)；新生代員工與傳統(tǒng)管理方式的矛盾，跨年齡層的溝通和交流困難；部分年輕人持有“佛系”心態(tài)，單一傳統(tǒng)的激勵(lì)方式很難讓其活躍起來；工作壓力巨大，996工作制下員工對(duì)激勵(lì)方式不滿。一系列的問題反映了當(dāng)下員工激勵(lì)政策的不合理性，并不能繼續(xù)發(fā)揮規(guī)劃、引領(lǐng)、控制和促進(jìn)組織成員行為的作用。

2.2 員工激勵(lì)問題產(chǎn)生的原因

2.2.1 意識(shí)缺位

企業(yè)中的管理很重要的一環(huán)是對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行管理，而很多管理者對(duì)自己企業(yè)員工的重要性沒有充分的認(rèn)識(shí)，這也就導(dǎo)致了他們對(duì)員工激勵(lì)理解的偏差，如將對(duì)人力資源的投入視為單純的成本，卻沒有看到員工激勵(lì)所帶來的實(shí)際價(jià)值，對(duì)生產(chǎn)效率和創(chuàng)新效率的提高等方面。在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)過程中，更是由于薪資待遇的問題，企業(yè)的核心員工被迫跳槽或者辭職的現(xiàn)象也屢見不鮮，這對(duì)企業(yè)未來的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展可謂重大的損失。

2.2.2 短期主義

部分管理者意識(shí)到人才的重要性，但是對(duì)人才的使用和培養(yǎng)的規(guī)律認(rèn)識(shí)不足，在人力資源管理中，人才是選育用留的結(jié)合。在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)過程中，部分企業(yè)只注重高素質(zhì)人才的引進(jìn)，卻缺少后續(xù)的崗位安排和任用；部分企業(yè)只注重員工的使用價(jià)值，忽視了對(duì)其長(zhǎng)期能力的培養(yǎng)，使得員工的知識(shí)和技能無法隨著時(shí)代發(fā)展而更新。因此無論是沒有展示自身能力空間的員工，還是未來的成長(zhǎng)得不到滿足的員工，企業(yè)對(duì)他們的激勵(lì)效果都是較差的，長(zhǎng)此以往，難免會(huì)發(fā)生員工積極性下降，工作滿意度不足，甚至出現(xiàn)離職的現(xiàn)象。

2.2.3 忽略特性

每一個(gè)人都是不同的個(gè)體，企業(yè)中的員工也是如此，不同的員工有著不同的需求，統(tǒng)一員工不同時(shí)期的需求也可能不一樣，而沒有針對(duì)員工的需求所做的激勵(lì)政策，往往無法獲得預(yù)期的效果。實(shí)際經(jīng)營(yíng)過程中，很多管理者沒有對(duì)員工的需要做出了解，沒有必要的調(diào)查或者反饋，激勵(lì)措施采取“大水漫灌”的方式，對(duì)全體員工采用相同的激勵(lì)手段，這樣對(duì)很大一部分的員工難以起到預(yù)期的效果。

2.2.4 “偏科”嚴(yán)重

許多企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過程中的激勵(lì)手段單一，僅僅以物質(zhì)激勵(lì)為主，缺乏多種激勵(lì)方式的靈活組合與合理搭配。有些企業(yè)還有著經(jīng)濟(jì)利益萬能論的想法，對(duì)員工激勵(lì)的理解僅僅停留在物質(zhì)刺激的層面，這也間接助長(zhǎng)了部分員工的功利心理和短視的思考方式。更有的企業(yè)矯枉過正，對(duì)精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)過于注重，卻忽視了員工最基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)需求，這樣反而偏離了激勵(lì)的初衷。

2.2.5 不成體系

現(xiàn)實(shí)中存在將員工激勵(lì)處理得非常優(yōu)秀的管理者，他們能夠有效避免上述問題的發(fā)生，也能夠在管理過程中成功運(yùn)用各種激勵(lì)手段和激勵(lì)方式，但是還需要注意避免一個(gè)關(guān)鍵的陷阱，就是側(cè)重技巧的經(jīng)營(yíng)，而忽視了嚴(yán)格規(guī)范的制度化建設(shè)。只有將企業(yè)的員工激勵(lì)措施真正落實(shí)為政策，才能夠長(zhǎng)期規(guī)范有效進(jìn)行員工激勵(lì)的政策實(shí)行，而不是隨著一位管理者的上任而展開，卸任后相關(guān)政策就被企業(yè)所拋棄。

3 新時(shí)代如何有效激勵(lì)員工

員工是企業(yè)的財(cái)富,員工行為與成長(zhǎng)在一定程度上反映了企業(yè)的收益增長(zhǎng)，企業(yè)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)和發(fā)展極大依靠員工的貢獻(xiàn)。因此為了有效激勵(lì)企業(yè)的員工，要在傳統(tǒng)的激勵(lì)模式下，做出針對(duì)性的調(diào)整。

3.1 樹立正確的理念

首先，管理者在日常的經(jīng)營(yíng)管理過程中，要真正將“以人為本”的思想深入落到實(shí)處。其次，員工的需求是復(fù)雜和多樣的，要有具體問題具體分析的觀念和意識(shí)，對(duì)不同的情況下不同的人采取不同的激勵(lì)方式，以求取得最大的激勵(lì)效果。最后，要具備發(fā)展的眼光看問題，將企業(yè)的員工激勵(lì)作為一個(gè)長(zhǎng)期的事業(yè)，對(duì)員工做到任用和培訓(xùn)相結(jié)合，對(duì)制度做到規(guī)范化柔性化，保證能夠在未來隨著情景的變化而變化。

3.2 開展職業(yè)生涯管理

為員工制定職業(yè)生涯的具體規(guī)劃和政策支持，將員工作為企業(yè)的長(zhǎng)期資產(chǎn)進(jìn)行投資。一方面，使用員工的同時(shí)，要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以及針對(duì)未來的需求進(jìn)一步的修習(xí)，不能將員工視為價(jià)值榨取的道具。另一方面，培訓(xùn)的內(nèi)容要和實(shí)際的工作產(chǎn)生聯(lián)系，讓員工在工作中運(yùn)用和實(shí)踐培訓(xùn)的內(nèi)容，令其感受到自己真正在為企業(yè)做貢獻(xiàn)；同時(shí)根據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果來作為企業(yè)未來晉升機(jī)會(huì)的參考依據(jù)，使之與員工未來的職業(yè)生涯掛鉤，讓企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃形成一個(gè)有機(jī)的整體。

3.3 針對(duì)不同員工的特性

員工的需求不同，注定了要獲得良好的激勵(lì)效果，就必須針對(duì)不同員工自身獨(dú)特的情況來進(jìn)行激勵(lì)。給與員工自主的選擇權(quán)是國(guó)外比較普遍的做法，將各種激勵(lì)工具合理組合供員工自主選擇，其中帶薪休假，自主選擇工作時(shí)間，辦公地點(diǎn)設(shè)置在家中，企業(yè)負(fù)擔(dān)進(jìn)修費(fèi)用并提供支持，員工持股計(jì)劃，工作場(chǎng)合對(duì)員工要求的放松等均可加入到激勵(lì)組合中?？傊?，不局限某些特定的激勵(lì)方式，其核心思想是關(guān)注到員工不同的個(gè)性需求，進(jìn)而提出更多有針對(duì)性的員工激勵(lì)措施。為此，一個(gè)良好的溝通平臺(tái)和員工意見反饋渠道必不可少，能夠真實(shí)反映員工內(nèi)心想法的溝通渠道是制定針對(duì)性激勵(lì)政策的基礎(chǔ)。

3.4 多種激勵(lì)方式組合

這里指物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，根據(jù)不同的情況設(shè)定各具特色的精神激勵(lì)方式，以真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工激勵(lì)政策的多樣化，做到物質(zhì)和精神兩手抓兩手都要硬。當(dāng)前很多企業(yè)還是僅僅采取單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，忽視了員工潛在的精神需求，企業(yè)未來可以采取榮譽(yù)稱號(hào)，優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提供重要事項(xiàng)的參與決策的權(quán)利等方式提高員工的榮譽(yù)感和使命感，通過物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合，來最大化企業(yè)激勵(lì)的效果。

3.5 設(shè)置完整的激勵(lì)體系

制度化和規(guī)范化的激勵(lì)體系能夠長(zhǎng)期有效地對(duì)企業(yè)的激勵(lì)活動(dòng)產(chǎn)生促進(jìn)效用。第一，通過規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的語言和描述來確定激勵(lì)條款的實(shí)施條件，實(shí)施對(duì)象以及實(shí)施具體政策，能夠清楚地對(duì)員工產(chǎn)生促進(jìn)作用，同時(shí)也是企業(yè)管理者意志的體現(xiàn)，企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，都通過企業(yè)的激勵(lì)措施來向員工清楚地表達(dá)。第二，要體現(xiàn)合理性，將激勵(lì)的程度控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，避免過大的獎(jiǎng)勵(lì)使得員工沾沾自喜迷失自我，也要避免打擊過大導(dǎo)致士氣下滑。第三，客觀公平，激勵(lì)政策可以因人而異但是激勵(lì)的原則必須堅(jiān)持客觀公平，真正為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)和付出的員工才能獲得企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)。第四，保持靈活柔性，做到與時(shí)俱進(jìn)，商業(yè)環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化莫測(cè)，不能對(duì)已有的激勵(lì)政策故步自封，而是根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況不斷做出調(diào)整，讓企業(yè)的激勵(lì)政策為員工的實(shí)際需求和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。

4 結(jié)語

人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，如何有效發(fā)揮企業(yè)中人的作用，是員工激勵(lì)所研究的重要問題。新時(shí)代的經(jīng)濟(jì)背景下，更要注重員工激勵(lì)的與時(shí)俱進(jìn)，從而注重員工的所想所求，真正做到以人為本，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與繁榮做出有力支持。