企業(yè)組織間信任下的人力資源共享發(fā)展分析

中國電建地產(chǎn)集團有限公司 董欣欣 李丹

伴隨著共享經(jīng)濟的來臨，各經(jīng)濟主體要抓住當(dāng)今時代的機遇和調(diào)整，轉(zhuǎn)變以往固步自封的管理方式，立足實際拓展和優(yōu)化發(fā)展理念，優(yōu)化人力資源配置，致力于構(gòu)建良好的溝通渠道，讓有關(guān)人力資源的經(jīng)驗、技能等得以有效共享，致力于為推動社會經(jīng)濟發(fā)展做出積極貢獻。本文將圍繞著實施人力資源共享的必要性進行簡要論述，論述組織間信任之于人力資源共享的重要性，明確指出在組織間關(guān)系構(gòu)建中信任屬于其中極為關(guān)鍵的要素，有利于實現(xiàn)減少管理成本、提升工作效率的目標(biāo)，屬于一種現(xiàn)代化人力資源管理模式，具有廣闊的運用空間。

1 實現(xiàn)人力資源共享的必要性

1.1 有利于科學(xué)應(yīng)對目前人力資源供給不均的問題

自2011年始，我國勞動力供給絕對量呈逐年下降的趨勢，但勞動力新增需求持續(xù)增長，基本處于每年一千萬左右的增長態(tài)勢。若勞動力供給長期處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，則勢必對我國勞動力市場發(fā)展的均衡性造成嚴(yán)重干擾，在導(dǎo)致我國勞動力資源與實際需求不符的同時，致使勞動力市場價格日愈提高。在當(dāng)今社會經(jīng)濟發(fā)展形勢下，各行業(yè)領(lǐng)域之間的競爭日愈激烈，究其本質(zhì)，屬于人才上的競爭。任一組織在經(jīng)營發(fā)展進程中，對于攸關(guān)自身核心競爭力的經(jīng)營戰(zhàn)略，涉及到企業(yè)核心業(yè)務(wù)的人力資源，往往被視為企業(yè)私有資源不可外泄。小農(nóng)經(jīng)濟在我國具有悠久的發(fā)展歷史，不少人將穩(wěn)定視為選擇工作的重點，故而現(xiàn)行人力資源管理方式及運行模式長期受傳統(tǒng)固定理念的影響，難以淋漓極致地展現(xiàn)出人力資源的價值，使得人力資源主要為某組織提供服務(wù)。在此種形式下，怎樣有效轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，實現(xiàn)人力資源共享，符合當(dāng)今社會經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，屬于基于共享經(jīng)濟的重大戰(zhàn)略之一。

1.2 符合共享經(jīng)濟的時代發(fā)展趨勢

在共享經(jīng)濟進一步發(fā)展的時代背景下，怎樣實現(xiàn)人力資源共享已然成為當(dāng)今重要課題，且當(dāng)前環(huán)境為實現(xiàn)人力資源共享提供了適宜的發(fā)展環(huán)境。處于共享經(jīng)濟發(fā)展形勢下，衣食住行等與人們?nèi)粘Ｉ罹哂忻芮嘘P(guān)聯(lián)的活動均以嶄新面貌呈現(xiàn)在人們面前，人力資源作為當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要資源，亟待改革創(chuàng)新，須在發(fā)展進程中以共享作為指導(dǎo)目標(biāo)。依據(jù)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》的內(nèi)容，其中明確提出針對當(dāng)前我國在人才結(jié)構(gòu)和布局中的不足之處，黨政需立足實際進行合理調(diào)整，企業(yè)要改進自身經(jīng)營管理，增進專業(yè)技術(shù)人才之間的流通，有效突破身份、單位等之間的局限，致力于構(gòu)建良好的用人環(huán)境，切實保障其開放性及自由性，加速區(qū)域人才一體化的構(gòu)建步伐，讓在溝通方面耗費的成本得到有效控制，切實強化協(xié)同效應(yīng)。

1.3 基于組織間信任落實人力資源共享

為保障共享行為順利開展，必須立足于社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，實現(xiàn)人力資本得以優(yōu)化配置，讓各項資源得以有效獲取和運用，而要實現(xiàn)這一目標(biāo)，必須依靠社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。以社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系之間的信任、規(guī)范等，實現(xiàn)人力資源共享，能夠有效實現(xiàn)互通有無。在當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展進程中，優(yōu)質(zhì)人力資源屬于其中重中之重，屬于社會共同財富的范疇，并不為某一組織牟取經(jīng)濟效益所獨有?？v觀我國人力資源流動情況，可知其在國際、地域、行業(yè)等多個方面呈現(xiàn)出多樣化特征，在實際流動上不夠平衡，通過加速共享人力資源構(gòu)建，有利于科學(xué)應(yīng)對時間和空間上的局限，進一步發(fā)揮人力資源的價值，讓相應(yīng)知識、技能等在社會領(lǐng)域得以有效流通和發(fā)展，并在學(xué)習(xí)借鑒和交流溝通中得到進一步發(fā)展，進一步增強互流效應(yīng)，讓協(xié)同效應(yīng)得到更為充分地發(fā)揮，增強人力資源的創(chuàng)新能力。

2 有效構(gòu)建組織間信任關(guān)系的可行性對策

2.1 在企業(yè)內(nèi)部成立專門的信任管理部門

過去、現(xiàn)在及未來屬于開展組織間信任關(guān)系構(gòu)建時的重大時間階段，企業(yè)綜合實力、規(guī)模大小、社會形象、過往經(jīng)歷等均會對組織間信任關(guān)系構(gòu)建造成不同程度的干擾。任何一個獨立組織在經(jīng)營發(fā)展進程中，若自身信譽程度不佳，存在有違信用的問題，則勢必影響到自己與合作伙伴之間的交流合作、商業(yè)貸款申請等多方面，這些現(xiàn)實問題與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r休戚相關(guān)，直觀關(guān)系到其核心競爭力的優(yōu)劣。在對外交往之中，信任屬于必要前提，要想基于組織間信任實現(xiàn)合作共享，須以強化自身建設(shè)為前提。就信任一詞的概念而言，猶如幸福、滿意等相對抽象，往往難以進行量化分析，故而在判斷是否值得信任時，具有較高的難度及挑戰(zhàn)。通過在企業(yè)內(nèi)部成立專門的信任管理部門，能夠針對信任方面的不足采取統(tǒng)籌管理，其中主要涵蓋以下方面內(nèi)容：其一，針對合作方資質(zhì)及信任情況開展嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的評估工作，將合作方在業(yè)內(nèi)風(fēng)評、財務(wù)情況等納入到考慮范圍內(nèi)，在綜合多要素的前提下制定相應(yīng)對策，從而確定適宜的合作和共享對象；其二，企業(yè)要立足與自身經(jīng)營管理狀況及信任管理規(guī)定，嚴(yán)格要求自身行為，在嚴(yán)格遵守信任制度的前提尋求合作，從而有效規(guī)避信任風(fēng)險。

2.2 充分彰顯政府部門的社會管理功能

在社會失信現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)的當(dāng)下，組織和個人會對互信行為產(chǎn)生質(zhì)疑，不敢輕而易舉地開展互信行為。究其本質(zhì)，這是由于缺乏健全的社會信任制度導(dǎo)致的，讓利己主義、投機主義等分子以可乘之機?？v觀我國社會信用制度構(gòu)建情況，在健全性上亟待改進，且我國針對失信行為的相應(yīng)法律法規(guī)，在懲罰力度上相對較弱。在利益的趨勢下容易導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”問題，為有效規(guī)避此種問題，必須推進完善的社會信任制度構(gòu)建，致力于保障市場經(jīng)濟運行秩序的有序性，對于守信企業(yè)，予以相應(yīng)獎勵和支持，并立足于馬斯洛需求層次理論，秉承物質(zhì)需求和精神需求相整合的理念，推進信任激勵制度構(gòu)建，其中涵蓋了目標(biāo)激勵、考核激勵等多方面內(nèi)容，在開展信任制度構(gòu)建工作時，必須將文化激勵視為其中關(guān)鍵所在，通過完善相應(yīng)制度，推進各組織間互信態(tài)度的更好確立。另外，針對失信行為需要制定切實有效的懲罰制度，將失信行為詳細(xì)記錄到信任管理體系之中，從而強化針對失信企業(yè)的監(jiān)管力度，讓失信成本得以提高。

2.3 利用第三方組織作為中介構(gòu)建信任溝通制度

信息之間的有效傳遞和獲取屬于良好溝通的前提。政府部門掌握了絕大多數(shù)信息，攸關(guān)國家安全、商業(yè)機密等重要信息不得外泄，其他攸關(guān)信息需要面向公眾開放。考慮到信息孤島問題，組織之間要想全面獲取對方信息存在較高難度，在保持理性的狀態(tài)下，對于任意一方均不得輕易相信，針對此種情形，需要運用到第三方組織的力量，以公平良好的交流平臺為前提開展交流溝通，以增進彼此之間的認(rèn)知。政府部門可以作為第三方組織參與其中，市場內(nèi)其他企業(yè)也可作為第三方組織，故而沒有唯一的定論，在保障信息公開透明的基礎(chǔ)上，該平臺一方面有利于滿足信息交流溝通的要求，另一方面可以詳細(xì)記錄相應(yīng)信任記錄，一旦出現(xiàn)失信行為，能夠及時披露出來，此舉有助于妥善處理由信息孤島導(dǎo)致的諸多問題，還能夠有效發(fā)揮監(jiān)督管理職能，嚴(yán)厲打擊非法交易的出現(xiàn)。

3 基于組織間信任的人力資源共享發(fā)展模式

3.1 關(guān)于人力資源的需求方

任何組織在經(jīng)營發(fā)展過程中均有人力資源方面的需求，在知識經(jīng)濟下，高水準(zhǔn)人力資源已然成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重中之重，對高素質(zhì)人才的需求量有增無減。我國擁有龐大的人力資源總量，但高質(zhì)量人力資源相對匱乏，且多集中在大中城市，農(nóng)村地區(qū)尤其缺乏相應(yīng)人力資源。受分布不均衡問題的影響，如何實現(xiàn)人力資源共享已然迫在眉睫，怎樣有效實現(xiàn)突破地域局限的人力資源共享屬于影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在當(dāng)今時代發(fā)展形勢下，在開展需求鏈管理工作時，須對客戶實際需求予以高度關(guān)注，立足需求實施具有針對性的定制服務(wù)，此乃實現(xiàn)人力資源共享的基礎(chǔ)。將市場需求作為指導(dǎo)，有利于提高共享服務(wù)的可行性和有效性。通過落實人力資源共享，能夠讓人力資源需求信息得以有效傳遞，屬于完善共享人力資源需求鏈的必要前提。

3.2 關(guān)于人力資源供給方

怎樣找尋過剩資源，將閑置資源經(jīng)過整理歸納后進行充分利用，屬于當(dāng)前人力資源共享中的難點所在。人力資源屬于社會共同財富的范疇，通過確立勞動合同的雇傭關(guān)系，在一定程度上制約了人力資源的主動性。在人力資源共享中，能夠科學(xué)利用人力資源閑散時間為其他主體提供服務(wù)，屬于人力資源供給方，既可以是和人力資源簽署勞動協(xié)議的組織，還可以是擁有人力資本所有權(quán)的人力資源本身。人力資源共享環(huán)節(jié)供給方在人力資源上的所有權(quán)明顯淡化，朝著開放共享型的方向發(fā)展，著眼于未來發(fā)展，在開放、合作、共享原則的指導(dǎo)下，對相應(yīng)要素進行科學(xué)分析和整理，以實現(xiàn)強化協(xié)同效應(yīng)的目標(biāo)，致力于實現(xiàn)合作共贏的局面。

3.3 關(guān)于共享平臺構(gòu)建

為實現(xiàn)人力資源共享，必須考慮到組織合作與管理制度等諸多內(nèi)容，且科學(xué)技術(shù)、社會環(huán)境、經(jīng)濟狀況等均會對其造成難以磨滅的影響，存在風(fēng)險高、依靠性強的特點。若在合作共享期間，組織間雙方處于信息不對等、各自面臨的道德風(fēng)險不一致等環(huán)境時，需要借由第三方的中介利用，構(gòu)建對應(yīng)共享平臺。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，共享平臺在此背景下應(yīng)運而生，運用到了動態(tài)算法、雙方互評體系等多方面內(nèi)容，能夠為人力資源供給方和需求方之間的交易合作提供對應(yīng)場所。通過分析共享平臺的運行方式，可知其有別于傳統(tǒng)中介組織，組織間信任程度直接關(guān)系到共享平臺可否走向成功，利用共享平臺有助于更好地展現(xiàn)人力資源的價值。

4 結(jié)語

伴隨著共享經(jīng)濟的進一步發(fā)展，人力資源屬于其中重要資源，關(guān)系到其企業(yè)核心競爭力及未來發(fā)展，為實現(xiàn)優(yōu)化資源配置和共享利用的目標(biāo)，必須以實現(xiàn)人力資源共享利用為前提。為適應(yīng)當(dāng)前共享經(jīng)濟的發(fā)展需求，人力資源管理要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，在全球人力資源庫特點的指導(dǎo)下，深入剖析錯綜復(fù)雜的人力資源管理關(guān)系，秉承開放共享、互助互利的原則，推進人力資源共享模式構(gòu)建。