“以人為本”的企業(yè)人力資源管理模式分析
——以鋼鐵企業(yè)為例

河鋼集團(tuán)宣鋼公司 郭奮軍

人力資源管理包含了四個(gè)核心環(huán)節(jié)，也就是人才選拔、員工培訓(xùn)、企業(yè)用人以及留住人才。對(duì)于鋼鐵企業(yè)來(lái)講，存在很多不同的工作崗位，企業(yè)員工人數(shù)眾多，如果人力資源管理工作做得不好，那么就會(huì)給企業(yè)的實(shí)際工作帶來(lái)影響。在當(dāng)前新時(shí)期，以人為本理念在各行業(yè)快速滲透，對(duì)于鋼鐵行業(yè)來(lái)講，自然不能落后。對(duì)于人力資源管理的有關(guān)工作人員來(lái)講，就需要積極認(rèn)識(shí)到以人為本的根本內(nèi)涵，將其有效融入人力資源管理，推動(dòng)相關(guān)工作的創(chuàng)新。

1 以人為本的人力資源管理模式內(nèi)涵及其價(jià)值闡述

1.1 內(nèi)涵

以人為本的人力資源管理模式，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)可以理解為人性化管理。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，人是最重要的生產(chǎn)資源，不同崗位的員工各司其職，才能保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。以人為本的管理，就是要以各個(gè)員工的實(shí)際個(gè)人情況、崗位情況以及具體的工作情況來(lái)進(jìn)行管理，改變統(tǒng)一化、“大鍋飯”式的管理模式。從以往統(tǒng)一化的模式來(lái)講，單純就在薪水這個(gè)方面，出現(xiàn)的同工不同酬現(xiàn)象，就足以讓一些員工滋生不滿情緒，影響到工作。而以人為本的管理模式，可以考慮到這些差異，從而在管理上實(shí)現(xiàn)“區(qū)別對(duì)待”，這樣可以有效消除企業(yè)員工內(nèi)心存在的不滿情緒?？傊?，以人為本的人力資源管理，就是將管理重點(diǎn)放在人的身上，一切從實(shí)際出發(fā)，在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上，保持適當(dāng)?shù)撵`活性，讓每個(gè)員工都能認(rèn)可管理，并且積極配合參與，發(fā)揮出自身的主觀能動(dòng)性。

1.2 價(jià)值

構(gòu)建以人為本的人力資源管理模式，對(duì)于鋼鐵企業(yè)而言，具有多方面的價(jià)值。首先，可以激發(fā)起員工的工作積極性，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。不合理的人力資源管理，會(huì)損傷部分員工的積極性，讓原本積極工作的員工，變得消極怠工，會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，主要就是管理不夠人性化導(dǎo)致的。比如出勤這個(gè)方面，個(gè)別員工因?yàn)槎萝?chē)等意外情況出現(xiàn)遲到，但是仍然被扣掉全勤，這就會(huì)導(dǎo)致員工的積極性下滑。以人為本的管理，就可以關(guān)注到這些實(shí)際問(wèn)題，在管理上靈活處置，從而讓員工感受到企業(yè)的溫暖，從而激發(fā)起強(qiáng)大的工作積極性。其次，營(yíng)造和諧的企業(yè)范圍，增強(qiáng)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)企業(yè)，需要內(nèi)部和諧安定，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高競(jìng)爭(zhēng)力。如果一個(gè)企業(yè)內(nèi)部混亂，明爭(zhēng)暗斗，那么就難以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于鋼鐵企業(yè)而言，構(gòu)建起以人為本的人力資源管理模式，可以減少員工的負(fù)面情緒，同時(shí)最大程度激發(fā)員工的積極性，不同崗位的員工，朝著同一個(gè)目標(biāo)共同努力，每個(gè)人都發(fā)揮出自己的作用，這對(duì)鋼鐵企業(yè)將是發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。最后，能夠留住人才，維系長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人才流失，是目前鋼鐵企業(yè)需要引起重視的問(wèn)題。中高層管理流失、專業(yè)技術(shù)人才流失以及一線技術(shù)工流失，這些都是企業(yè)的損失。人才流失的背后，一大原因就是人力資源管理缺乏人情味，不夠人性化。因此，將以人為本理念融入人力資源管理，處處為員工著想，給他們更好的工作環(huán)境和待遇，這樣自然就會(huì)更加容易留住人才。

2 目前鋼鐵企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

從鋼鐵企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來(lái)講，四個(gè)核心的環(huán)節(jié)，都還存在一些問(wèn)題，沒(méi)有將以人為本的理念體現(xiàn)出來(lái)，從而影響到了整體的管理效果。

第一，人才選拔不合理。人才選拔是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，這也是為企業(yè)注入新鮮血液的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但是，根據(jù)目前實(shí)際情況來(lái)講，在人才選拔這個(gè)方面，卻出現(xiàn)了不合理的問(wèn)題，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，過(guò)分重視學(xué)歷，漏掉了一些優(yōu)秀人才。在人才選拔這個(gè)方面，鋼鐵企業(yè)對(duì)于學(xué)歷越來(lái)越看重。而對(duì)于一些基層崗位，其實(shí)應(yīng)該更加關(guān)注實(shí)際技能才對(duì)，學(xué)歷高的，不一定可以做好基層的普通工作。在人才選拔上，應(yīng)該結(jié)合崗位實(shí)際，以及應(yīng)聘人員的實(shí)際，選擇最符合崗位需求的人才，而不是選擇學(xué)歷高的人才。

第二，員工培訓(xùn)不科學(xué)。在以人為本的理念下，鋼鐵企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工培訓(xùn)這個(gè)方面的工作形成重視，要通過(guò)合理的培訓(xùn)，推動(dòng)員工的成長(zhǎng)發(fā)展，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)的未來(lái)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。不過(guò)，目前在員工培訓(xùn)這個(gè)方面，也存在不科學(xué)的問(wèn)題。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，對(duì)于崗位實(shí)際情況的考量不周全，未能結(jié)合崗位實(shí)際對(duì)員工設(shè)計(jì)針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致部分員工接受的培訓(xùn)和工作實(shí)際的關(guān)系并不大。不僅如此，在培訓(xùn)中，對(duì)于員工實(shí)際水平的考慮也不到位，一些高水平的員工被強(qiáng)制要求參加培訓(xùn)，然而對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容，這部分高水平員工可能早就掌握了，根本沒(méi)有培訓(xùn)的必要，這樣就可能引起這部分員工不滿。

第三，企業(yè)用人不適宜。不同的崗位，適宜的人才不同。從員工的角度來(lái)講，不同員工的能力存在差異，適合的崗位也不同。從人力資源管理的角度來(lái)講，將員工放到合適的位置上，這是需要關(guān)注的重點(diǎn)。然而，在當(dāng)前的人力資源管理中，調(diào)崗工作甚為缺乏，很多員工在一個(gè)崗位上一干就是很多年，其中部分員工對(duì)于崗位并不喜歡，只是為了工資而在崗位上工作，這就使得員工的積極性一直不高，長(zhǎng)期處在消極狀態(tài)之中。因此，人力資源管理，就應(yīng)該對(duì)用人策略予以優(yōu)化，靈活調(diào)崗，讓員工可以在適宜的崗位上發(fā)揮出最大作用。

第四，人才流失需關(guān)注。留住人才，是鋼鐵企業(yè)不能忽視的工作，人才是支撐企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵基礎(chǔ)。但是，目前人才流失的問(wèn)題一直存在，不論是技術(shù)人員，還是一些技術(shù)工人，都存在一定程度的流失。經(jīng)過(guò)分析可以發(fā)現(xiàn)，他們中的一部分是因?yàn)樾劫Y待遇，一部分是因?yàn)楣芾碇贫?，還有一部分是因?yàn)闀x升發(fā)展。對(duì)于人才流失存在的這些原因，人力資源管理工作者就需要形成認(rèn)識(shí)理解，要對(duì)薪資待遇、管理制度等不斷優(yōu)化，有效將人才留在企業(yè)，為鋼鐵企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

3 鋼鐵企業(yè)構(gòu)建以人為本人力資源管理模式的策略

針對(duì)目前存在于人力資源管理中的各種問(wèn)題，將以人為本的理念融入進(jìn)來(lái)，構(gòu)建起以人為本的管理模式，才是解決問(wèn)題的有效途徑。

3.1 以人為本優(yōu)化人才選拔

對(duì)人才選拔這個(gè)方面的工作，需要將以人為本思想充分融入進(jìn)來(lái)，構(gòu)建以人為核心的選拔模式，改變以往重學(xué)歷的選拔模式。具體來(lái)講，在進(jìn)行人才選拔招聘的時(shí)候，應(yīng)該先以實(shí)踐考核為主，也就是針對(duì)參加招聘的人員，設(shè)計(jì)實(shí)踐考核，考查他們的實(shí)踐工作能力，通過(guò)考核，判斷參加招聘的人員是否具備良好的適應(yīng)性以及相關(guān)的工作實(shí)踐能力。根據(jù)實(shí)踐考核結(jié)果，符合標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)入后續(xù)選拔。在后續(xù)選拔中，則需要從實(shí)踐能力，上升到工作處理、個(gè)人發(fā)展、個(gè)人理想等方面，選擇具有良好發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?。最后，從剩余的人才中，選擇學(xué)歷更高的人才。通過(guò)這樣的一個(gè)流程，先考核實(shí)踐，再衡量潛力，最后評(píng)價(jià)學(xué)歷，如此可以確保人才選拔具有更好的效果。

3.2 以人為本改善員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)，可以分為新員工培訓(xùn)和老員工培訓(xùn)兩個(gè)部分。鋼鐵企業(yè)在上述兩個(gè)培訓(xùn)工作上，都需要將以人為本的理念融入進(jìn)來(lái)，創(chuàng)新培訓(xùn)工作，讓人力資源管理取得更好的效果。在新員工培訓(xùn)這個(gè)方面，要以熟悉工作為主，讓新員工了解工作環(huán)節(jié)，了解工作同事，了解基本的規(guī)章制度。在培訓(xùn)過(guò)程中，考核可以適當(dāng)放寬一些，在一開(kāi)始不宜給新員工太大壓力，等到新員工適應(yīng)后再逐步嚴(yán)格，給新員工一個(gè)過(guò)渡的時(shí)間。同時(shí)，在新員工培訓(xùn)中，也要給員工創(chuàng)造自主空間，讓新員工可以自主發(fā)表意見(jiàn)，將自身的問(wèn)題全面反映出來(lái)，幫助他們解決。而在老員工培訓(xùn)這個(gè)方面，首先，需要對(duì)老員工的工作能力和專業(yè)技能進(jìn)行考核，將能力達(dá)標(biāo)、技術(shù)過(guò)硬的員工排除在外，不能強(qiáng)迫他們參加培訓(xùn)。不僅如此，還可以讓這些實(shí)力過(guò)硬的老員工，擔(dān)任培訓(xùn)講師，讓他們發(fā)揮“傳幫帶”的作用。其次，要對(duì)其他員工進(jìn)行分層次培訓(xùn)。也就是從員工的實(shí)際能力出發(fā)，針對(duì)他們存在的問(wèn)題，將問(wèn)題相似的員工劃分為一類，針對(duì)性培訓(xùn)，這樣可以提高培訓(xùn)效率，同時(shí)促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。

3.3 合理調(diào)崗優(yōu)化人力配置

崗位調(diào)整，這是鋼鐵需要關(guān)注的重點(diǎn)。從一開(kāi)始來(lái)講，崗位配置是按照每個(gè)人的專業(yè)技能來(lái)進(jìn)行的，但是工作一段時(shí)間后，有的員工學(xué)習(xí)了其他的新技能，有的員工則是表現(xiàn)出來(lái)了其他方面的工作才華。對(duì)此，在人力資源管理中，就需要合理調(diào)崗，優(yōu)化人力資源配置，充分開(kāi)發(fā)人力資源。具體來(lái)講，首先，需要崗位工作能力需求進(jìn)行判定。不同的崗位，對(duì)于員工的能力需求是不同的，基礎(chǔ)生產(chǎn)崗位和生產(chǎn)管理崗位，在能力需求上就存在明顯的差異，要實(shí)現(xiàn)合理調(diào)崗，那么就需要先對(duì)各個(gè)崗位的具體情況清楚掌握。其次，要定期摸排員工的個(gè)人能力素養(yǎng)，定期組織考核，對(duì)員工各方面的能力進(jìn)行摸排，了解員工的成長(zhǎng)發(fā)展。最后，根據(jù)員工能力素養(yǎng)，與崗位能力需求，將最適合的員工調(diào)整到對(duì)應(yīng)崗位上，使其可以充分發(fā)揮出自己的作用。

3.4 以人為本管理留住人才

對(duì)于人才流失這個(gè)方面的問(wèn)題，鋼鐵企業(yè)人力資源管理需要落實(shí)以人為本，優(yōu)化管理工作，切實(shí)留住人才。首先，在薪酬制度這個(gè)方面，要以員工的工作實(shí)際為核心，合理層次化的績(jī)效考核制度。可以針對(duì)每個(gè)崗位的工作難度、工作量、工作價(jià)值等，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行崗位薪金標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)核算。然后通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作貢獻(xiàn)，將工作貢獻(xiàn)與崗位薪金標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)相乘，就可以得到員工應(yīng)該獲得的薪酬。這樣的方法，薪酬和員工工作貢獻(xiàn)保持了一致，能夠通過(guò)薪酬認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)。其次，在管理制度方面，要設(shè)置一些靈活性的條款，要從員工實(shí)際出發(fā)，考慮到各種意外情況，創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)寬松的管理環(huán)境。最后，要開(kāi)辟合理的晉升渠道，構(gòu)建起多樣化的晉升空間，給員工創(chuàng)造一個(gè)更大的發(fā)展舞臺(tái)。此外，還需要在一些其他方面對(duì)管理工作進(jìn)行優(yōu)化，從而讓鋼鐵企業(yè)可以有效留住人才。

4 結(jié)語(yǔ)

對(duì)于鋼鐵企業(yè)人力資源管理來(lái)講，目前還存在一些切實(shí)的問(wèn)題，這些問(wèn)題給鋼鐵企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了負(fù)面影響。在新時(shí)期，要將以人為本的理念融入人力資源管理，創(chuàng)新管理模式，讓員工可以在企業(yè)中發(fā)揮出更大的作用，與企業(yè)形成利益共同體。