戰(zhàn)略思維視角下當(dāng)代國有企業(yè)人力資源管理的問題研究

石家莊郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院 趙媛 張雪

1 戰(zhàn)略及戰(zhàn)略思維的含義

世界大型企業(yè)聯(lián)合會的研究表明，70%的上市公司虧損超過其市值的一半。其他研究歸因于這些收入停滯的主要原因是對戰(zhàn)略的不良決策。雖然很多時候一個組織的失敗歸咎于經(jīng)濟等外部因素，但戰(zhàn)略決策卻占據(jù)了失敗的70%以上。大多數(shù)管理者認為戰(zhàn)略是其組織成功的一個固有因素，很多研究數(shù)據(jù)也支持這項論點。一項研究的結(jié)論是，“策略對公司業(yè)績有積極而重要的影響。具體而言，它被發(fā)現(xiàn)影響公司的增長和盈利能力”。另一項研究將其調(diào)查結(jié)果概括為“戰(zhàn)略決定了成功和不成功公司之間的盈利差異”。最后，哈佛商學(xué)院的一項為期十年的研究顯示“如果一家公司具有明確界定和明確表達的戰(zhàn)略，它的平均表現(xiàn)優(yōu)于競爭對手304%的利潤，332%的銷售額和高達883%的股東總回報”。當(dāng)戰(zhàn)略決策失敗并且組織進入收入停滯時，公司的低績效運營會持續(xù)超過10年，甚至這種長期表現(xiàn)不佳可能會導(dǎo)致破產(chǎn)。對25年期間750起破產(chǎn)案的研究表明，這些破產(chǎn)案背后的首要因素是糟糕的戰(zhàn)略。與流行觀點相反，研究人員將失敗歸咎于戰(zhàn)略本身的缺陷，而不是戰(zhàn)略執(zhí)行不力。因此，熟練掌握策略非常重要。

2 戰(zhàn)略思維的興起

為了更有效地制定和執(zhí)行戰(zhàn)略，我們需要更好地理解它。為了更好地理解它，我們需要熟練地思考它。十年來，戰(zhàn)略思維一直被許多來源列為管理者中最重要的技能，包括華爾街日報、首席執(zhí)行官雜志、人力資源雜志和美國管理協(xié)會。寶潔公司首席執(zhí)行官拉弗利也很支持這些研究成果，“明確的目標是在組織的各個層面創(chuàng)建戰(zhàn)略家……這個想法是在不同背景下建立戰(zhàn)略思維，以便在組織中隨著經(jīng)理的崛起，他們?yōu)橄乱粋€戰(zhàn)略任務(wù)做好充分準備”。當(dāng)經(jīng)理承擔(dān)更高級別的責(zé)任時，他們會作出涉及更多資源的決策，這些資源分配決策對組織的業(yè)務(wù)成果產(chǎn)生了指數(shù)級的巨大影響，從持久的成功到破產(chǎn)的終極性。因此，隨著領(lǐng)導(dǎo)者升級到高級管理層，需要成為一名健全的戰(zhàn)略思想家。哈佛商學(xué)院副教授鮑里斯·格羅斯伯格的研究證實了這一前提：“貫穿我們研究結(jié)果的一個主題是，所有高層管理者的工作要求都轉(zhuǎn)向了商業(yè)敏銳度。作為一名高層管理人員，個人需要成為一名優(yōu)秀的溝通者，合作者和戰(zhàn)略思想家。對于大多數(shù)高級管理人員而言，功能和技術(shù)專業(yè)知識已經(jīng)變得不如理解業(yè)務(wù)基礎(chǔ)和戰(zhàn)略那么重要”。公司董事會調(diào)查結(jié)果證實，使活躍的首席執(zhí)行官成為有吸引力的董事會候選人的頭號特征是戰(zhàn)略專長。領(lǐng)導(dǎo)者不僅需要能夠定期產(chǎn)生新的戰(zhàn)略見解，他或她還需要能夠利用員工最佳思維的洞察力以及促進戰(zhàn)略對話；然后，能夠以簡單、有說服力和簡潔的方式打包他們的戰(zhàn)略思想和溝通戰(zhàn)略同樣重要。百事可樂首席執(zhí)行官Indra Nooyi總結(jié)道：“對我來說，今天任何CEO所需的最重要的技能都是戰(zhàn)略敏銳度”。

3 增強戰(zhàn)略思維對提升人力資源管理能力具有重要意義

3.1 增強系統(tǒng)思維能力和全局觀，人力資源管理迸發(fā)最大能量

戰(zhàn)略思維的一大要點是系統(tǒng)思維，任何一個工作都不是一時一世，都是有其階段性有其聯(lián)系性。人力資源工作也是一個系統(tǒng)性的工作，這體現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源管理的工作是企業(yè)管理的一環(huán)，和企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、市場營銷、技術(shù)攻堅都有著密不可分的關(guān)系。人力資源管理是為企業(yè)提供人才的環(huán)節(jié)，是企業(yè)進步的源動力，企業(yè)內(nèi)沒有哪一項工作是不需要人力進行支持的。21世紀人才是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源工作的好壞對企業(yè)的整體經(jīng)營有著至關(guān)重要的影響。人力資源工作只有和企業(yè)的整體經(jīng)營相配合，提供業(yè)務(wù)部門需要的人才，幫助業(yè)務(wù)部門激勵員工積極性，培訓(xùn)員工所需要的技能和知識，才能將人力資源的效力發(fā)揮到最大。二是人力資源管理工作本身也是包含人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理這六大模塊的體系，六大模塊的工作各有不同，卻也是相互聯(lián)系，相互作用。只有從整體考慮，將這六大模塊的工作相互連接起來，才能將人力資源管理工作對企業(yè)的支持力度發(fā)揮到最大。人力資源管理對企業(yè)員工做整體規(guī)劃和崗位標準，根據(jù)規(guī)劃招聘員工，再根據(jù)崗位標準對員工進行績效考評和培訓(xùn)，保證員工素質(zhì)能力滿足企業(yè)需要；為保證員工的工作積極性，適時調(diào)整員工的薪酬福利。這六大模塊相輔相成，相互促進，只有從整體上協(xié)調(diào)六者的工作，保持高度一致性和統(tǒng)一性，才能最大化發(fā)揮人力資源管理工作的作用。

3.2 立足長遠，見微知著，提高企業(yè)人力資源的未來競爭力

戰(zhàn)略思維要強調(diào)立足根本，立足全局，立足長遠來制定各種政策和策略，這是一種方法論。企業(yè)的發(fā)展不僅看當(dāng)下，更看未來，可持續(xù)發(fā)展是當(dāng)代企業(yè)追求的終極目標。而企業(yè)的人力資源管理工作也要立足未來，為企業(yè)儲備未來需要的人才。第四次工業(yè)革命之后的今天，市場環(huán)境的瞬息萬變，企業(yè)在面對外部變化時必須掌握主動權(quán)，而人才戰(zhàn)略則是應(yīng)對未來變化的核心戰(zhàn)略。另外，也正是由于戰(zhàn)略思維要求人力資源管理工作要看向未來，企業(yè)也越來越重視青年人才的培養(yǎng)，青年人是八九點鐘的太陽，是企業(yè)的未來，企業(yè)對青年干部的培養(yǎng)看中的是青年干部的偉大創(chuàng)造力，高素質(zhì)青年干部隊伍的打造，是企業(yè)面向未來競爭的關(guān)鍵舉措。所謂的預(yù)見就是見微知著，所謂的預(yù)見就是對未來趨勢的研判，是發(fā)展過程的推測，是過去經(jīng)驗的積累，是各種知識的綜合。只有預(yù)見才有遠大的奮斗目標，只有預(yù)見，才能關(guān)照好各個階段，才能未雨綢繆，把握主動，防范于未然！

3.3 樹立應(yīng)對變化的意識和能力，調(diào)整人力資源政策適應(yīng)戰(zhàn)略變化

在戰(zhàn)略人力資源管理的時代，人力資源管理的戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，人力資源管理的政策需要配合企業(yè)的戰(zhàn)略。一方面企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的依據(jù)。人力資源規(guī)劃的制定需要緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標來制定，并與之相匹配，這也是基于企業(yè)戰(zhàn)略層面的人力資源管理核心要義所在。另一方面，科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)的可靠保障，對企業(yè)戰(zhàn)略實施起著重要的推動作用。而VUCA時代，經(jīng)濟環(huán)境的動蕩，注定了企業(yè)戰(zhàn)略的隨勢而變，而人力資源管理也要隨之發(fā)生變化，以匹配企業(yè)的戰(zhàn)略，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展做支撐，提供相應(yīng)人才、提高員工素質(zhì)、彌補員工能力短板。

4 從戰(zhàn)略思維角度看企業(yè)人力資源管理面臨的主要矛盾和問題

毛主席在《矛盾論》中提出，矛盾有主次之分，主要矛盾處于支配地位，對事物發(fā)展起決定作用。要解決問題首先要找出問題的主要矛盾。而人力資源管理的過程中在每個階段有不同的矛盾，只有找出并解決最關(guān)鍵的矛盾，才能推動人力資源管理質(zhì)的發(fā)展。而當(dāng)前，人力資源管理最核心的矛盾就是，自身能力不足。正是由于人力資源管理的能力不足，帶來了企業(yè)干部年輕化不足、管理機制僵化等問題，只有提升我們自身的管理能力才能真正提高人力資源管理對企業(yè)的戰(zhàn)略作用，主要問題如下。

(1)規(guī)律認識和把握不足，包括行業(yè)規(guī)律、市場規(guī)律、價值規(guī)律，人力資源管理規(guī)律。一切事物的發(fā)展都具有客觀規(guī)律所決定，有自身的生命周期，不同的生命周期，又有自身的生存條件，都有其必然的發(fā)展趨勢，任何生物都有一個從成長、強大、衰敗、死亡的這樣一個過程。人力資源管理工作也有其自身的規(guī)律，不同發(fā)展階段的員工有其自身的特點，需要匹配不同的培養(yǎng)策略和激勵策略。另外，企業(yè)發(fā)展也有其自身的成長規(guī)律，不同時期的企業(yè)也需要不同的人力資源戰(zhàn)略。對于企業(yè)發(fā)展規(guī)律和人力資源管理規(guī)律把握不足，就會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯緩、人力發(fā)展后勁不足等問題，為企業(yè)未來的發(fā)展埋下隱患。

(2)將人力資源管理工作納入企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)籌規(guī)劃、頂層設(shè)計能力不足，存在滯后于業(yè)務(wù)改革發(fā)展、支撐不及時等問題?，F(xiàn)如今企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)所面臨的各類挑戰(zhàn)也越來越多，這就需要有一個靈活多變的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，滿足企業(yè)對不同類型人才的需求，幫助企業(yè)快速地應(yīng)對各類突發(fā)情況，這也對企業(yè)的人力資源規(guī)劃設(shè)計提出了更新更高的要求。然而，大部分企業(yè)在對人力資源規(guī)劃的設(shè)計及實施方面或多或少存在著缺乏靈活性的問題。另外，受當(dāng)前的人力資源管理性質(zhì)影響，工作人員在從事人力資源管理工作過程中，對于公司的其他業(yè)務(wù)涉及較少，進而對整體的實際情況了解不夠透徹，難以保證企業(yè)對不斷變化的市場作出有效的應(yīng)對，最終影響企業(yè)經(jīng)濟效益。企業(yè)人力資源管理工作中大多會按照目前實際情況，而并非是服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。這就容易造成企業(yè)的人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配甚至是脫節(jié)，員工素質(zhì)無法滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。

(3)人力資源管理機制創(chuàng)新不足，特別是激勵約束機制，充分調(diào)動員工主動性、積極性、創(chuàng)造性上?？倳浿v“唯創(chuàng)新者進，唯改革者強，唯改革創(chuàng)新者勝”，這要求要創(chuàng)造性地推動工作，堅持用新的發(fā)展理念來指導(dǎo)我們的發(fā)展，堅持問題導(dǎo)向。而目前人力資源管理面臨最主要的問題是激勵約束機制，員工積極性不足，員工工作積極性不高，企業(yè)則喪失了活力。

(4)干部員工能力素質(zhì)與企業(yè)改革發(fā)展的新要求相比存在較大差距。市場環(huán)境不斷變化，企業(yè)也相應(yīng)進行改革發(fā)展，國家和經(jīng)濟形勢對企業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求，而很多干部和員工的知識能力水平卻沒有得到相應(yīng)的提高。干部隊伍能力參差不齊，干部斷層嚴重等問題是困擾企業(yè)人才隊伍建設(shè)的頭等大事。另外，企業(yè)中還存在干部人才隊伍斷層，中層領(lǐng)導(dǎo)找不到合適的人，整體領(lǐng)導(dǎo)管理者本領(lǐng)恐慌等嚴重的問題，亟需我們對干部隊伍進行調(diào)整，對相應(yīng)層級領(lǐng)導(dǎo)進行系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)。