目標(biāo)管理理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用及對(duì)護(hù)理人員績(jī)效管理的作用分析

潘玉蘭

[摘要] 目的 探討目標(biāo)管理理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用及對(duì)護(hù)理人員績(jī)效管理的作用。方法 選定2017年4月—2018年12月該院在職的138名外科護(hù)理人員，隨機(jī)分為對(duì)照組69名（常規(guī)管理理論）與觀察組69名（目標(biāo)管理理論），比較兩組護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理滿意率及績(jī)效考核達(dá)標(biāo)率指標(biāo)。結(jié)果 觀察組在文書(shū)規(guī)范、業(yè)務(wù)能力、基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理服務(wù)、操作水平、護(hù)理滿意率及績(jī)效考核達(dá)標(biāo)率指標(biāo)上均高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論 目標(biāo)管理理論方法可有效提升外科護(hù)理人員的護(hù)理工作質(zhì)量水平，值得推廣使用。

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效管理;目標(biāo)管理理論;護(hù)理人員;護(hù)理管理

[中圖分類號(hào)] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2019）04（b）-0063-02

目標(biāo)管理理論是一種自我控制、民主的、參與性較強(qiáng)的考核型護(hù)理管理手段，可在形成目標(biāo)體系的基礎(chǔ)上發(fā)揮各個(gè)醫(yī)護(hù)人員的潛力，提升其護(hù)理能力、提高其工作熱情，進(jìn)而對(duì)醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量作出一定改善[1]，但由于缺乏該類管理方式的系統(tǒng)評(píng)價(jià)及研究，該文于2017年4月—2018年12月探討了目標(biāo)管理理論方法對(duì)外科護(hù)理人員的效果，具體內(nèi)容表述如下。

1? 資料與方法

1.1? 一般資料

選定該院在職的護(hù)理人員，總計(jì)138名，均為外科醫(yī)護(hù)人員，隨機(jī)分為兩組，采用目標(biāo)管理理論方法的一組（69名）作為觀察組，使用常規(guī)管理理論方法的一組（69名）作為對(duì)照組。觀察組女68名，男1名，對(duì)照組女67名，男2名;觀察組21～48歲，平均為（37.58±3.97）歲，對(duì)照組23～47歲，平均為（38.04±3.78）歲。比較以上一般資料，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。

1.2? 方法

1.2.1 對(duì)照組? 常規(guī)管理理論，主要包括確立目標(biāo)、完善考核標(biāo)準(zhǔn)、定期培訓(xùn)、定期考核等。

1.2.2 觀察組? 目標(biāo)管理理論，方法：①確立各科室年度目標(biāo)，對(duì)上年度所有醫(yī)護(hù)人員的工作成果、護(hù)理質(zhì)量作出總結(jié)、分析及有效探討，后根據(jù)醫(yī)護(hù)人員個(gè)體差異（職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃、工作特點(diǎn)）以及各科室的疾病類型、時(shí)間規(guī)劃、人員結(jié)構(gòu)，制定確切的年度科室目標(biāo)[2];②確立科室各醫(yī)護(hù)人員目標(biāo)，主要依照其護(hù)理能力、職業(yè)素養(yǎng)及以往成就制定針對(duì)化的個(gè)人目標(biāo)，如能力一般者，可從工作積極性方向參與考核，并向優(yōu)秀人員看齊，能力優(yōu)秀者則應(yīng)制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)、難度稍高的目標(biāo)任務(wù)，以便充分提升與發(fā)揮其護(hù)理工作能力[3];③建立獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施期間醫(yī)院管理者應(yīng)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況建立相應(yīng)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，按照各醫(yī)護(hù)人員完成目標(biāo)的狀況予以一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)懲有度，可有效提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性;④建立考核體系，為保證醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量，各科室應(yīng)根據(jù)其具體情況建立有效的考核體系，主要考核醫(yī)護(hù)人員的護(hù)理知識(shí)、操作水平等，并根據(jù)個(gè)體考核的最終結(jié)果對(duì)其中的問(wèn)題加以分析總結(jié)，且應(yīng)圍繞此問(wèn)題針對(duì)性作出相應(yīng)辦法予以解決。

1.3? 觀察指標(biāo)

觀察測(cè)評(píng)兩組外科護(hù)理人員的文書(shū)規(guī)范、業(yè)務(wù)能力、基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理服務(wù)、操作水平、護(hù)理滿意率及績(jī)效考核達(dá)標(biāo)率指標(biāo)數(shù)據(jù)。以上指標(biāo)均采用本院自制護(hù)理質(zhì)量調(diào)查表（各條目分值：0～100分）作相應(yīng)測(cè)評(píng)，得分越高表示護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量越高。其中護(hù)理滿意率：不滿意指標(biāo)分值范圍0～59分、一般滿意指標(biāo)分值范圍60～75分、滿意指標(biāo)分值范圍76～90分、十分滿意指標(biāo)分值范圍91～100分，護(hù)理滿意率=一般滿意率+滿意率+十分滿意率?？?jī)效考核達(dá)標(biāo)率：不及格指標(biāo)分值范圍0～59分、良好指標(biāo)分值范圍60～85分、優(yōu)秀指標(biāo)分值范圍86～100分，績(jī)效考核達(dá)標(biāo)率=良好率+優(yōu)秀率。

1.4? 統(tǒng)計(jì)方法

使用SPSS 21.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件作相應(yīng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，計(jì)數(shù)資用百分?jǐn)?shù)（%）表示，行χ2檢驗(yàn);計(jì)量資料用（x±s）表示，行t檢驗(yàn);P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2? 結(jié)果

2.1? 比較兩組外科護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)

觀察組在文書(shū)規(guī)范、業(yè)務(wù)能力、基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理服務(wù)及操作水平指標(biāo)上均高于對(duì)照組且差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。詳見(jiàn)表1。

2.2? 比較兩組外科護(hù)理人員的（醫(yī)生及患者評(píng)價(jià)）護(hù)理滿意率指標(biāo)

對(duì)照組：14例不滿意，不滿意率為20.29%;15例一般滿意，一般滿意率為21.74%;23例滿意，滿意率為33.33%，17例十分滿意，十分滿意率為24.64%，護(hù)理總滿意率為79.71%。觀察組：2例不滿意，不滿意率為2.90%;10例一般滿意，一般滿意率為14.49%;29例滿意，滿意率為42.03%，28例十分滿意，十分滿意率為40.58，護(hù)理總滿意率為97.10%。通過(guò)以上指標(biāo)可知觀察組在護(hù)理滿意率（97.10%）指標(biāo)上高于對(duì)照組（79.71%）且差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2.3? 比較兩組外科護(hù)理人員的（醫(yī)生及患者評(píng)價(jià)）績(jī)效考核達(dá)標(biāo)率

對(duì)照組：13例未達(dá)標(biāo)，未達(dá)標(biāo)率為18.84%;25例良好，良好率為36.23%;31例優(yōu)秀，優(yōu)秀率為44.93%，績(jī)效考核達(dá)標(biāo)率為81.16%;觀察組：1例未達(dá)標(biāo)，未達(dá)標(biāo)率為1.45%;12例良好，良好率為17.39%;56例優(yōu)秀，優(yōu)秀率為81.16%，績(jī)效考核達(dá)標(biāo)率為98.55%。通過(guò)以上指標(biāo)可知觀察組在績(jī)效考核達(dá)標(biāo)率（98.55%）指標(biāo)上高于對(duì)照組（81.16%）且差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

3? 討論

醫(yī)護(hù)護(hù)理管理的目標(biāo)主要包括建立優(yōu)良醫(yī)療環(huán)境、改進(jìn)并完善醫(yī)護(hù)體制、培養(yǎng)優(yōu)秀護(hù)理隊(duì)伍及規(guī)劃護(hù)理組織系統(tǒng)等[4]。醫(yī)護(hù)管理者（護(hù)士長(zhǎng)）的目標(biāo)管理主要包括根據(jù)下屬的個(gè)人能力、個(gè)人特點(diǎn)制定相應(yīng)的工作目標(biāo)、計(jì)劃、考核，分配符合實(shí)際情況的工作任務(wù)，并在以工作目標(biāo)為中心的基礎(chǔ)上最大程度提升其護(hù)理能力，以便相關(guān)醫(yī)護(hù)人員更好地為患者服務(wù)，進(jìn)而提升醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量[5]。管理者應(yīng)在年度護(hù)士例會(huì)開(kāi)展過(guò)程中總結(jié)上年度工作內(nèi)容并制定下一年度工作總目標(biāo)，將總目標(biāo)細(xì)分為日目標(biāo)、周目標(biāo)、月度目標(biāo)及年度目標(biāo)，依照各科室疾病類型及各醫(yī)護(hù)人員的特點(diǎn)專長(zhǎng)設(shè)定相應(yīng)目標(biāo)，提升各醫(yī)護(hù)人員的自我需求感、職業(yè)素養(yǎng)及一定護(hù)理能力，改進(jìn)并完善自身護(hù)理質(zhì)量管理內(nèi)容，但同時(shí)應(yīng)注意目標(biāo)的合理性、有效性及科學(xué)性[6]，符合實(shí)際情況較差的工作目標(biāo)會(huì)影響后續(xù)工作的成效及相關(guān)進(jìn)展，并使其失去管理意義。目標(biāo)管理應(yīng)建立在管理者明確總目標(biāo)的基礎(chǔ)上，體系權(quán)責(zé)分明，績(jī)效獎(jiǎng)懲有度，對(duì)工作能力一般者予以一定精神支持，對(duì)工作能力優(yōu)異者則予以一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。此外，目標(biāo)管理亦能根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的個(gè)體差異及各科室的崗位特點(diǎn)針對(duì)性作出管理培訓(xùn)，可提升醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)護(hù)知識(shí)認(rèn)知程度，增加其臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，由個(gè)體至整體，提升醫(yī)院的整體醫(yī)療質(zhì)量。該次研究觀察組在文書(shū)規(guī)范、業(yè)務(wù)能力、基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理服務(wù)、操作水平、護(hù)理滿意率及績(jī)效考核達(dá)標(biāo)率指標(biāo)上均高于對(duì)照組且差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），亦能證明目標(biāo)管理理論在護(hù)理管理過(guò)程中的效果較常規(guī)管理理論更佳。

綜上所述，在護(hù)理管理過(guò)程中應(yīng)用目標(biāo)管理方法，可有效提升醫(yī)生及患者對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的護(hù)理滿意度，并對(duì)醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理人員的績(jī)效考核達(dá)標(biāo)率有一定提高，具有較高的應(yīng)用價(jià)值。

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