臺州市“縣管校聘”管理改革探索與實(shí)踐

■潘林超/浙江省臺州市教育局教學(xué)研究室

“縣管校聘”是一項(xiàng)中小學(xué)人事管理制度改革。2014年，由教育部等四部門聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于推進(jìn)縣（區(qū)）域內(nèi)義務(wù)教育學(xué)校校長教師交流輪崗的意見》，明確建立“縣管校聘”的教師管理制度，進(jìn)一步促進(jìn)教師流動的制度化、穩(wěn)定化。教師由“校管”走向“縣管”，雖一字之差，但對于縣域內(nèi)教師資源統(tǒng)籌配置、教師交流輪崗工作的推進(jìn)，以及促進(jìn)縣域內(nèi)教育均衡發(fā)展將起到積極作用。本文試以浙江省臺州市“縣管校聘”推進(jìn)工作為例，闡述改革的進(jìn)程和成效，剖析存在的問題，并探索“縣管校聘”的解題之策。

一、臺州市“縣管校聘”改革試點(diǎn)進(jìn)程

近年來臺州市委、市政府在教育的統(tǒng)籌均衡發(fā)展上做了切實(shí)有效的工作，學(xué)校的基礎(chǔ)硬件設(shè)施走向現(xiàn)代化、信息化，而在教師資源均衡發(fā)展上缺遭遇瓶頸——教師隊(duì)伍仍面臨著整體積極性不高、流動性差、優(yōu)師向城區(qū)集聚等問題。而這些問題的解決又受到現(xiàn)行教師隊(duì)伍管理部門多、流動程序繁瑣、主管部門與學(xué)校自主用人權(quán)力小和職責(zé)不清等因素的制約。為破解這些難題，在全面實(shí)行校長教師交流工作的基礎(chǔ)上，2016年開始我市選擇路橋區(qū)、玉環(huán)市、天臺縣作為全省推進(jìn)“縣管校聘”管理改革工作試點(diǎn)縣（市、區(qū)），2016年11月市教育局會同市編委、市財(cái)政局、市人社局制定印發(fā)《關(guān)于推進(jìn)我市中小學(xué)教師“縣管校聘”管理改革試點(diǎn)工作的通知》，2017年市教育局印發(fā)《關(guān)于在市直公辦普通高中學(xué)校開展教師“市管校聘”改革試點(diǎn)工作的通知》，在市直11所公辦普通高中進(jìn)行“市管校聘”管理改革試點(diǎn)工作。2018年，按照省里統(tǒng)一部署，我市在試點(diǎn)工作的基礎(chǔ)上全面實(shí)施中小學(xué)教師“縣管校聘”管理改革工作，積極探索“以縣為主、統(tǒng)籌管理、按崗聘用、有序流動”的中小學(xué)人事管理體制改革。

通過兩年多的“縣管校聘”改革，臺州市初步建立了中小學(xué)教師良性流動的常態(tài)機(jī)制，一定程度上化解了教師資源配置矛盾，推進(jìn)了均衡配置，實(shí)行了教職工全員聘用制，激發(fā)了教師隊(duì)伍的活力?！翱h管校聘”改革覆蓋面也不斷提升。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2018年全市“縣管校聘”改革覆蓋學(xué)校數(shù)達(dá)543，占學(xué)?？倲?shù)的82.3%，改革覆蓋教師數(shù)達(dá)38008，占教師總數(shù)的80.2%。參與本校競聘人數(shù)為36885，跨校競聘人數(shù)為1025，組織調(diào)劑安排上崗人數(shù)為90，待崗培訓(xùn)人數(shù)為6，解聘人數(shù)為6。

二、改革工作成效

（1）改變教師資源配置模式，實(shí)現(xiàn)總量管理、統(tǒng)籌使用。強(qiáng)化教育行政部門對教師資源配置的主體作用，加大對教師統(tǒng)籌管理的使用力度。人力社保部門根據(jù)教師編制總量和實(shí)際崗位聘任情況，確定教育系統(tǒng)事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位職級、等級總量。編制、崗位總量根據(jù)生源變化、教師結(jié)構(gòu)等情況，每年進(jìn)行動態(tài)微調(diào)。教育部門在核定的編制、崗位總量內(nèi)，統(tǒng)籌使用、動態(tài)調(diào)整，按照實(shí)際需求核定學(xué)校教師編制、崗位數(shù)量后報(bào)編辦、人社備案。2018年全市公開招聘中小學(xué)教師1627人，比2017年多招錄118人；2018年起在職稱推薦評審過程中，規(guī)定可以按3%崗位指標(biāo)統(tǒng)籌。統(tǒng)籌指標(biāo)用于市級校本培訓(xùn)示范學(xué)校、縣級校本培訓(xùn)考核優(yōu)秀的學(xué)校和教師，省級重點(diǎn)示范學(xué)校，師德建設(shè)突出的典型學(xué)校。編制使用效率進(jìn)一步提高，崗位聘用基本得到落實(shí)，使編制與崗位管理更加適應(yīng)教育教學(xué)實(shí)際發(fā)展的需要。

（2）打破校長教師交流體制障礙，促進(jìn)師資均衡配置。各地在推進(jìn)“縣管校聘”工作中，通過讓教師評聘和教師生活待遇向農(nóng)村傾斜，制定農(nóng)村支教教師等激勵(lì)政策，積極引導(dǎo)優(yōu)秀教師向農(nóng)村學(xué)校、薄弱學(xué)校流動，促進(jìn)城鄉(xiāng)學(xué)校師資均衡配備。2018年全市義務(wù)教育教師校長共交流1557人，其中校長交流194人，占交流人數(shù)的12.5%，骨干教師交流261人，占交流人數(shù)的16.8%，具有中級職稱的交流人數(shù)達(dá)847人。

（3）打破崗位排隊(duì)傳統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)自主選擇、科學(xué)用人。積極指導(dǎo)督促各校進(jìn)一步完善績效考核方案，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u價(jià)體系，形成正確的用人導(dǎo)向。通過“縣管校聘”改革，學(xué)?？梢越⒏茖W(xué)的評價(jià)體系，完善績效考核方案，形成正確的用人導(dǎo)向；通過競聘上崗、雙向選擇的機(jī)制，使教師隊(duì)伍的組合、學(xué)科教師的搭配更加科學(xué)合理?！翱h管校聘”改革讓教師有了更多的自主選擇權(quán)，教師可以更好地發(fā)揮自己的專業(yè)特長和優(yōu)勢，獲得更理想的專業(yè)發(fā)展和崗位晉升空間。從而激發(fā)教師自覺苦練內(nèi)功，提升自身素養(yǎng)，促進(jìn)教師個(gè)體發(fā)展。

（4）打破鐵飯碗思維，實(shí)現(xiàn)能進(jìn)能出、能上能下。以“師德、能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)”為評價(jià)導(dǎo)向，以“學(xué)校、家長、同事”為評價(jià)群體，健全競爭性用人機(jī)制，探索教師退出渠道，出臺教師退出教學(xué)崗位實(shí)施辦法。通過“縣管校聘”，考核評價(jià)重點(diǎn)向教學(xué)一線傾斜，明確了從事教輔、工勤工作的人員不再晉升教師系列高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。2018年，90人被組織調(diào)劑上崗，6人待崗培訓(xùn)首輪落聘，6人解除在編身份。能進(jìn)能出、能上能下的教師退出機(jī)制和崗位競聘機(jī)制，使教師群體更加珍惜教師崗位，也堅(jiān)定了一線教學(xué)人員“終身從教”信念，進(jìn)一步提升了一線教師的經(jīng)濟(jì)收入和社會地位，在整個(gè)教育系統(tǒng)形成了“拉標(biāo)桿、找差距、有作為”的良好氛圍。

三、改革中存在的問題

“縣管校聘”試點(diǎn)工作推進(jìn)兩年來，通過對教師、管理者等群體的訪問、座談及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析等綜合研究，發(fā)現(xiàn)改革中存在的一些困難和問題，主要集中在以下幾個(gè)方面：

（1）學(xué)科教師配置結(jié)構(gòu)性矛盾。目前，臺州市中小學(xué)校教師配置普遍存在結(jié)構(gòu)性超編或缺編現(xiàn)象，總體處于不均衡狀態(tài)。不同學(xué)校之間師資水平相去甚遠(yuǎn)，農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)教師數(shù)量不足，教師學(xué)科結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出。另外，課程改革造成相關(guān)專業(yè)教師短缺、學(xué)科專業(yè)性導(dǎo)致不同學(xué)科教師無法替代、老年教師無法適應(yīng)滿工作量的一線教學(xué)工作等情況；新高考實(shí)施的選考政策，學(xué)生選課的不可預(yù)知，造成學(xué)校出現(xiàn)教師結(jié)構(gòu)不夠合理的情況，有些學(xué)科師資過于充裕，有些學(xué)科師資緊張，不能真正做到優(yōu)勝劣汰。

（2）教師個(gè)體發(fā)展利益與價(jià)值觀障礙。“縣管校聘”的實(shí)施在一定程度上催生了教師內(nèi)在價(jià)值沖突。一方面，作為“系統(tǒng)人”的教師積極參與崗位競聘，拓展了自身發(fā)展平臺，客觀上實(shí)現(xiàn)了教師資源的優(yōu)化配置。另一方面，激烈的崗位競聘，必然打破教師原有相對穩(wěn)定的生活工作圈子，與傳統(tǒng)“學(xué)校人”的文化價(jià)值觀產(chǎn)生沖突，同時(shí)優(yōu)勝劣汰的競聘結(jié)果也在一定程度上影響教師團(tuán)隊(duì)的向心力。

（3）教師的崗位憂患意識和競爭意識有待增強(qiáng)。盡管有少數(shù)教師被解聘，對個(gè)別教師的崗位作了調(diào)整，但對絕大多數(shù)教職工沒有大的震動，沒有形成大的壓力，這批教師好的崗位競聘不上，落聘也輪不到他們，會抱著一種無所謂的態(tài)度。另外，由于個(gè)別學(xué)校崗位設(shè)置和教師人數(shù)相同或相當(dāng)，教師競聘過程中，不容易出現(xiàn)落聘，不會對教師造成太大壓力，導(dǎo)致個(gè)別教師認(rèn)為是“走過程、做樣子”，沒有形成足夠的危機(jī)意識，對這些教師還缺少必要的引導(dǎo)和警示。

四、改革推進(jìn)的策略

臺州市的“縣管校聘”改革試點(diǎn)，其取得的成效和存在的問題給我們在更大范圍內(nèi)推進(jìn)改革提供了經(jīng)驗(yàn)反思和策略方法。

（1）進(jìn)一步加強(qiáng)教師資源的統(tǒng)籌使用管理。教育主管部門在核定的編制和崗位設(shè)置總量內(nèi)，根據(jù)實(shí)際，統(tǒng)籌提出各學(xué)校教職工編制的分配方案和崗位設(shè)置方案。聘任完成后的各學(xué)校專業(yè)技術(shù)中、高級崗位空缺數(shù)量由教育主管部門統(tǒng)籌調(diào)劑使用，可預(yù)留一定數(shù)量，重點(diǎn)用于名特優(yōu)教師的引進(jìn)培養(yǎng)、校長和教師交流等工作崗位的聘任。通過編制和崗位的合理調(diào)控，推動優(yōu)秀教師從超編超崗學(xué)校向缺編缺崗學(xué)校流動，從城鎮(zhèn)學(xué)校向鄉(xiāng)村學(xué)校、薄弱學(xué)校流動。鼓勵(lì)更多的高級教師、符合晉升高級教師職稱的一級教師競聘到有崗位空缺的學(xué)校，拓展教師專業(yè)發(fā)展空間。

（2）進(jìn)一步加強(qiáng)聘期考核和考核結(jié)果應(yīng)用。堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，以崗位職責(zé)為依據(jù)，以師德、能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)為核心，建立不同工作崗位的分類考核指標(biāo)和考核辦法。將聘期考核結(jié)果作為評優(yōu)評先、職稱評審、崗位聘任、工資分配等工作的重要依據(jù)。聘期考核中工作表現(xiàn)和業(yè)績優(yōu)秀的教師允許越級競聘；能力水平與所聘崗位任職條件不匹配，不能勝任崗位職責(zé)的教師，予以低聘或轉(zhuǎn)崗；考核評定為不合格的，當(dāng)年暫緩教師資格定期注冊、不得評先評優(yōu)，并予以低聘或轉(zhuǎn)崗到其他崗位。

（3）加強(qiáng)“縣管校聘”工作的過程監(jiān)控。進(jìn)一步加強(qiáng)對各試點(diǎn)學(xué)校在方案制定、競聘上崗、崗位聘任等環(huán)節(jié)的指導(dǎo)和幫助，及時(shí)了解跟蹤學(xué)校的工作進(jìn)度和存在的問題困難。各學(xué)校在工作中要有預(yù)判，做好前期的摸底工作；要有溝通，了解每一個(gè)教師的真實(shí)意愿和想法；要有調(diào)控，爭取調(diào)動每一個(gè)教師的工作熱情和積極性，對落聘人員，做好思想政治工作，幫助這部分教師查找原因，幫助他們提高能力，給他們創(chuàng)設(shè)再上崗的機(jī)會。同時(shí)要努力幫助解決交流教師在工作和生活中面臨的困難、問題，使他們能及早適應(yīng)新單位的工作和環(huán)境，全身心投入到教育教學(xué)工作中。