新時代背景下人力資源管理的特點與趨勢

朱熠晟　呂柳

摘 要：全球經(jīng)濟一體化、大數(shù)據(jù)、“互聯(lián)網(wǎng)+”等的相繼出現(xiàn)，使得社會進入到了全新的發(fā)展階段。新時代背景下，企業(yè)面臨著越發(fā)激烈的市場競爭，人力資源管理也呈現(xiàn)出許多新的特點，需要企業(yè)充分重視起來。從目前來看，在企業(yè)人力資源管理中存在不少問題，如管理模式落后、管理制度缺乏、員工參與不足、人才儲備欠缺等，嚴重影響了人力資源管理的有效性，也阻礙了人力資源管理作用的充分發(fā)揮?；诖?，企業(yè)必須立足新時代背景，做好人力資源管理創(chuàng)新。從新時代背景以及人力資源管理的特點出發(fā)，分析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，從強化專業(yè)人才培訓(xùn)、完善人力資源規(guī)劃以及構(gòu)建人才激勵機制三個方面，就如何創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理進行討論，以期能夠為企業(yè)開展人力資源管理工作提供一些參考。

關(guān)鍵詞：新時代;人力資源管理;特點;現(xiàn)狀;創(chuàng)新

中圖分類號：F243 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）06-0119-04

引言

人力資源管理，指針對組織人力資源需求進行預(yù)測分析，制訂相應(yīng)的人力需求計劃，在招聘和選擇人員的基礎(chǔ)上開展組織調(diào)度、績效考核等相關(guān)工作，配合人才開發(fā)，推動組織績效的最優(yōu)化。簡單來講，人力資源管理就是針對企業(yè)或者團體在某個時間段內(nèi)所擁有并且能夠?qū)嶋H利用的勞動力進行運用和管理的過程。新時代背景下，受外界因素影響，傳統(tǒng)的人力資源管理模式逐漸被淘汰，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出了多樣化的發(fā)展趨勢。在這種情況下，想要做好人力資源管理工作，企業(yè)需要關(guān)注時代發(fā)展特征，了解人力資源管理的發(fā)展趨勢，采取有效措施來保證人力資源管理的效果。

一、新時代背景概述及特點分析

進入21世紀后，信息技術(shù)得到了飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)、云計算、“互聯(lián)網(wǎng)+”的相繼出現(xiàn)，使得知識的更新?lián)Q代周期越發(fā)短暫，信息傳播速度也在持續(xù)增長。在這樣的時代背景下，無論是企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營模式還是競爭內(nèi)容又或者生存空間都出現(xiàn)了顯著變化，單純依靠增加投資或者降低價格的方式，已經(jīng)無法在市場競爭中占據(jù)主動。因此，企業(yè)需要建立起產(chǎn)品、信息、區(qū)域和人才的全方位網(wǎng)絡(luò)，通過各種渠道拓展企業(yè)資源，在生產(chǎn)、經(jīng)營和管理過程中，必須始終堅持客戶至上的理念，提升自身核心競爭力，才能更好地適應(yīng)市場發(fā)展需求。尤其是最近幾年，受全球經(jīng)濟一體化與科學(xué)技術(shù)發(fā)展的雙重影響，企業(yè)競爭更多地體現(xiàn)在人力資源數(shù)量與質(zhì)量的競爭，要求企業(yè)管理人員必須重新做好人力資源的思考與定位，面對日益復(fù)雜化的人才市場層次以及日趨多樣化的社會價值觀念，需要立足自身實際需求，明確新時代背景下人力資源管理的特點及發(fā)展趨勢，提升人力資源管理的有效性[1]。

新時代背景下，人力資源管理呈現(xiàn)出了許多新的特點。一是時限性。即，人力資源的形成與作用效率會受到其自身生命周期的限制。作為生物有機體的個人具備勞動能力的時間僅是生命周期中的某一階段，而在不同時期，資源可利用程度有所不同，如果沒有能夠在合適的時期進行人力資源開發(fā)，則可能導(dǎo)致浪費問題。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須關(guān)注其時效性特征，在保證人力資源產(chǎn)出的同時，延長其發(fā)揮作用的時間。二是再生性。人的知識和技能可以通過教育培訓(xùn)等方式得到更新，在人力資源管理中，需要重視對于人才的后期開發(fā)與培訓(xùn)工作，確保其能夠適應(yīng)時代發(fā)展要求[2]。三是磨損性。其中，包括疾病、衰老等有形磨損和知識技能老化等無形磨損。新時期，科學(xué)技術(shù)更新的速度不斷加快，個體知識與技能的老化也在加劇，人力資源磨損速度快，補償難度大，給人力資源管理工作帶來許多問題。四是社會性。人力資源的形成、配置、開發(fā)和利用都需要通過社會分工完成，人與人之間表現(xiàn)出了異常緊密的聯(lián)系，人力資源開發(fā)的核心是促進個體素質(zhì)提高，以此來形成高水平的人力資源。新時代背景下，群體組織結(jié)構(gòu)主要取決于社會環(huán)境，而社會環(huán)境構(gòu)成了人力資源管理的大背景，能夠通過群體組織，對人力資源開發(fā)產(chǎn)生或直接或間接的影響。在這種情況下，人力資源管理不僅需要重視人與人、人與團體之間的關(guān)系協(xié)調(diào)，還需要重視團隊建設(shè)[3]。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

從20世紀90年代起，信息技術(shù)的發(fā)展使得人力資源管理工作呈現(xiàn)出了新的特征，在管理中強調(diào)社會人力資源的供需平衡及協(xié)調(diào)發(fā)展，必須滿足企業(yè)需求，從人本管理上升到能本管理的高度，強調(diào)將人的創(chuàng)新實踐能力作為維持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢。一是工作內(nèi)容多樣化。傳統(tǒng)人力資源管理主要是針對員工基本信息的管理，包括考勤、工作合同、檔案等，而在新時期，企業(yè)管理模式的變革使得人力資源管理工作也出現(xiàn)了新的變化，管理內(nèi)容除基本的員工信息，還包括能力考核、薪資制度、人事調(diào)動、績效評估以及員工培訓(xùn)等，在實現(xiàn)人力資源各環(huán)節(jié)彼此協(xié)調(diào)的同時，也促進了管理效益的提高[4]。二是管理模式規(guī)范化。從企業(yè)的角度，應(yīng)該切實做好人員招聘、素質(zhì)評估、技能培訓(xùn)等工作，實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化，提升管理水平。三是管理理念人本化。人力資源管理的對象是人，因此在管理中，應(yīng)該強調(diào)以人為本，及時轉(zhuǎn)變工作理念與工作方法，了解員工需求和心理，制定合理的培訓(xùn)計劃和激勵機制，確保員工能夠最大限度地發(fā)揮自身潛能。四是管理方法系統(tǒng)化。以往，企業(yè)并沒有專門的人力資源管理部門，影響了人力資源管理工作的有效性。新時期，企業(yè)不僅擁有了專門的人力資源管理部門，管理方法也變得越發(fā)系統(tǒng)化，有著明確的目標，配合全方位管理和全過程管理，能夠?qū)T工的專業(yè)能力進行培養(yǎng)和提高，使得員工可以自覺依靠企業(yè)平臺實現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)驗，也可以對優(yōu)秀人才進行深入挖掘，提升企業(yè)的核心競爭力。五是薪資體系人性化。完善的薪資體系可以調(diào)動員工對于工作的積極性和能動性，員工的薪資不僅包含基本工資，還包含績效獎金、加班費用以及假期津貼等。當(dāng)前很多人在選擇工作時，也會關(guān)注企業(yè)能夠提供的其他福利待遇，如雙休、五險一金以及餐補、交通補助等，更加人性化的薪資體系能夠幫助企業(yè)留住人才，提升自身整體實力[5]。

做好人力資源管理，能夠為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供人才支撐，調(diào)動員工對于工作的積極性和能動性，繼而提升工作效率，同時還可以幫助企業(yè)節(jié)約勞動成本，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。但是從目前來看，由于溝通不暢等因素，企業(yè)人力資源管理中存在不少問題，影響了管理的質(zhì)量和效果。

1.領(lǐng)導(dǎo)重視不足。當(dāng)前，很多企業(yè)都要求員工服從工作安排，對于員工的個人需求并沒有充分重視起來，這也使得員工的工作效率和工作情緒大打折扣，在工作中存在“磨洋工”的情況。部分企業(yè)在人力資源開發(fā)管理方面投資較少，認為人力資源管理制度建設(shè)與企業(yè)利潤提高并沒有直接關(guān)聯(lián)，因此不愿意將更多的資源投入其中，在損害員工利益的同時，也必然會給企業(yè)自身價值造成負面影響[6]。另外，企業(yè)在中高端人才引進方面存在數(shù)量不足、質(zhì)量不過關(guān)等問題，加上缺乏有效的人力資源管理，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員工無法發(fā)揮自身能力，影響了企業(yè)的健康發(fā)展。

2.管理模式落后。人力資源管理中，溝通的重要性不言而喻，其應(yīng)該貫穿整個工作過程，通過管理人員與員工的雙向溝通，確保各項工作的順利開展。但是從目前來看，很多企業(yè)在人力資源管理中，采用的依然是傳統(tǒng)的管理模式，并沒有意識到溝通在人力資源管理中的重要性，管理人員以自我為中心，盲目設(shè)定目標，對于員工的考核和反饋沒有能夠開展必要的溝通，甚至很多時候都沒有形成正確的目標規(guī)劃，在出現(xiàn)問題后才去進行彌補[7]。

3.管理制度缺乏。在缺乏完善規(guī)章制度的情況下，人力資源管理中的溝通可能存在很多不確定性，如因為人員素質(zhì)和能力的差異，出現(xiàn)溝通結(jié)果偏差;因為缺乏明確的目標，導(dǎo)致溝通無法取得預(yù)期效果;因為工作過于隨意，使得溝通的合理性和公平性大打折扣。從這個角度分析，想要促進溝通有效性的提高，需要制定健全完善的規(guī)范和制度，對人力資源管理工作進行約束，保證工作效果。

4.員工參與不足。人力資源管理與員工的利益密切相關(guān)，應(yīng)該確保全體員工共同參與，但是當(dāng)前部分企業(yè)人力資源管理人員并沒有與員工進行互動，使得人力資源管理單純局限在管理人員“管”的層面，并沒有體現(xiàn)出員工的“理”。在這種情況下，很多員工對于企業(yè)工作流程和考核體系缺乏足夠的了解，管理人員也沒有將溝通的目標放在員工層面，導(dǎo)致員工缺乏參與企業(yè)管理工作的積極性和主動性，甚至沒有認識到人力資源管理的重要性。在員工參與不足的情況下，人力資源管理也就變成了空談[8]。

5.人才儲備短缺。當(dāng)前，不少企業(yè)對于自身的人力資源過度自信，認為憑借自己的條件，必然能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，很容易就可以招聘到員工。但是，正是這種盲目的自信，降低了企業(yè)人才儲備的數(shù)量，對于招聘工作也缺乏足夠的重視，往往是等到真正要用人的時候，才發(fā)現(xiàn)人才數(shù)量遠遠無法滿足現(xiàn)實需求，開始緊急招聘員工。也正因為如此，一般會放寬對人才招聘的限制，甚至很多時候都是“來者不拒”，導(dǎo)致員工素質(zhì)參差不齊，存在不少“為了工作而工作”的人員，這些人對于企業(yè)缺乏認同感，僅僅是希望通過打工度過困難時期，然后就跳槽，在工作中抱著得過且過的態(tài)度，更不要說為企業(yè)做貢獻。而當(dāng)這些員工離職后，還會對依然留在企業(yè)中的員工造成壓力，使得其原本堅定的內(nèi)心變得動搖，雖然不至于一同離職，但是必然會對在職員工的積極性產(chǎn)生負面影響。對于不少中小企業(yè)，在人才招聘中還存在招聘目的不明確、招聘方式單一等問題，導(dǎo)致招聘到的人員并不符合企業(yè)現(xiàn)實需求，對企業(yè)長遠發(fā)展產(chǎn)生影響[9]。

6.激勵機制欠缺。新時期，很多企業(yè)為了應(yīng)對越發(fā)激烈的市場競爭，在發(fā)展中往往都是將經(jīng)濟利益放在首位，忽視了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性及針對性，也無法為員工提供相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)培訓(xùn)機會，導(dǎo)致員工個人素質(zhì)難以提高。也有不少企業(yè)缺乏對自身人力資源的合理評估，管理機制過于單一，激勵機制欠缺，影響了企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的合理性。很多時候，都是由管理人員憑借經(jīng)驗甚至直覺來進行管理，沒有對基層員工的實際需求進行調(diào)查，也沒有關(guān)注員工反饋，不知道激勵機制是否存在問題，是否需要改進，這些毫無疑問都會對企業(yè)的發(fā)展造成不良影響。

7.忽視企業(yè)文化。在企業(yè)發(fā)展中，良好的企業(yè)文化是確保企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展的基礎(chǔ)和保障，也是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。但是從目前來看，很多企業(yè)并沒有重視企業(yè)文化建設(shè)，忽視了其對于員工的積極作用，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才在企業(yè)中并沒有得到足夠的重視，自身能力難以發(fā)揮出來，在基層崗位上日復(fù)一日地重復(fù)著枯燥乏味、缺乏技術(shù)含量的工作，導(dǎo)致其對于企業(yè)缺乏認同感和歸屬感，一旦有更好的選擇，必然會選擇跳槽[10]。

三、新時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式

1.強化專業(yè)人才培養(yǎng)。一是應(yīng)該完善人才引進機制，從企業(yè)需求出發(fā)，選擇最合適的人才，不能一味將目光放在學(xué)歷上，而是應(yīng)該關(guān)注其專業(yè)性和實踐能力，與企業(yè)招聘的崗位契合，具備較好的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力;二是應(yīng)該幫助員工完成職業(yè)規(guī)劃，為其提供完善的晉升渠道，實現(xiàn)員工與企業(yè)的命運共聯(lián)，引導(dǎo)員工實現(xiàn)從低級崗位到高級崗位，從簡單工作到復(fù)雜工作的過渡，幫助其實現(xiàn)自身價值，使得其能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生認同感和歸屬管;三是應(yīng)該完善內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，依照崗位需求和員工的發(fā)展需求，為其提供培訓(xùn)機會，鼓勵其利用閑暇時間自主學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)知識，在條件允許的情況下取得相應(yīng)的資格證書，提升個人價值。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)會引入新的設(shè)備和技術(shù)，也會因此而產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求，因此應(yīng)該做好培訓(xùn)需求的合理分析，選擇最佳方式和最優(yōu)途徑來滿足這些需求，推動人才培養(yǎng)機制的持續(xù)完善[11]，制訂科學(xué)的人才培訓(xùn)計劃，在計劃落實的過程中做好檢查工作，配合經(jīng)驗總結(jié)，提升培訓(xùn)效果，使得員工能夠切實看到自身的成長;四是應(yīng)該定期開展專業(yè)及非專業(yè)知識的培訓(xùn)，確保員工能夠始終站在行業(yè)前沿，了解最新的專業(yè)知識和技術(shù)，為生產(chǎn)服務(wù)，配合非專業(yè)知識技能如管理知識、安全知識等的培訓(xùn)，促進員工綜合素質(zhì)的提高;五是應(yīng)該加快人才梯隊建設(shè)，這也是人才建設(shè)的核心內(nèi)容，完善的人才梯隊能夠為企業(yè)提供豐富的人才儲備，滿足企業(yè)的經(jīng)營管理需求，也能夠為員工提供明確的晉升渠道，激發(fā)員工自我提高的積極性。

2.完善人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃從狹義層面講，指企業(yè)立足自身戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標，依照內(nèi)外環(huán)境變化，預(yù)測自身未來發(fā)展對人力資源的需求，同時采取有效措施，滿足這種需求的活動。人力資源規(guī)劃的目的體現(xiàn)在幾點：一是規(guī)劃人力發(fā)展。人力發(fā)展可以分為人力預(yù)測、人力增補和人員培訓(xùn)三個方面的內(nèi)容，三者聯(lián)系密切，不可分割[12]。在人力資源規(guī)劃中，一方面需要對企業(yè)當(dāng)前的人力現(xiàn)狀進行分析，充分把握人事動態(tài)，另一方面則需要做好未來人力需求預(yù)測，對企業(yè)人力增減進行全面考量，以此為依據(jù)制訂人員增補及培訓(xùn)計劃。二是優(yōu)化人力資源配置。在很多企業(yè)中，存在著人力資源配置不合理的情況，一部分員工工作負荷過重，另一部分員工的工作則過于輕松，導(dǎo)致人力資源并沒有能夠得到有效利用。通過人力資源規(guī)劃，能夠幫助企業(yè)改善人力分配不平衡的情況，推動人力資源的合理運用。三是迎合企業(yè)發(fā)展需求。對于企業(yè)而言，參與市場競爭的過程實際上就是不斷追求生存與發(fā)展的過程，其主要決定因素體現(xiàn)在人力資源獲取及運用方面。換言之，就是如何在保證質(zhì)量的情況下，為企業(yè)提供滿足現(xiàn)實需求的各類人力資源。新時期，科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，社會環(huán)境變化無定，通過人力資源規(guī)劃，可以為企業(yè)提供可靠的人才支撐，迎合企業(yè)發(fā)展需求。四是降低用人成本。從目前來看，影響企業(yè)人力資源需求的因素有很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)、設(shè)備以及人員能力等，人力資源規(guī)劃能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)進行分析，找出影響人力資源優(yōu)化配置的因素，確保其效能的充分發(fā)揮，從而降低企業(yè)用人成本[13]。立足新時代背景，企業(yè)應(yīng)該進一步完善人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展。具體來講，首先，應(yīng)該從自身戰(zhàn)略發(fā)展目標出發(fā)，制定切實可行的人力資源規(guī)劃，包括長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃等，為人力資源規(guī)劃工作的順利開展奠定良好基礎(chǔ)。針對當(dāng)前不少企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失或者脫離企業(yè)發(fā)展實際的情況，應(yīng)該對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行明確，提高管理人員對于人力資源規(guī)劃的認知，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的有機融合。在制定發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，應(yīng)該依照企業(yè)生命周期及經(jīng)營狀況，確定分期發(fā)展戰(zhàn)略，即便因為市場環(huán)境變化無法確定長期戰(zhàn)略，也應(yīng)該確定短期戰(zhàn)略和年度戰(zhàn)略，了解人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理中的重要作用。一方面提高人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，將其納入到企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃中，另一方面應(yīng)該對人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法等進行明確，確保其能夠與企業(yè)發(fā)展實際相符合。其次，應(yīng)該依照企業(yè)運行體系要求，對企業(yè)管理架構(gòu)進行完善，做好人員配置及崗位分析，制定合理的崗位說明，對人力資源管理相關(guān)的制度進行健全。再次，應(yīng)該從企業(yè)實際情況著眼，制定透明的工資制度并且嚴格落實，盡可能將制度之外的隨意化消除，鼓勵不同職系的人員做好本職工作，不能為了增加薪酬而去競爭不適合自己的管理職位。同時，應(yīng)該為不同職系的人員提供不同的晉升渠道，確保其能夠充分發(fā)揮自身能力。在這個過程中應(yīng)該注意，不同職務(wù)的晉升渠道與晉升機會應(yīng)該相同，不同職務(wù)中相同級別應(yīng)該享受同等待遇，薪酬應(yīng)該隨著職稱的晉升而相應(yīng)提高，同時從員工職業(yè)興趣及個人需求考慮，應(yīng)該確保員工可以在不同晉升通道之間進行轉(zhuǎn)換。最后，應(yīng)該建立企業(yè)中高層后備力量檔案，提出相應(yīng)的職業(yè)生涯計劃。在人力資源規(guī)劃中，包含了對于傳統(tǒng)人力資源管理模式的否定甚至重建，而這個過程必然會伴隨著利益的調(diào)整，也必然會遇到阻力，需要對人力資源規(guī)劃體系進行完善，構(gòu)建中高層后備力量檔案，確保各項工作的順利開展[14]。

3.構(gòu)建人才激勵機制。市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)面臨著越發(fā)激烈的外部競爭，在開展人力資源管理的過程中，應(yīng)該將競爭引入到企業(yè)內(nèi)部，構(gòu)建合理完善的人才激勵機制，強調(diào)物質(zhì)激勵與精神激勵兼顧，在留住人才的同時，鼓勵其加強學(xué)習(xí)，通過合理競爭實現(xiàn)個人素質(zhì)提高。具體來講，一是應(yīng)該重視員工的個體差異。針對員工的不同需求，設(shè)置相應(yīng)的激勵方法，以此來保證激勵效果的最大化。例如，對于一些表現(xiàn)較為突出，但是自信心缺乏的員工，可以采用信任激勵;對于企業(yè)中層或者高層管理人員，應(yīng)該采用知識激烈，然后選擇恰當(dāng)?shù)臅r機，實施職務(wù)激勵或者榮譽激勵，通過這樣的方式，逐步構(gòu)建起合理有效的激勵機制，增強員工對于工作的積極性和能動性。二是可以利用互聯(lián)網(wǎng)。在企業(yè)網(wǎng)站上設(shè)立相應(yīng)的獎懲頁面，對企業(yè)內(nèi)部人員獎懲信息進行發(fā)布，尤其需要重視獎勵信息，以此來實現(xiàn)精神激勵與物質(zhì)激勵的平衡。三是應(yīng)該為優(yōu)秀員工提供晉升渠道，激勵員工不斷向上。在員工晉升過程中，企業(yè)需要綜合考慮各方面的因素，如學(xué)歷、文憑、專業(yè)特長、實際能力以及發(fā)展?jié)摿Φ?，確保每一個員工都能夠切實發(fā)揮自身潛力，取得工作進步。從企業(yè)的角度，必須認識到，企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)在人才優(yōu)勢上，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部逐步構(gòu)建起良好的競爭環(huán)境，提供公平公正的人才晉升平臺，確保所有的員工都能夠得到發(fā)展機會。同時，企業(yè)需要重視對于員工的培養(yǎng)工作，通過人力資源管理幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，對人力資源管理制度進行健全和完善，配合透明的競爭機制和可靠的激勵機制，將對于人才及人才工作能力的關(guān)注放在首要位置，使得更多的員工能夠獲得應(yīng)有的鼓勵[15]。

4.創(chuàng)新績效管理體系。新時代，企業(yè)人力資源績效管理面臨著許多新的問題，如認識偏差、績效指標不合理、管理目的不清晰等，影響了人力資源績效管理的效果，使得企業(yè)人力資源優(yōu)勢無法充分發(fā)揮出來。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該對人力資源績效管理體系進行創(chuàng)新，通過完善的體系機制來為人力資源管理提供可靠支撐。一是應(yīng)該做好績效管理定位，不能單純地將其看作是人力資源管理部門的工作，而是應(yīng)該作為管理過程中的一個有效工具，加大宣傳力度，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)績效觀念，營造出良好的競爭環(huán)境，同時幫助企業(yè)職工轉(zhuǎn)變擇業(yè)觀念，圍繞排位找差距，依照差距定目標。二是應(yīng)該健全相關(guān)機制和制度，為人力資源績效管理提供保障。必須認識到，績效管理是一個動態(tài)連續(xù)的過程，其運行會受到企業(yè)內(nèi)部和外部許多因素的影響。在這種情況下，績效管理環(huán)節(jié)容易出現(xiàn)問題，需要設(shè)置獨立于人力資源管理部門之外的監(jiān)督機構(gòu)，做好績效管理的監(jiān)督和調(diào)整工作，預(yù)防和避免錯位現(xiàn)象。三是應(yīng)該完善考核流程，轉(zhuǎn)變考核人員和考核對象的觀念及認知。具體來講，需要制定科學(xué)合理的考核標準，明確考核內(nèi)容、對象及實踐，選擇合適的考核人員，配合有效的考核方式和規(guī)范的考核程序，確?？己说挠行ч_展。同時，對考核結(jié)果進行公開，設(shè)置相應(yīng)的申訴程序，員工如果對考核結(jié)果存在疑惑或者異議，可以進行申訴。對于績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，人力資源管理部門需要重視起來，對人力資源管理的模式和方法進行創(chuàng)新，提升管理效果。四是應(yīng)該強化溝通交流，對人力資源績效管理的公正性進行維護。企業(yè)應(yīng)該對人力資源績效管理工作進行規(guī)范，制定相應(yīng)的規(guī)章制度，形成良好管理秩序，保證績效管理的客觀性和公正性，提升管理效果。

結(jié)語

總而言之，新時代背景下，企業(yè)之間的競爭更多地體現(xiàn)為人才的競爭，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展也表明，誰掌握了人才，誰就掌握了主動?；诖?，面對越發(fā)巨大的市場競爭壓力，企業(yè)想要占據(jù)更多的市場份額，獲得穩(wěn)定發(fā)展，就必須切實做好人力資源管理工作，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變，重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，增強人力資源競爭力。必須認識到，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中最為核心的組成部分，關(guān)系著企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理中，管理人員充分發(fā)揮自身職責(zé)，做好人力資源管理現(xiàn)狀分析，針對其中存在的問題，采取切實有效的應(yīng)對措施，對人力資源管理模式和管理方法進行創(chuàng)新，高度重視人力資源的開發(fā)與利用，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

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