高校學(xué)術(shù)評價制度改革困境及學(xué)術(shù)效用動態(tài)均衡模型演繹

周志成

（復(fù)旦大學(xué)國際關(guān)系與公共事務(wù)學(xué)院，上海200433）

一、命題的提出：高校學(xué)術(shù)評價制度改革困境

一流大學(xué)建設(shè)和發(fā)展根本在于一流師資隊伍建設(shè)，而一流師資隊伍建設(shè)的關(guān)鍵又在于學(xué)術(shù)評價制度[1]。高校教師招聘、崗位聘任、崗位考核、薪酬激勵、職務(wù)晉升、崗位流動、人才引進等戰(zhàn)略性人力資本管理，都有賴于有效的學(xué)術(shù)評價制度[2]。

大學(xué)學(xué)術(shù)評價制度改革的從未停止過，但因觸及教師隊伍核心利益，高校、院系、教師個人偏好目標(biāo)函數(shù)不一，不少改革來回?fù)u擺，效果不彰。

在學(xué)術(shù)評價制度改革取向認(rèn)識上，究竟是實施（兼顧或不兼顧數(shù)量的）質(zhì)量優(yōu)先取向，還是實施（基于一定質(zhì)量的）數(shù)量優(yōu)先取向（所謂“數(shù)paper”）的學(xué)術(shù)評價制度改革，很難達成共識。正因為共識稀缺，陷入了改也不是、不改也不是；這樣改不行、那樣改也不行；左右兩難、進退失據(jù)的布里丹之驢困境①。

二、代表性人力資本學(xué)術(shù)配置均衡：模型建構(gòu)及初步演繹分析

（一）原始基礎(chǔ)模型建構(gòu)

1.人力資本約束線、平均質(zhì)量指數(shù)、學(xué)術(shù)質(zhì)量深度邊際遞減規(guī)律

在特定相應(yīng)時間段內(nèi)，教師人力資本投入總量是稀缺的。因此，教師個人必須在學(xué)術(shù)成果數(shù)量和學(xué)術(shù)成果質(zhì)量之間合理配置其人力資本，以實現(xiàn)學(xué)術(shù)效用福利最大化。

人力資本投入約束線為C=βi×I＋βn×N。其中，N為論文數(shù)量；βn為單位耗費；相應(yīng)的，總質(zhì)量指數(shù)為QI（或I）；單位耗費為βi。

教師學(xué)術(shù)成果平均質(zhì)量指數(shù)AI＝I/N，即學(xué)術(shù)質(zhì)量深度。

在既定人力資本總量（C）約束條件下，隨著學(xué)術(shù)成果數(shù)量增加，總質(zhì)量指數(shù)越小，如圖1所示，學(xué)術(shù)成果平均質(zhì)量AI不斷下降，邊際平均質(zhì)量指數(shù)MAI遞減。

在這里，可以清楚地看到質(zhì)量深度邊際遞減規(guī)律。這表明，在既定人力資本稀缺性約束下，一個追求學(xué)術(shù)成果數(shù)量的人，不可能取得高水平科研成果。

2.科研平均質(zhì)量與平均成本耗費

設(shè)個人總投入耗費成本為C*，取得總質(zhì)量（影響）指數(shù)為I*，數(shù)量為N的科研成果表示為G*(N*，I*)，則：C*=(βi×AI*+βn)N*；AC*=βi×AI*+βn；dAC*=βidAI*＞0。

顯然，科研成果 G*(N*，I*)之平均質(zhì)量越高（dAI*＞0），科研所需耗費平均成本投入越大（dAC*=βidAI*＞0），總投入耗費成本越大（dC*=dAC*=βidAI*＞0，假設(shè)dN*=0）。

這說明原創(chuàng)性重大科學(xué)研究系列成果（高質(zhì)量深度、系列成果數(shù)量）確乎需要耗費巨大人力資本投入，尤其需要“十年磨一劍”、長期艱苦努力付出。

3.人/篇均質(zhì)量指數(shù)與代表性人力資本

假設(shè)全體教師總質(zhì)量指數(shù)為TI=ΣIj，教師數(shù)為L，則人均質(zhì)量指數(shù)ATI=TI/L=ΣIj/L。同樣假設(shè)全體教師全部成果數(shù)量為 TN=ΣNj，則人均成果數(shù)量為ATN=TN/L=ΣNj/L。人 /篇均質(zhì)量指數(shù) AIl，n=TI/TN=(ATI×L)/(ATN×L)=ATI/ATN。

筆者把在教師隊伍中具有這樣全校人均學(xué)術(shù)質(zhì)量指數(shù)（質(zhì)量深度）ATI、人均學(xué)術(shù)成果數(shù)量ATN、人/篇均質(zhì)量指數(shù)ATIl，n的教師人力資本，定義為代表性人力資本。

這樣，對代表性人均資本的分析即可視為對教師整體人力資本的分析，因為教師整體人力資本及其相應(yīng)學(xué)術(shù)成果在數(shù)量關(guān)系上只是代表性個人的L倍而已。

4.人力資本效用偏好函數(shù)（曲線）、效用彈性與（效用）相對偏好彈性

教師作為理性個人，總是追求學(xué)術(shù)效用福利最大化?？梢园呀處熜в酶＠繕?biāo)函數(shù)簡化為U=U（成果數(shù)量 N，成果質(zhì)量 I）=IαiNαn，其同樣可表示校方學(xué)術(shù)效用福利目標(biāo)函數(shù)。

其中，αi是質(zhì)量效用彈性，αn是數(shù)量效用彈性，分別代表效用福利中質(zhì)量與數(shù)量偏好程度。αi越大，代表更偏好學(xué)術(shù)質(zhì)量；αn越大，代表更偏好學(xué)術(shù)數(shù)量。

圖 1 中，U1、U2、U3代表了不同偏好類型的學(xué)術(shù)效用福利函數(shù)和曲線。U3更偏好數(shù)量、U2更偏好質(zhì)量。研

圖1 代表性教師人力資本學(xué)術(shù)配置原初模型

5.人力資本學(xué)術(shù)配置均衡：均衡邊際效用、均衡邊際替代率、均衡學(xué)術(shù)質(zhì)量-數(shù)量彈性與均衡單位成果平均質(zhì)量指數(shù)分析

在既定資本約束下，追求最大化效用個人必然會在A點選擇最優(yōu)配置，最大化學(xué)術(shù)成果組合為（N*，I*），最大化效用為U（1圖1）。

實現(xiàn)均衡時，均衡邊際質(zhì)量效用MUi*＝；均衡邊際數(shù)量效用MUn*＝。均衡學(xué)術(shù)質(zhì)量與數(shù)量邊際替代率 MRS*＝（相對成本系數(shù)倒數(shù)）?？梢姡赓|(zhì)量-數(shù)量彈性，即相對偏好彈性倒數(shù)。顯然，學(xué)術(shù)質(zhì)量效用相對偏好彈性（系數(shù)）越大，均衡質(zhì)量-數(shù)量彈性越?。ń^對值）。

因此，人力資本均衡單位成果平均質(zhì)量指數(shù)AI*=。即平均質(zhì)量指數(shù)是相對偏好系數(shù)除以相對成本系數(shù)。顯然，αi、βn越大，αn、βi越小，則均衡 AI越大，越追求質(zhì)量人力資本配置。反之，均衡AI越小，越追求數(shù)量人力資本配置。

（二）相對成本、相對偏好變動下模型動態(tài)均衡分析

1.單位投入耗費相對變動與替代、擴張均衡變動：斯勒茲基效應(yīng)、?？怂剐?yīng)

在數(shù)量單位資本耗費下降后，實際人力資本總量有所擴展，從而實現(xiàn)新的最優(yōu)效用福利均衡。從圖2可以看出，原來人力資本在A點（N1，I1）實現(xiàn)配置均衡，現(xiàn)在，在D點實現(xiàn)配置均衡，均衡福利增加了（U12）。不難看出，均衡數(shù)量大大增加（N1N4），均衡質(zhì)量指數(shù)保持不變。這一變化實際上是由相對單位成本變動替代效應(yīng)與實際資本擴展效應(yīng)共同促成的。其中，如把替代效應(yīng)視為N1N2（保持學(xué)術(shù)效用不變）、實際資本擴展效應(yīng)視為N2N4，稱之為?？怂剐?yīng)。如把N1N3視為替代效應(yīng)（保持實際人力資本不變）而把N3N4視為資本擴展效應(yīng)，為斯勒茲基效應(yīng)[3]。

圖2 數(shù)量單位成本變動效應(yīng)與均衡變動

圖3 所示為質(zhì)量單位人力資本耗費下降時均衡變動效應(yīng)。質(zhì)量單位成本下降的原因包括研究積累效應(yīng)，研究能力、水平的提高，追求高質(zhì)量研究志趣和動力加強導(dǎo)致的疲憊感下降、體力精力的增強，各種影響學(xué)術(shù)研究的時間和體力精力耗費減少等。

圖3 質(zhì)量單位成本變動效應(yīng)

圖4 展示了學(xué)術(shù)質(zhì)量單位人力資本耗費加大和學(xué)術(shù)數(shù)量單位人力資本耗費減輕同時變動時人力資本配置和效用福利均衡變動的情況。顯然，學(xué)術(shù)質(zhì)量大大降低，更低水平成果數(shù)量大大增加。

圖4 單位成本同時變動

2.人力資本學(xué)術(shù)效用福利偏好變動：筆者偏好替代效應(yīng)

學(xué)術(shù)興趣、偏好、原動機、原動力是學(xué)術(shù)人力資本配置首要關(guān)鍵因素。費馬大定理，成為懷爾斯“童年時代的戀情，沒有東西能替代它”。早在10歲時，他就立下了一生志向志趣和宏愿——證明這個讓一代代數(shù)學(xué)巨人困擾了長達358年的難題[4]。

當(dāng)教師對高質(zhì)量研究更感興趣（質(zhì)量偏好彈性、相對彈性加大）時，即便人力資本約束線不變，均衡點將由A點移動至B點（圖5）。相應(yīng)地，成果數(shù)量減少了N2N1，學(xué)術(shù)質(zhì)量指數(shù)提高了I2I1，研究將偏好變動引起的資源配置變化定義為偏好替代效應(yīng)。

圖5 偏好變動均衡與偏好替代效應(yīng)

同理，如果教師對高質(zhì)量研究興趣大大降低，資源配置均衡點將由A點移動至K點。相應(yīng)的，成果數(shù)量增加了N2N3，學(xué)術(shù)質(zhì)量指數(shù)下降了I2I3，這同樣是偏好替代效應(yīng)。

學(xué)術(shù)偏好改變，同時意味著新學(xué)術(shù)評價標(biāo)準(zhǔn)體系的出現(xiàn)。比如，如果偏好類型為U1，那么，最大效用福利點為A點，B點、K點在偏好類型U1下，均屬于效用福利偏低（U12＜U11）。但如果偏好變?yōu)閁2類型，那么，原來最優(yōu)的效用福利點A點在新的偏好類型U2面前，其效用福利變得不合理了（U22＜U21）。同理，可以分析A點到K點的變化。

由此可見，教師隊伍整體學(xué)術(shù)偏好（彈性、相對彈性）、學(xué)術(shù)趣味、原創(chuàng)性學(xué)術(shù)研究氛圍的增強對新的學(xué)術(shù)評價體系建立的至關(guān)重要性。如果不是這樣，要建立新的學(xué)術(shù)評價體系非常困難，其中包括難以達成共識，改革阻力巨大、效果不彰等。

三、高?？蒲性u價制度改革困境模型演繹分析

（一）代表性人力資本配置動態(tài)均衡模型原理

1.高質(zhì)量趨向動態(tài)均衡變動方法論要素：相對偏好、相對成本、人力資本總量

在圖6中，假定代表性人力資本初始效用偏好無差異曲線為U11，初始人力資本約束線為C11，則其學(xué)術(shù)配置均衡原點為 A點，質(zhì)量較低（I1）、產(chǎn)出較多（N4）。

如果代表性人力資本總量變高了（C12），那么，在偏好不變情況下，他能產(chǎn)出質(zhì)量更高（I2）、數(shù)量更多的科研成果（N5），在B點實現(xiàn)效用福利更大的均衡配置（U12）。這一均衡變動仍然更多地體現(xiàn)為數(shù)量偏好取向變動。

這之后，如果其高質(zhì)量研究偏好（相對）彈性加強了（U2類型，U21，αi更大），那么，就會在 K點出現(xiàn)新的均衡變動。此時偏好替代效應(yīng)最終表現(xiàn)為用更高的質(zhì)量（I3）替代更多的成果數(shù)量（即成果數(shù)量減少了N5N3），這一均衡體現(xiàn)了質(zhì)量偏好趨向變動。

隨著代表性人力資本質(zhì)量偏好加強、人力資本總量提升，其數(shù)量追求的機會成本上升，而高質(zhì)量研究的機會成本下降，因而其人力資本約束線發(fā)生相對成本變動，約束線轉(zhuǎn)動為C21，這樣，即便偏好類型沒有進一步變化（U2類型），代表性人力資本會在D點以更高的研究質(zhì)量（I4）、更少的成果數(shù)量（N1）實現(xiàn)均衡配置，此時，均衡效用福利進一步加大了（U22＞U21）。機會成本變動進一步增強了質(zhì)量偏好趨向。

由于高質(zhì)量研究志趣、原動力（質(zhì)量偏好彈性、相對彈性）的增強，其綜合研究能力進一步提升，代表性人力資本總量進一步擴大，所以，代表性人力資本在偏好彈性和相對成本沒有發(fā)生新變動的情況下，仍然能夠在E點實現(xiàn)更高效用福利水平均衡。此時，研究質(zhì)量更高（I5），但數(shù)量不再下降，也有所增長（N2）。

如果代表性人力資本學(xué)術(shù)偏好彈性、相對彈性（效用曲線為U3類型）進一步加大，隨著其綜合研究能力上升、人力資本總量擴張，其相對成本進一步發(fā)生變化，做高質(zhì)量研究的變得更有價值、機會成本更低，而數(shù)量研究的機會成本更大了。代表性人力資本會在F點實現(xiàn)均衡，研究質(zhì)量大大提升，而高質(zhì)量成果數(shù)量仍可以保持不變。

同時可以看到，高質(zhì)量偏好系數(shù)、機會成本同時變動，大大加強了高質(zhì)量研究趨向。顯然，代表性人力資本通過高質(zhì)量研究獲得了巨大的效用福利（U3）。

代表性人力資本從A點到F點的動態(tài)均衡過程，是一個——從低質(zhì)量、多數(shù)量學(xué)術(shù)技術(shù)構(gòu)成向高質(zhì)量、相對低數(shù)量不斷變遷、學(xué)術(shù)成果質(zhì)量深度（平均質(zhì)量指數(shù)）不斷加深、效用福利總量不斷提高的——優(yōu)化配置過程。

不難發(fā)現(xiàn)，代表性人力資本（也是所有人力資本）學(xué)術(shù)配置動態(tài)變化的3個關(guān)鍵方法論要素：相對偏好（彈性）、相對成本、人力資本總量。

圖6 代表性人力資本配置三要素

2.三大方法論要素與數(shù)量趨向動態(tài)均衡變動

高質(zhì)量研究偏好（彈性、相對彈性）持續(xù)加強是最關(guān)鍵的因素（從B點到K點，從E點到F點）。高質(zhì)量偏好的加強推動了相對成本的變動——高質(zhì)量研究變“便宜”，數(shù)量研究變“貴”；而相對成本的變動又進一步加強了高質(zhì)量研究的趨向和偏好。

名義和實際人力資本總量的拓展會同時提升質(zhì)量和數(shù)量，但是，由于均衡配置時學(xué)術(shù)技術(shù)構(gòu)成，只與相對偏好、相對成本有關(guān)，因此，人力資本總量本身對學(xué)術(shù)技術(shù)構(gòu)成影響是中性的。比如，從A點到B點，由于偏好不變、相對成本不變，所以，質(zhì)量深度（平均質(zhì)量指數(shù)）不變。但是，在高質(zhì)量研究偏好彈性和相對彈性不斷加大和數(shù)量研究相對成本變得越來越“昂貴”前提下，人力資本總量的提升會不斷助推高質(zhì)量研究傾向，不斷助推學(xué)術(shù)成果質(zhì)量深度提升。而在此過程中，如果數(shù)量研究變成“低檔品”，其數(shù)量就會隨人力資本總量提高不斷減少。但當(dāng)數(shù)量隨質(zhì)量提高而下降到一定程度時，由于基本數(shù)量是系列化高質(zhì)量學(xué)術(shù)成就的自然累積結(jié)果而不是故意追求數(shù)量的結(jié)果，數(shù)量不會繼續(xù)減少，可能維持?jǐn)?shù)量不變，或有所自然增加。

上述研究是A點到F點的（質(zhì)量指數(shù)和學(xué)術(shù)效用福利）高水平動態(tài)均衡變遷。

將這一分析完全倒轉(zhuǎn)，從F點演繹到A點，可找到代表性人力資本的研究數(shù)量不斷增加、研究質(zhì)量不斷下降的癥結(jié)之所在，即追求數(shù)量而不是追求質(zhì)量的低水平惡性變動的基本原因仍在于上述3個關(guān)鍵方法論要素：數(shù)量研究偏好彈性、相對彈性不斷加大，高質(zhì)量研究人力資本相對成本越來越“昂貴”，整體實際人力資本總量不斷下降。

（二）整體學(xué)術(shù)評價制度現(xiàn)狀：國際比較原理

假設(shè)A點為國內(nèi)知名高校具有平均化質(zhì)量指數(shù)和平均化成果數(shù)量的代表性人力資本配置均衡點，F(xiàn)點為國際頂尖大學(xué)代表性人力資本配置均衡點，不難發(fā)現(xiàn)，平均質(zhì)量指數(shù)差距完全由兩者相對偏好彈性和和相對成本系數(shù)巨大差別造成：

如果兩者教師隊伍人數(shù)大體相當(dāng)，均為L，則兩者總質(zhì)量指數(shù)的差距=（I6-I1）L，平均質(zhì)量指數(shù)（學(xué)術(shù)質(zhì)

建設(shè)一流大學(xué)，必須改變這一狀況，實施質(zhì)量趨向的學(xué)術(shù)評價制度改革。但是，由于現(xiàn)實內(nèi)外環(huán)境的種種限制，改革舉步維艱。高校學(xué)術(shù)評價制度改革沒有找到科學(xué)的路徑，要么脫離現(xiàn)實，無法獲得認(rèn)同，改革壓力極大，乃至難產(chǎn)；要么，走向另一個極端，進一步加強數(shù)量趨向的制度變遷，從而導(dǎo)致整體科研質(zhì)量無法提升甚至進一步下滑。

（三）學(xué)術(shù)評價制度數(shù)量化“改革”：數(shù)量超自我擴張、質(zhì)量進一步下降、無法實現(xiàn)卓越

1.強烈的數(shù)量功利主義相對偏好與數(shù)量趨向?qū)W術(shù)評價制度改革

基于大學(xué)和學(xué)院、學(xué)科間名目繁多的國內(nèi)外排名競爭壓力，和學(xué)者個人名利的短期“經(jīng)濟人理性”，數(shù)量功利主義是國內(nèi)高校壓倒一切的相對偏好?，F(xiàn)行科研評價體系（崗位聘任、考核、薪酬獎金、高級職務(wù)聘任），依然主要是“數(shù)paper數(shù)量”體系。

這一科研評價體系，在防止不干活、“不做學(xué)術(shù)”方面成效昭彰，但是，卻對需要長期耗費投入、“十年磨一劍”的真正具有創(chuàng)造性的重大科學(xué)理論研究產(chǎn)生了抑制性，即負(fù)向激勵，做高質(zhì)量研究的機會成本越來越昂貴。（短期）“自利理性”自然普遍傾向于把主要人力資本配置在研究數(shù)量上。現(xiàn)行科研評價體系很難支持恰如康德（發(fā)表“三大批判”前）、懷爾斯（證明費馬定理前）那樣的，可能在10年內(nèi)未發(fā)表任何論文或著作的，卻具有重大科學(xué)價值的基礎(chǔ)理論研究。

當(dāng)然，為了建設(shè)一流，數(shù)量指標(biāo)通常是指具有一定質(zhì)量的科研成果數(shù)量，高校主要通過一定質(zhì)量的外延擴大式發(fā)展來提高排名、擴大影響、獲取進一步利益。比如：SCI論文數(shù)量，“863”、“973”項目數(shù)量，千人計劃、長江學(xué)者、院士數(shù)量，國家重點學(xué)科數(shù)量，國家級重點實驗室數(shù)量，國內(nèi)外學(xué)科排名數(shù)量等。各高校展開數(shù)量排名激烈爭奪的各類計劃名單，越拉越長。

但是，隨著急功近利、急于求成的低質(zhì)量研究之風(fēng)越來越兇猛，教師隊伍整體的學(xué)術(shù)深度相對偏好彈性越來越弱，任何以“數(shù)量指標(biāo)”為中心的學(xué)術(shù)評價制度改革，其結(jié)果必然是二三流成果數(shù)量“顯著上升”，而平均質(zhì)量系數(shù)即學(xué)術(shù)深度越來越下降。

2.強烈的數(shù)量功利主義相對偏好與數(shù)量趨向?qū)W術(shù)評價制度改革：有關(guān)模型演繹

假定分析原點為圖7中A點（N1，I2）。校方對教師提出N2數(shù)量目標(biāo)要求，同時提出了I3質(zhì)量指數(shù)要求。由于代表性人力資本也即平均教師隊伍人力資本約束線為C1，均衡配置點在A點，E點校方目標(biāo)完全無法實現(xiàn)。關(guān)鍵在于，在現(xiàn)有教師隊伍學(xué)術(shù)相對偏好彈性、相對成本系數(shù)和平均人力資本C1下，I3完全無法實現(xiàn)，有關(guān)學(xué)術(shù)評價改革注定失敗。

圖7 代表性人力資本配置均衡變動：數(shù)量指標(biāo)擴張與質(zhì)量指數(shù)下降

對現(xiàn)有教師隊伍整體而言，似乎只有兩個點可以選擇，即F點和B點。F點質(zhì)量指數(shù)I3可以達到目標(biāo)要求，但其成果數(shù)量更少了，背離了校方數(shù)量化目標(biāo)初衷，該點也導(dǎo)致代表性人力資本教師學(xué)術(shù)效用福利大大下降，因此，F(xiàn)點會被放棄，即I3質(zhì)量要求只能被放棄。唯一可能的選擇似乎是B點，它達成了校方數(shù)量目標(biāo)，但是在現(xiàn)有代表性人力資本總量、相對成本系數(shù)約束下，這必然意味著質(zhì)量的下降（I1）。而且事實上，B點也非最優(yōu)點，代表性人力資本傾向于比B點較少的數(shù)量和較高的質(zhì)量。

在現(xiàn)有人力資本總量、相對偏好彈性不變下，要實現(xiàn)新的均衡，唯一現(xiàn)實的選擇是降低數(shù)量成果單位人力資本投入耗費，數(shù)量生產(chǎn)廉價化，即新的人力資本約束線為C21，數(shù)量生產(chǎn)相對成本更低了，這樣，生產(chǎn)出更多數(shù)量成果，在 T點（N2，I2）達到新的均衡，但是該點平均質(zhì)量指數(shù)還是下降了。

當(dāng)追求數(shù)量成為校方和教師隊伍普遍選擇，數(shù)量生產(chǎn)相對成本越來越低時，數(shù)量相對偏好彈性就會進一步加強，因此，實際均衡點不可能停留在T點。隨著代表性人力資本數(shù)量偏好的加強（U2類型，U21），最終的均衡點落在D點（N3，I1）。數(shù)量超過預(yù)期目標(biāo)N2，但不僅僅是平均質(zhì)量指數(shù)進一步下降，總質(zhì)量指數(shù)也下降了。

即便是代表性人力資本總量得到加強（C22），只要數(shù)量相對偏好彈性不改變(G點)，甚至進一步加強（H點），那么，在數(shù)量進一步擴張（N4，N5）的同時，整體學(xué)術(shù)質(zhì)量相較于改革前不可能得到提升（G點，I2），甚至進一步下降（H點，I1）。正如中國科學(xué)院院士、清華大學(xué)教授施一公坦言，“我以前曾經(jīng)預(yù)測，中國會在2020年每年發(fā)表論文數(shù)超過美國，沒想到提前完成了”[5]。

假設(shè)基于一定質(zhì)量的數(shù)量化學(xué)術(shù)評價體系改革預(yù)期能夠達成（E點，N2，I3），其最大問題在于這一旨在建設(shè)一流的學(xué)術(shù)評價體系會成為更高學(xué)術(shù)追求、更高學(xué)術(shù)質(zhì)量追求、杰出科研成就取得（比如K點）的最大制度與文化障礙。如果全體教師隊伍追求高質(zhì)量研究相對偏好大大加強，追求卓越蔚然成風(fēng)，那么，就可以在遠遠高于任何數(shù)量化學(xué)術(shù)評價體系預(yù)期的水平上實現(xiàn)更高水平均衡。

研究得到動態(tài)模型演繹的全部結(jié)論是：任何數(shù)量取向?qū)W術(shù)評價體系都會實現(xiàn)數(shù)量超預(yù)期自我實現(xiàn)，但難以達成高質(zhì)量水平目標(biāo)預(yù)期；任何數(shù)量取向?qū)W術(shù)評價體系都會成為杰出科學(xué)研究的最大制度與文化障礙。

（四）學(xué)術(shù)評價質(zhì)量導(dǎo)向“改革”：高校行政部門提出明確的但無法獲得現(xiàn)有教師共同體普遍認(rèn)同、無配套措施的質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)

假設(shè)A點為現(xiàn)狀，明確目標(biāo)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為B點甚至K點（K點完全超越現(xiàn)實）（圖8）。但對教師現(xiàn)有偏好而言，B點效用U12（穿過B點）大大低于教師現(xiàn)有效用U11，無法獲得教師普遍認(rèn)同，引起教師乃至院系普遍反對，矛盾劇烈。

此種情況下，如果校方為了加大教師壓力，貿(mào)然宣布非升即走、低聘崗位級別等，從而使得教師數(shù)量生產(chǎn)單位人力資本成本（心理壓力、聲譽壓力、降擋或退出壓力等）大大提高，但B點目標(biāo)仍無法實現(xiàn)。即便實現(xiàn)均衡，也只能是在D點，這意味著盡管數(shù)量大大減少了，校方目標(biāo)仍然完全無法實現(xiàn)，而教師效用大大下降（U13）。這是一個雙輸?shù)慕Y(jié)果，是校方與教師個人普遍都無法接受的結(jié)果。

因此，校方和教師個人必然相互妥協(xié)。妥協(xié)結(jié)果是E點，教師迫于壓力成本加大，偏好有所改變，學(xué)術(shù)質(zhì)量有所提高，數(shù)量有不同程度減少（取決于博弈后教師數(shù)量成本提升程度），實現(xiàn)均衡效用U3，但E點仍然遠遠無法達到B點校方預(yù)期目標(biāo)。

圖8 無配套質(zhì)量評價體系

（五）現(xiàn)階段“沒有標(biāo)準(zhǔn)”的代表作制度“改革”的預(yù)期效應(yīng)

代表作制度是美國等西方國家高校普遍采用的學(xué)術(shù)科研評價制度。近年來，國家多次出臺有關(guān)文件，明確要“實行代表性成果評價，突出評價研究成果質(zhì)量、原創(chuàng)價值和對經(jīng)濟社會發(fā)展實際貢獻。改變片面將論文、專利、項目、經(jīng)費數(shù)量等與科技人才評價直接掛鉤的做法，建立并實施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評價制度”[6-9]。

代表作制度有效實行需要一系列的制度（內(nèi)部與外部學(xué)術(shù)獨立評審程序，Tenure-Track優(yōu)勝劣汰和Tenured長期風(fēng)險管控之崗位聘用-聘任-考核-薪酬-獎勵-流動等制度體系等）、文化（學(xué)術(shù)生態(tài)與社會價值信仰）、整體高質(zhì)量人力資本、基于學(xué)科規(guī)劃的崗位設(shè)置、教授治學(xué)、學(xué)院自主權(quán)等前提和條件支撐。在一系列前提條件不具備的情況下，貿(mào)然推出代表作制度，不可能達到預(yù)期目標(biāo)。

實行代表作制度的預(yù)期目標(biāo)是建設(shè)一流大學(xué)，大大提升教師群體整體學(xué)術(shù)質(zhì)量或?qū)W術(shù)影響力（圖9中E 點，I*）。

首先，代表作預(yù)期目標(biāo)完全脫離了現(xiàn)有整體教師隊伍人力資本總量約束條件現(xiàn)實（總?cè)肆Y本TH=L×C1），是現(xiàn)有人力資本總量完全無法實現(xiàn)的。只有普遍加大引進人才力度、大力加強新進青年教師整體水平，這一目標(biāo)才有可能。

其次，代表作制度（如在高級職務(wù)聘任中，副教授資格候選人只需提交3項代表性學(xué)術(shù)成果（論著或論文）），沒有任何具體質(zhì)量指標(biāo)，操作上完全有賴于教授治學(xué)有效性。這取決于現(xiàn)有教授隊伍整體學(xué)術(shù)水平人力資本狀況、學(xué)術(shù)生態(tài)、教授個人學(xué)術(shù)人格、有關(guān)教師行為義務(wù)法律規(guī)范、學(xué)術(shù)權(quán)利行使程序規(guī)則等。

在目前國內(nèi)高校整體學(xué)術(shù)環(huán)境下，在沒有任何具體實際標(biāo)準(zhǔn)（無論數(shù)量還是質(zhì)量）情況下，上述3個學(xué)術(shù)評審環(huán)節(jié)都無法從根本上保證高水平人力資本一定能夠獲得晉升，低水平人力資本不能晉升，存在著巨大不確定性。實際受聘人員學(xué)術(shù)狀況可能存在于ABCD范圍的任何位置（圖9）。比現(xiàn)有平均的人力資本學(xué)術(shù)狀況（N1，I1）還要差的人力資本依然有可能獲得晉升。職務(wù)晉升很大的不確定性有可能使得教師喪失學(xué)術(shù)動力。

圖9 代表作制度：不確定性和可能更糟糕結(jié)局

有的大學(xué)在若干年前徹底拋棄了兼顧數(shù)量和質(zhì)量要求的底線學(xué)術(shù)評價體系，全面實行了所謂的代表作制度，其結(jié)果是：由于質(zhì)量未見得提升，學(xué)術(shù)生產(chǎn)力數(shù)量大大下降，學(xué)校在各種排名中壓力越來越大，因無標(biāo)準(zhǔn)“代表作制度”，校方-院系-教師間矛盾沖突激烈，不得不實質(zhì)性放棄了這一制度，轉(zhuǎn)而更加注重數(shù)量取向的學(xué)術(shù)評價體系。

四、高校學(xué)術(shù)評價制度改革動態(tài)最優(yōu)均衡模型演繹分析

（一）目標(biāo)定位與動態(tài)均衡總體邏輯：高質(zhì)量學(xué)術(shù)研究相對成本遞減、高質(zhì)量學(xué)術(shù)研究偏好相對彈性遞增、基于高質(zhì)量的人力資本總量持續(xù)擴張

假定代表性人力資本或高校整體學(xué)術(shù)人力資本配置現(xiàn)狀為 A 點（N4，I1）（圖 10），即較高的學(xué)術(shù)數(shù)量，較低的學(xué)術(shù)質(zhì)量。假設(shè)一個旨在建設(shè)一流的大學(xué)最終學(xué)術(shù)目標(biāo)定位高于D點，在此提出人力資本-學(xué)術(shù)質(zhì)量提升動態(tài)均衡曲線（即ABKD線）。

在實現(xiàn)最終一流學(xué)術(shù)效用福利最優(yōu)化的整個動態(tài)均衡變動過程中，始終伴隨著3個關(guān)鍵因素的優(yōu)化過程：高質(zhì)量學(xué)術(shù)研究相對成本遞減、高質(zhì)量學(xué)術(shù)研究偏好（相對）彈性遞增、具有上述較低相對成本和很強高質(zhì)量研究偏好的人力資本總量的擴張。

其中，從A點到K點，是學(xué)術(shù)質(zhì)量不斷提高、學(xué)術(shù)數(shù)量逐漸減少并達到數(shù)量最小化（N1）的過程。從K點到D點，是學(xué)術(shù)質(zhì)量進一步提高，學(xué)術(shù)數(shù)量也自然增長的過程，直至達到并超過一流學(xué)術(shù)定位所需要的最優(yōu)學(xué)術(shù)人力資本配置（N3，I4）。

圖10 目標(biāo)定位與動態(tài)均衡

（二）三元學(xué)術(shù)路徑優(yōu)化和目標(biāo)可操作的動態(tài)均衡實現(xiàn)：三類代表性人力資本相對偏好、相對成本變動與學(xué)術(shù)人事制度改革

要建成高水平一流大學(xué)，必須優(yōu)化學(xué)術(shù)人力資本配置，實現(xiàn)高質(zhì)量學(xué)術(shù)均衡配置，關(guān)鍵則在于分類實施、整體推進戰(zhàn)略性、漸進性三元學(xué)術(shù)路徑優(yōu)化和整體學(xué)術(shù)評體系，次優(yōu)動態(tài)均衡制度改革必須方向正確且具有現(xiàn)實路徑可操作性[2，10-12]。

研究按照現(xiàn)有教師、新進教師、引進人才三類代表性人力資本進行相應(yīng)演繹分析。

1.現(xiàn)有教師隊伍學(xué)術(shù)評價制度改革關(guān)鍵：極大優(yōu)化追求卓越學(xué)術(shù)氛圍，極大普遍增強高質(zhì)量科研相對偏好，大大提高低質(zhì)量科研數(shù)量偏好相對成本

圖11 動態(tài)均衡：三類代表性人力資本偏好、相對成本

現(xiàn)有教師代表性人力資本總量為C11，現(xiàn)有教師學(xué)術(shù)人力資源最優(yōu)配置點為A點（圖11），即數(shù)量很多，質(zhì)量較低。對于現(xiàn)有教師隊伍，關(guān)鍵在于校方要從首要戰(zhàn)略高度，以極大的魄力和努力，推動整體普遍學(xué)術(shù)氛圍實質(zhì)性優(yōu)化，塑造追求真理、追求卓越之濃厚學(xué)術(shù)文化，大力氣改革和完善制度配套措施，提高低質(zhì)量研究相對成本，降低高質(zhì)量研究相對成本，實質(zhì)性地改變現(xiàn)有教師隊伍整體學(xué)術(shù)相對偏好彈性，從而在更高質(zhì)量、更少數(shù)量的基礎(chǔ)上實現(xiàn)新的均衡配置（B點）。

基于現(xiàn)實實際情況，作為過渡，可以實施“底線約束+追求卓越激勵”的科研評價體系。既要有基于一定質(zhì)量的數(shù)量底線要求，更要建立一定學(xué)術(shù)程序，在建立Tenured長期風(fēng)險管控之崗位聘用-聘任-考核-薪酬-獎勵-流動等制度體系前提下，激勵長期重大創(chuàng)造性科學(xué)研究，開放科研評價體系，激勵越來越多教師將學(xué)術(shù)重心轉(zhuǎn)移到高質(zhì)量趨向之科學(xué)研究。對于達不到底線約束要求，乃至長期不從事科研的教師，可以逐步實施“非升即轉(zhuǎn)（轉(zhuǎn)序列聘任）”或通過長期聘用合同和短中期聘任合同組合對其崗位聘任實施相應(yīng)調(diào)整。

2.新進教師隊伍學(xué)術(shù)評價制度改革關(guān)鍵：建立較高淘汰率Tenure-Track制度體系

要建設(shè)一流大學(xué)，關(guān)鍵一點在于補充新進教師隊伍整體學(xué)術(shù)條件質(zhì)量：平均人力資本量更高，C22=C21＞C12=C11；高質(zhì)量學(xué)術(shù)偏好相對彈性大大強于現(xiàn)有教師隊伍目前平均狀況；其高質(zhì)量研究相對成本（C22約束線）更低，其低質(zhì)量研究成本更加“昂貴”。要做到上述3點，關(guān)鍵在于有效實施新進教師招聘和崗位聘任、職務(wù)聘任制度改革。

新近教師招聘和崗位、職務(wù)聘任管理關(guān)鍵在于要在完善制度配套基礎(chǔ)上，逐步實施實質(zhì)性有效的非升即走（up-or-out）Tenure-Track制度體系。

這套制度體系具有4個至為關(guān)鍵的制度設(shè)計：第一，建立新進教師國際化開放招聘制度；第二，建立高淘汰率6年學(xué)術(shù)評估淘汰制度；第三，建立優(yōu)勝激勵性長期聘用制度(即tenure制度)；第四，長期聘用后風(fēng)險控制再評估制度（post tenure review）。

目前的實際情況是，既沒有大量淘汰，又缺乏建立在競爭基礎(chǔ)上的激勵性長期保障，也沒有嚴(yán)格的長期聘用后再評估。最基本的一點在于，缺乏一定淘汰率。新近教師的招聘往往是一個崗位只有兩三人應(yīng)聘，甚至是一崗一人。

另外，現(xiàn)有教師隊伍的整體學(xué)術(shù)氛圍的變化直接影響到新進教師“社會化學(xué)習(xí)過程”[1]179。一個低水平數(shù)量取向?qū)W術(shù)氛圍將使得原本具有較高學(xué)術(shù)追求的青年教師逐步耳濡目染，最終喪失其原有學(xué)術(shù)潛質(zhì)、學(xué)術(shù)偏好，處于糟糕的學(xué)術(shù)生態(tài)中。

3.頂尖人才引進聘用聘任改革關(guān)鍵：基于追求卓越的學(xué)術(shù)評價配套制度改革、基礎(chǔ)性工作生活條件保障和實質(zhì)性優(yōu)化的一流科研整體學(xué)術(shù)氛圍

高端引進人才代表性人力資本應(yīng)具有3個十分顯著的學(xué)術(shù)特征：第一，其平均人力資本總量（C3）大大高于現(xiàn)有教師和新進教師隊伍平均水平；第二，必須具有強烈的追求杰出科學(xué)研究的偏好和傾向；第三，其低質(zhì)量研究成本更加“昂貴”。

國內(nèi)高校開始面向全球?qū)嵤└叨巳瞬乓M，大約發(fā)端于1999年“985工程”啟動。這一階段的人才引進，一是量少，二是分時引進的較多。2003、2004年后，人才引進工作進入全面實施階段。這一階段的主要特征是，人才引進數(shù)量大大增加，以國內(nèi)其他高校人才引進為主，全時制人才引進比例有所上升。隨著國家千人計劃的啟動，2007－2008年前后，國內(nèi)高校開始進入重視海外全時制一流人才引進聘任階段。

盡管各個大學(xué)對于人才引進極為重視，制定了大力度、高強度的人才引進三年或五年規(guī)劃、政策方案，但在實際效果上，就全國而言，真正引進的全時制的世界頂尖或一流學(xué)者少得可憐。那么，問題出在哪里呢？從目前情況來看，其主要原因在于配套制度改革效果不彰、整體學(xué)術(shù)氛圍欠佳（整體高質(zhì)量相對偏好彈性低下、整體高質(zhì)量相對成本高昂），吸引不了更多頂尖人才全職長期工作。因此，大力提高頂尖或世界一流人才引進聘任制度效率，完善相關(guān)制度配套（包括引進人才制度體系長期聘用制度與再評估制度），創(chuàng)造追求卓越之實質(zhì)性優(yōu)化的整體學(xué)術(shù)環(huán)境，是引進一流人才、建設(shè)一流大學(xué)的關(guān)鍵。

注釋

①布里丹毛驢效應(yīng)，是由14世紀(jì)法國哲學(xué)家布里丹正式提出的左右為難、進退失據(jù)選擇困境悖論效應(yīng)。