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    小微企業(yè)的人才招聘問題與對策

    2019-07-05 18:43:32李夏沫
    智富時代 2019年5期
    關(guān)鍵詞:對策招聘小微企業(yè)

    李夏沫

    【摘 要】“人力資源是經(jīng)濟和社會發(fā)展的第一資源”的理念是一種新的思維方式和價值取向,充分肯定了人才在社會歷史發(fā)展中的主體地位。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和各種優(yōu)惠政策的推進,我國小微企業(yè)蓬勃發(fā)展,在繁榮經(jīng)濟、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新、改善民生等方面發(fā)揮著重要作用。本文通過對當前小微企業(yè)普遍存在的招聘困難的現(xiàn)狀進行分析和研究,發(fā)現(xiàn)了小微企業(yè)在人才招聘過程中存在的諸多問題,從五個方面提出了緩解小微企業(yè)招聘困境的對策。

    【關(guān)鍵詞】小微企業(yè);招聘;問題;對策

    一、小微企業(yè)的特點

    (一)基數(shù)龐大。在我國眾多的中小企業(yè)群體中,小微企業(yè)所占的比例最高,我國的各種行業(yè)、產(chǎn)業(yè)鏈的銷售端、商圈和專業(yè)市場都存在著大量的小微企業(yè)。

    (二)規(guī)模小,產(chǎn)品少。小微企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模普遍較小,所提供的產(chǎn)品或者服務(wù)的種類較為單一,只在特定某個區(qū)域有一定的市場份額,而且還帶有鮮明的地域產(chǎn)業(yè)特點。

    (三)小微企業(yè)員工人數(shù)相對較少,經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱,企業(yè)利潤水平相對較低,自我補充流動資金的能力相對不足,生產(chǎn)穩(wěn)定性相對較差,持續(xù)經(jīng)營能力相對較弱,重置投資能力較低,一旦遇到不可預(yù)知的風險,往往會處于資金鏈斷裂而難以生存的境地。

    (四)經(jīng)營靈活,市場反應(yīng)靈敏。由于員工人數(shù)較少,組織結(jié)構(gòu)簡單,小微企業(yè)通常能對快速變化的市場迅速作出反應(yīng),不斷調(diào)整經(jīng)營方向和產(chǎn)品結(jié)構(gòu),從而獲得新的發(fā)展。

    二、小微企業(yè)人才招聘的問題

    (一)缺乏專業(yè)的招聘人員

    小微企業(yè)中通常存在以下幾種情況:一是較多小微企業(yè),不存在人力資源部;二是一部分小微企業(yè)設(shè)有人力資源部,但是人員編制不足,人力資源招聘的工作無法分工細化;三是人力資源管理人員大多不是相關(guān)專業(yè)的人員,普遍缺乏人力資源管理的專業(yè)知識和專業(yè)理念,導(dǎo)致人力資源管理工作非但不能成為增強企業(yè)競爭力的有利因素,反而成為影響企業(yè)發(fā)展的不利因素。

    (二)招聘渠道狹窄

    企業(yè)在招聘過程中一般有著隨大流的思想,將成本平均投入到各種招聘渠道中,這樣做往往會導(dǎo)致企業(yè)收效甚微;還有的企業(yè)只會利用人才交流市場和招聘會這兩種手段,導(dǎo)致收到的成效甚微;另外,在招聘渠道的選擇上,企業(yè)應(yīng)該拋棄僵化的固定模式,有意識地拓寬單一狹窄的招聘渠道,并采取有效的篩選方法,從而提高企業(yè)的招聘效率。

    (三)應(yīng)聘者對企業(yè)的環(huán)境不滿意

    小微企業(yè)難以提供與大企業(yè)相抗衡的薪資福利待遇和科研條件,人才被吸引的可能性就很小。小微企業(yè)在激勵機制上往往存在一定的缺陷,很難使員工的積極性得到充分調(diào)動,在企業(yè)中員工個人的發(fā)展空間也非常有限,企業(yè)幾乎不能為員工提供良好的技術(shù)培訓(xùn)。而勉強從外面引進的人才,其中大多數(shù)都不會存有與企業(yè)休戚與共的思想,這樣企業(yè)就不能合理地利用人才,也無法有效留住人才。

    (四)招聘過程中缺乏對人才的尊重

    首先,由于小微企業(yè)在人才招聘過程中存在的過于人情化的問題,使得職位晉升的透明性有待提高,優(yōu)秀員工很難獲得與自身能力相匹配的職位;其次,由于小微企業(yè)的規(guī)模普遍較小,缺乏良好的工作環(huán)境和工作氛圍,員工可能會對企業(yè)感到失望而離開;再次,小微企業(yè)的利潤水平相對較低,員工拿不到與自身能力相匹配的薪酬,可能會因自身價值未被認可而離開;最后,很多小微企業(yè)的負責人只和員工進行口頭協(xié)定,而不愿意與員工簽訂勞動合同。

    (五)招聘計劃不完善

    企業(yè)的招聘計劃不完善體現(xiàn)在管理者往往只考慮人員的需求量與供給量之間的關(guān)系,對二者進行了簡單比較后,供大于求企業(yè)就裁員,供小于求企業(yè)就招聘。這樣的做法除了起到使企業(yè)的人才滯后的反作用外,完全無法使企業(yè)的競爭力得到提升。因此,單純地通過比較人員供給與需求之間關(guān)系來制定的企業(yè)招聘計劃是非常不完善的。

    (六)缺乏科學(xué)的招聘制度和流程

    在招聘制度上,大多數(shù)小微企業(yè)都沒有明確的招聘制度,招聘活動僅僅依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和招聘人員的主觀經(jīng)驗在進行;其次是企業(yè)制定了招聘制度,但是并不完善;有的企業(yè)的招聘制度是照搬其他企業(yè)的,完全不符合企業(yè)自身的實際情況;有的企業(yè)雖然建立了規(guī)范科學(xué)的招聘制度,但招聘時卻不嚴格按照制度來執(zhí)行。在招聘流程上,小微企業(yè)不科學(xué)、不合理、缺少必要的環(huán)節(jié),存在著或多或少的缺陷,導(dǎo)致了企業(yè)招聘成本的增加,無法招到適合的人才。

    三、緩解小微企業(yè)人才招聘困境的對策

    (一)選擇合適的企業(yè)招聘人員

    招聘專員除了包括企業(yè)人力資源部門的代表以外,還包括直線經(jīng)理人、對招聘的職位非常熟悉的專家或員工,他們應(yīng)該具有較高的招聘知識水平和較豐富的招聘經(jīng)驗。在確定招聘人員后,企業(yè)應(yīng)該對其進行有效的培訓(xùn),使其了解企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和招聘需求,以減少招聘人員因主觀判斷的隨意性和專業(yè)知識的不足對招聘活動帶來的影響。招聘工作不是一個孤立的活動,而是一個系統(tǒng)的過程,需要單位上下左右多個部門協(xié)同合作共同努力。

    (二)拓寬人才招聘渠道和形式

    企業(yè)通常有兩個招聘渠道,其一是內(nèi)部招聘,主要包括工作公告法和檔案記錄法。其二是外部招聘,主要包括以下幾種方法:一是廣告招聘,進行廣告招聘時需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。二是參加各種招聘會進行招聘或是進校園進行招聘。三是借助職業(yè)中介機構(gòu)招聘。四是推薦招聘,即通過員工、客戶或者合作伙伴的推薦來進行招聘。招聘渠道的選擇一定要根據(jù)小微企業(yè)實際情況而定,既要考慮招聘人才的成本,又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。

    (三)加強企業(yè)環(huán)境對應(yīng)聘人員的吸引力

    一是企業(yè)應(yīng)該與勞動者簽訂勞動合同,以保障勞動者的基本權(quán)利不受侵犯,解決勞動者的后顧之憂。二是企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮小微企業(yè)自身經(jīng)營靈活的優(yōu)勢,打破所謂公司小就一定不穩(wěn)定的想法,以提高員工的工作積極性,讓員工看到自己的貢獻能得到相應(yīng)的回報,從而愿意留下來與企業(yè)共同奮斗。三是要樹立正確的培訓(xùn)觀。培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的重要手段,所以一定要把它當成一項常規(guī)工作提到日程上來,常抓不懈。

    (四)制定完善的招聘計劃

    確定招聘需求是整個招聘計劃的起點,招聘需求包括數(shù)量(空缺職位)和質(zhì)量(所需要具備的任職資格與勝任素質(zhì)等)兩個方面,只有明確獲知招聘需求,才能夠開始進行招聘[1]。在明確了招聘需求后,需要人力資源部和用人部門一起制定招聘計劃及具體措施。招聘計劃主要包括:招聘的規(guī)模、招聘的范圍、招聘的場地、招聘的時間和招聘的預(yù)算等,企業(yè)還可以根據(jù)具體情況補充其他方面內(nèi)容[1]。企業(yè)應(yīng)該把招聘工作作為日常必需的工作納入人力資源管理工作中,不應(yīng)倉促進行招聘,在迫切需要人才時進行的招聘,往往招聘效果不甚理想,招聘成本相對較大,不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    (五)重視企業(yè)形象和企業(yè)文化的建設(shè)

    在招聘過程中,企業(yè)選聘人員的同時,應(yīng)聘者也選擇企業(yè)。一方面,小微企業(yè)在招聘的過程中應(yīng)注重維護企業(yè)自身的形象。首先,企業(yè)在招聘中現(xiàn)場形象的好壞,對應(yīng)聘者是否選擇與企業(yè)進行進一步的了解有著直接影響。其次,企業(yè)應(yīng)該意識到,想加入自己企業(yè)的應(yīng)聘者是綜合素質(zhì)較高的人才,而且他們也有可能成為企業(yè)潛在的產(chǎn)品消費者,這對于企業(yè)的產(chǎn)品以及文化和企業(yè)形象宣傳能起到關(guān)鍵的作用。另一方面,在招聘過程中,小微企業(yè)應(yīng)注重以優(yōu)秀的企業(yè)文化為導(dǎo)向,聘選那些與企業(yè)價值觀相符合的人員。

    【參考文獻】

    [1] 董克用.人力資源管理概論[M].中國人民大學(xué)出版社,2011年

    [2] 王蘭芬.小微企業(yè)員工流失與管理對策探究[J].保定學(xué)院學(xué)報,2012,25(4):63-65.

    [3] 時君.淺談小微企業(yè)人力資源管理的問題及對策[J].2013年.

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