基于角色互動的自組織管理

摘要：組織是一個復(fù)雜自適應(yīng)的開放系統(tǒng)，組織中的每個個體都是具有精神性的意志體，以工作為手段實現(xiàn)更高的生命意義，由創(chuàng)造性適應(yīng)的個體通過角色互動形成組織秩序，是演化而成的而不是設(shè)計出來的，由此奠基了自組織管理的管理模式。

關(guān)鍵詞：復(fù)雜自適應(yīng);精神性;角色互動;自組織管理

一、 引言

沒有管理者，沒有CEO，沒有績效管理，沒有個人頭銜，沒有晉升途徑，也沒有預(yù)算，一個組織如何運作？美國晨星西紅柿公司“無為而治”，何以能成為世界最大的西紅柿加工企業(yè)，其中的奧秘值得探討。本文擬采用復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)（CAS）理論，通過分析復(fù)雜自適應(yīng)組織中主體的角色互動行為，解讀晨星公司的自組織管理模式。

二、 組織主體與角色互動

一般來說，組織就是為了某一目的而聚集起來的人的集合體。管理中對待人的態(tài)度與行為，都跟認知主體特定的人性觀有關(guān)。縱觀管理思想史中各種人性觀，從經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)、文化人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)等等，都將人作為“單向度”的人來理解，即從人性中的某一方面抽象出來，從而導(dǎo)致了管理理論只局限于實踐人性中的某一方面或某一層次。因此，應(yīng)該回到組織主體的本性來思考組織如何形成秩序的問題。

德國著名現(xiàn)象學哲學家舍勒認為：人的本質(zhì)是精神性，“人是在自身中超越于一切生命及其價值，即整個自然之上的生物。人是這樣一種生物，其心理已從生命的依從升華和解放為‘精神”。而“精神本質(zhì)的基本規(guī)定便是它的存在的無限制、自由，——或者說它的存在中心的——與魔力、壓力，與對有機物的依賴性的分離，與生命乃至一切屬于生命的東西，即也與它自己的沖動理智的可分離性”。也就是說，人具有超越生命依從的自由精神性，而不是“單向度”的人。德國哲學家、文化哲學創(chuàng)始人卡西爾認為：人性并不是實體性的東西，而是人自我塑造的一種過程：真正的人性無非就是人的無限的創(chuàng)造性過程。換句話說，人的本質(zhì)只依賴于自身精神價值的實現(xiàn)而不依賴于外部的環(huán)境。諸如外部的財富、地位、社會差別，甚至健康和智慧的天資——所有這些都成為了無關(guān)緊要的，唯一要緊的就是靈魂的意向、靈魂的內(nèi)在態(tài)度。因此，哲學家們對于人性理解是十分清晰的，即人具有精神性;相應(yīng)地，組織主體也應(yīng)被看做是具有自由精神性和無限超越性的意志體。

毋庸置疑，在組織實踐中，任何人都不喜歡被管理。那么，具有精神性的組織主體如何進行合作協(xié)調(diào)而形成組織秩序呢？角色互動理論提供了有益的探索。角色是指與組織結(jié)構(gòu)中給定的地位相聯(lián)系的一套行為期待，組織成員根據(jù)相互期待進行有效的協(xié)調(diào)合作。因此，角色互動是指組織成員之間依據(jù)相互的工作地位和身份而形成一整套權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范與行為模式。布魯默總結(jié)了互動論的三個基本原理：第一，我們依據(jù)對事物所賦予的意義而對其采取行動;第二，我們所賦予的事物的意義源于社會互動;第三，在任何情況下，為了賦予某種情景以意義，并決定怎樣采取行動，我們都要經(jīng)歷一個內(nèi)在的闡釋過程--我們"與我們自己的交流"。因此，組織主體之間角色互動的基本原理可以表述為：一是組織主體之間依據(jù)相互期望進行適應(yīng)性地互動;二是組織主體的相互期望源于工作流程中的相互需求;三是角色互動的有效性還有賴于組織主體自身對相互期待的內(nèi)在理解和認同。

三、 組織的復(fù)雜自適應(yīng)性

任何組織都是由組織主體通過角色互動而構(gòu)成一個有秩序的系統(tǒng)，有兩類形成秩序的基本方式：一是通過理性的權(quán)責關(guān)系形成自上而下的剛性組織結(jié)構(gòu);二是由員工通過角色互動形成自下而上的動態(tài)柔性結(jié)構(gòu)。我們把后者稱為自組織結(jié)構(gòu)，相應(yīng)地，宜從復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)的角度來理解這種組織秩序中角色互動的建構(gòu)機制。

復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)理論是1994年圣塔菲研究所創(chuàng)始人之一的霍蘭教授提出的，最基本的思想就是“適應(yīng)性造就復(fù)雜性”，系統(tǒng)中具有主動性和適應(yīng)性的主體（Adaptive Agent）能夠持續(xù)“學習”或“積累經(jīng)驗”，調(diào)適自身的結(jié)構(gòu)和行為方式，并在與其它主體和環(huán)境的交互作用中，共同促進系統(tǒng)自身的生成和演化?；籼m將適應(yīng)性主體分解為4個特性（聚集性、非線性、流、多樣性）和3個機制（標識、內(nèi)部模型、積木）：

聚集（Aggregation）：主要涉及簡單主體的聚集作用必然會涌現(xiàn)出復(fù)雜的大尺度行為。

非線性（Non-linearity）：主體之間的關(guān)系并非是簡單的線性關(guān)系，而是具有非線性的復(fù)雜性，并在交互作用中具有整體大于部分之和的效應(yīng)。

流（Flow）：在主體與主體之間、主體與環(huán)境之間存在著物質(zhì)流、能量流和信息流，隨著時間的流逝和經(jīng)驗的積累而呈現(xiàn)變異適應(yīng)性（Changing Adaptation）的模式，具有乘數(shù)效應(yīng)和再循環(huán)效應(yīng)。

多樣性（Diversity）：任何單個主體的持存都依賴于相應(yīng)的環(huán)境，從個體層面上看，正是由于主體和環(huán)境之間以及主體之間相互作用和不斷適應(yīng)的過程，使得個體之間的差別不斷加大，最終形成分化，從而表現(xiàn)出個體類型的多樣性;從整體來看，表現(xiàn)為宏觀上“結(jié)構(gòu)”的“涌現(xiàn)”，即所謂“自組織現(xiàn)象”的呈現(xiàn)。

標識（Tagging）機制：標識是為了相互聚集和邊界生成而普遍存在的一個機制，能夠促進選擇性相互作用，并允許適應(yīng)性主體在一些不易分辨的主體或目標中進行選擇。

內(nèi)部模型（Internal Model）機制：系統(tǒng)中的各類主體，都具備預(yù)知的機制和能力，主體必須在大量涌入的輸入中挑選模式，將其轉(zhuǎn)化成變化的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并能夠被主體能所預(yù)知。

積木（Building Block）機制：在現(xiàn)實情況中，內(nèi)部模型必須立足于一個不斷演化的環(huán)境中的有限樣本上，即“積木”，使用積木生成內(nèi)部模型，是復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)的一個普遍特征。

復(fù)雜性的內(nèi)涵非常廣泛，《大英百科全書》描述了系統(tǒng)科學中八種復(fù)雜性的屬性特征：不可預(yù)測性、連通性、非集中控制性、不可分解性、奇異性、不確定性、不可計算性和涌現(xiàn)性。

因此，我們應(yīng)該把組織看做一個復(fù)雜的自適應(yīng)系統(tǒng)。具有精神性的主體通過角色互動相互適應(yīng)、相互依賴，必然會涌現(xiàn)出復(fù)雜的大尺度行為;這種角色互動絕非是簡單的線性關(guān)系，而是通過理解、期望、互利等復(fù)雜的交互作用形成整體大于部分之和的效應(yīng);通過角色互動，精神性主體創(chuàng)造性地相互協(xié)調(diào)合作，以滿足相互期待的工作需求;正是由于組織主體之間的不斷調(diào)適的交互過程，涌現(xiàn)出組織秩序范疇的自組織現(xiàn)象。從而，使得組織呈現(xiàn)不可預(yù)測性、非集中控制性、不確定性和涌現(xiàn)性等特點。因而，企業(yè)組織作為一種復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)，是通過員工的演化適應(yīng)性這只“看不見的手”，每個人做自己擅長的事情，并通過交互網(wǎng)絡(luò)形成非線性的自組織結(jié)構(gòu)，在共同演化中實現(xiàn)企業(yè)和個人的功能目標，其基本機理可以表現(xiàn)為圖1。

四、 組織的復(fù)雜自適應(yīng)特征

1. 從要素上看，每個成員都是創(chuàng)造性適應(yīng)的精神性主體。每個人都具有主體性，存在于個人和社會所賦予的意義之網(wǎng)中，并在日常生活、生產(chǎn)過程中籌劃著生命的各種可能性，因而具有主體的能動性、創(chuàng)造性和適應(yīng)性。在企業(yè)組織中，人不僅僅限于為了經(jīng)濟利益而進行理性算計的“經(jīng)濟人”，而是能夠為了自我實現(xiàn)，通過溝通交流和同事合作協(xié)調(diào)，創(chuàng)造性解決相關(guān)的顧客需求，并在這種角色互動中找到自己在企業(yè)中最佳的“生態(tài)位”。

2. 從過程上看，企業(yè)組織的成員通過角色互動的機制進行交流和合作，以滿足組織和個人的目標。組織作為復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)，是一個開放的復(fù)雜系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)外每時每刻都在進行著物質(zhì)、能量和信息的流動。物質(zhì)資源的流動是以人的價值意義的實現(xiàn)為中心進行配置的，人的價值意義的實現(xiàn)基于組織中的個體人格和實踐需求的互動，在這種互動中形成成員的角色。角色是指附著于組織中成員“生態(tài)位”上被期望的行為、被慣習規(guī)范的行為和要履行的組織義務(wù)。通過組織場域中成員的實踐角色互動，組織成員以分布式?jīng)Q策的方式進行原料、技術(shù)、信息、資本等資源的適應(yīng)性配置。因此，組織流程呈現(xiàn)出網(wǎng)絡(luò)化的并行流動的動態(tài)特征。

3. 從結(jié)構(gòu)上看，組織成員的角色互動涌現(xiàn)出有序的柔性結(jié)構(gòu)。形式追隨需求，組織結(jié)構(gòu)由追求需求價值的主體的角色互動建構(gòu)而成，同時也制約著主體的角色互動過程。組織成員與自我、與同事、與顧客以及與一切利益相關(guān)者之間的角色互動，可能出現(xiàn)錯誤，也可能由于認識的局限做出并非最優(yōu)的決策，但是，這些看似雜亂無章的試錯行為組合起來卻能夠形成自發(fā)的組織秩序，即無序中生成有序，從而基于不同的角色形成相互嵌套的層次結(jié)構(gòu)。同時，適應(yīng)性主體的分布式?jīng)Q策也并不要求時空上的聚集，可以是分散的，從而組織的邊界表現(xiàn)出模糊、泛化和無限延展的特點。

4. 從功能上看，適應(yīng)性主體的角色互動所形成的動態(tài)網(wǎng)絡(luò)和柔性結(jié)構(gòu)，能夠?qū)Νh(huán)境變化做出快速響應(yīng)。通過復(fù)雜自適應(yīng)組織中主體的角色互動，使得個人—組織—社區(qū)—產(chǎn)業(yè)—社會—環(huán)境的嵌套層次處于共生的聯(lián)結(jié)中，通過不斷進行的動態(tài)演化，變中求變，增強了企業(yè)的生存能力。組織復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)的功能主要表現(xiàn)在以下六個方面：①通過快速、便捷的員工—顧客互動滿足顧客價值，是組織的首要功能;②通過適應(yīng)性主體的分布式?jīng)Q策，避免了剛性組織在環(huán)境不確定條件下的經(jīng)營風險;③柔性組織剔除了科層組織的中間層次，減少了管理成本;④自組織管理尊重員工的精神性，可以形成超越功利性的組織文化，增強組織成員的忠誠度;⑤自組織的非線性系統(tǒng)處于不均衡狀態(tài)，具有不可預(yù)測性，促使管理者轉(zhuǎn)變僵化的傳統(tǒng)管理思維;⑥組織的復(fù)雜自組織行為作為一種普遍的現(xiàn)象，呈現(xiàn)了適應(yīng)性主體角色互動的本來面目，為我們重新反思傳統(tǒng)的管理理論以及依據(jù)教科書進行的管理實踐活動提供了一個參考系，具有重要的理論和實踐意義。

五、 美國晨星公司的實踐

位于加州薩克拉門托附近的美國晨星西紅柿公司，成立于1970年，有正式員工400人和3 000名兼職人員，每年加工番茄量的量占加利福尼亞的40%，是世界上最大的西紅柿加工商。九十年初創(chuàng)辦人克里斯·魯弗（Chris Rufer）為公司設(shè)定了三條原則：①人最幸福的是能自行控制自己的生活;②每個人人都會思考，都有活力，能發(fā)揮創(chuàng)意，并能表達對別人的關(guān)懷;③最佳的人類組織不是科層組織，應(yīng)如志愿團體一樣不需要外人管理，而由參與者相互協(xié)調(diào)管理。

克里斯·魯弗的三條原則體現(xiàn)了復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)理論的基本理念：一是前兩條表達出尊重組織成員的主體性地位，充分信任員工能夠通過創(chuàng)造性適應(yīng)活動，在服務(wù)顧客需求的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自我價值，追求幸福;二是參與者相互協(xié)調(diào)的管理體現(xiàn)了自組織的管理模式，通過相互協(xié)調(diào)、角色互動形成自我管理，這種“無為而治”的自我管理才是最優(yōu)的管理模式。

晨星公司在長期的自我管理實踐過程中，形成了自己的自組織特點：

1. 沒有管理者。每個人成為公司的主人，每個人都為自己的行為負責，在互動中合理分配利益。無需聽從他人的指令，每個人主動與同事、客戶、供應(yīng)商等利益相關(guān)者進行溝通并協(xié)調(diào)彼此的活動。

2. 自組織制定同事間的理解備忘錄。晨星公司讓員工相互之間達成協(xié)議，每年員工都要自覺與工作關(guān)系最為密切的同事制定一份同事諒解協(xié)議，作為員工之間相互承諾的行為指南。理解備忘錄強化了員工之間角色互動的組織內(nèi)橫向聯(lián)系，從而建構(gòu)同事之間基本的情感和信任聯(lián)結(jié)。

3. 誠實地履行承諾。所有成員都是相互負責任的決策者，沒有正規(guī)的組織領(lǐng)導(dǎo)，全體成員都是自己的管理者。自我管理的關(guān)鍵要素是誠信承諾和遵守承諾，每個人都要為自己的行為負責。

4. 權(quán)威源于奉獻。沒有自上而下的強制性權(quán)威，權(quán)威產(chǎn)生于員工為同事提供的有效幫助，由此產(chǎn)生相應(yīng)的在組織中的影響力。由于晨星沒有科層組織的層級結(jié)構(gòu)和職銜，因而也就沒有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升階梯。但這并不意味著分配均等，在任何一個互動角色中，有才能的員工都會得到大家一致認可，相應(yīng)的薪酬水平也會高，薪酬的高低取決于公認的貢獻。

5. 人人為人人服務(wù)的內(nèi)部協(xié)調(diào)機制。良好的管理意味著良好的協(xié)調(diào)，晨星公司將內(nèi)部競爭轉(zhuǎn)換為相互服務(wù)，競爭在于個人為他人或組織所做的貢獻，而不是相互的詆毀和高薪酬。要獲得同事或組織的尊重，員工就必須掌握新的技能，或創(chuàng)新性地為同事提供服務(wù)，在這樣的組織文化氛圍中就形成了人人為人人服務(wù)的內(nèi)部協(xié)調(diào)機制。

6. 持續(xù)小創(chuàng)新。在晨星，變革是自下而上的，分布式?jīng)Q策決定了公司的小變革都是從員工的相互服務(wù)中涌現(xiàn)的。晨星公司鼓勵創(chuàng)新，排除了職責崗位對創(chuàng)新的干擾，即員工依據(jù)個人的技能和服務(wù)他人的效果承擔更大的職責。每個人機會均等，都有權(quán)在遵守相互承諾的基礎(chǔ)上提出改進建議，從而保證了創(chuàng)新在持續(xù)改進的協(xié)作流程中不斷生成。

如何通過組織成員的角色互動形成自組織管理，晨星公司的管理實踐做了很好的詮釋，也給我們很好的啟示。當我們習慣于科層組織的計劃-控制時，或許需要換一種思維方式：相信員工、尊重員工，讓員工在實現(xiàn)自我價值時奉獻他人，或許這種沒有管理的管理才是最好的管理，還是讓自由的人去自由聯(lián)合吧！

六、 結(jié)論

本研究在重新審視組織主體本質(zhì)的基礎(chǔ)上，認為組織主體具有精神性的本質(zhì)，組織主體之間的角色互動將組織建構(gòu)成一個復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)，該系統(tǒng)在組織主體的創(chuàng)造性互動過程中形成一個動態(tài)網(wǎng)絡(luò)和柔性結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)組織和個人的功能目標。最后，以美國晨星西紅柿公司的自我管理實踐為案例，驗證了基于角色自組織管理的現(xiàn)實可行性。當然，本研究只是自組織管理的一種探索性研究，同時，復(fù)雜自適應(yīng)性組織的實踐模式還需要做進一步的研究。

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作者簡介：馬曉宇（1983-），男，河南省濮陽市人，南開大學商學院2013級博士生，研究方向為國學與管理哲學、企業(yè)文化。

收稿日期：2019-02-23。