上下級工作場所精神性匹配與下級主動行為的關(guān)系*

王明輝 辛釗陽 康萌萌 趙君哲 趙國祥

(河南大學(xué)心理學(xué)院，開封 475004)

1 引言

外部環(huán)境競爭性和不確定性給員工提出了新的要求，員工需要在工作中充分發(fā)揮其主觀能動性以適應(yīng)和應(yīng)對變化。主動行為（proactive behavior）是員工有意影響或改善個體、團(tuán)隊和組織效能，以及工作環(huán)境而自發(fā)表現(xiàn)的工作行為（Griffin et al., 2007）。已有研究從人格特征（McCormick et al., 2019）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（do Nascimento et al.,2018）和工作特征（Cangiano, 2017）等方面探討了主動行為的發(fā)生機(jī)制，探索如何有效激發(fā)員工的主動行為。其中，Parker 等人（2010）基于目標(biāo)驅(qū)動過程視角，開創(chuàng)性地提出了主動行為動機(jī)模型，認(rèn)為個體動機(jī)狀態(tài)是影響員工主動行為的重要因素。隨著工作場所的變化，工作不再是純粹的經(jīng)濟(jì)交換，滿足個體需求才能激發(fā)和維持更為持久的內(nèi)在動力（Pouragha et al., 2022）。事實(shí)上，精神性需要高于自我實(shí)現(xiàn)需要，是個體超越現(xiàn)狀、實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù)、提升心靈的不竭動力。工作場所精神性則將精神性和工作結(jié)合起來，不僅有助于個體更深入地理解工作意義，還能使個體擁有更加持久的工作動力（Milliman et al., 2003;Moon et al., 2020）。

工作場所精神性（workplace spirituality）是個體在工作背景下的一種超越性體驗，通過工作過程提升工作意義與目的、培養(yǎng)與他人之間的聯(lián)系感來豐富個體的內(nèi)心生活體驗，實(shí)現(xiàn)個體內(nèi)在心靈需求與工作意義的互動、自我與組織的融合，從而提升個體的心靈層次，實(shí)現(xiàn)個體的成長與進(jìn)步（王明輝 等, 2009）。工作場所精神性能夠從工作意義感、團(tuán)體感、組織價值觀一致這三個方面改善個體的內(nèi)在動機(jī)，對下級主動行為產(chǎn)生積極影響（李欣玲 等, 2018）。具體來說，工作場所中個體精神性需求的滿足能使其體驗到意義感和價值感，激發(fā)內(nèi)在動機(jī)，進(jìn)而采取主動行為改良工作程序（Moon et al., 2020）。同時，個體在團(tuán)隊內(nèi)部形成的強(qiáng)烈歸屬感以及與組織一致的價值觀也有助于提高個體的組織承諾（Jeon & Choi, 2021），促使其做出有利于團(tuán)隊和組織運(yùn)作的主動行為。

在組織情境中，上級在工作場所中的表現(xiàn)會在潛移默化中對下級產(chǎn)生影響，上級和下級的工作場所精神性可能存在復(fù)雜的聯(lián)系（崔遵康 等,2022）。因此，研究過度偏重一方的工作場所精神性對主動行為的影響而忽略雙方的相互作用（李欣玲 等, 2018），不利于準(zhǔn)確地解釋工作場所精神性和主動行為之間的關(guān)系。上下級匹配理論指出，人們在與其技能、興趣、價值觀和其他特征相容的工作環(huán)境中得以發(fā)展和成長（Byza et al.,2019）。已有研究也表明，上級的精神資本如使命感、核心價值觀等通過提高員工心理安全感對員工的主動行為有正向預(yù)測作用（顧建平 等, 2019）。因此，本研究整合了上級工作場所精神性和下級工作場所精神性（彭堅 等, 2019），探討上下級工作場所精神性如何共同作用于主動行為，以及不同組合形式之間的影響差異。

根據(jù)上下級匹配理論，上下級在價值觀、個性特征、行為或心理等方面的兼容性越高，個體滿意度將會更高，工作表現(xiàn)將會更好（劉光輝 等,2010）。下級工作場所精神性能夠促進(jìn)下級積極完成組織目標(biāo)，表現(xiàn)出主動行為（陳園園, 高良謀,2021）。上級工作場所精神性會促使上級將精神性價值觀表現(xiàn)在具體行為中（Pawar, 2014），有利于滿足下級的精神性需求。作為一種個體內(nèi)在精神性體驗，工作場所精神性具有個體差異性，這種差異會在個體間形成不同的精神氛圍，影響個體心理狀態(tài)和行為（Fernandes Bella et al., 2018; Pawar,2009）。本研究根據(jù)上下級工作場所精神性的高低程度，形成如圖1 所示的四種配對情況：（1）高上級-高下級；（2）低上級-低下級；（3）高上級-低下級；（4）低上級-高下級。

圖1 上下級工作場所精神性的匹配情況

在一致情況下，工作場所精神性存在“高上級-高下級”與“低上級-低下級”兩種匹配情形。工作場所精神性有利于個體的行動、認(rèn)知和精神相互協(xié)調(diào)，同時也為個體提供了一種與他人和組織的聯(lián)系感，以及工作意義感（Ashmos &Duchon, 2000）。這有利于激勵個體獲得內(nèi)在動機(jī)，對工作產(chǎn)生興趣和投入，產(chǎn)生更多的主動行為（Afsar et al., 2016）。同時，具有高工作場所精神性的上級會對下級采取精神型領(lǐng)導(dǎo)行為，進(jìn)而影響下級的工作表現(xiàn)（Pawar, 2014）。因此，當(dāng)上級具有高工作場所精神性時，上級能夠認(rèn)識到下級的精神需求并提供精神支持，進(jìn)而與高工作場所精神性的下級產(chǎn)生積極互動和精神共鳴，激發(fā)更多的主動行為。而低工作場所精神性的下級和上級之間則無法產(chǎn)生聯(lián)系感和信任感，很難在工作中產(chǎn)生有意義的主動行為。基于此，本研究提出假設(shè)1：在工作場所精神性一致情況下，與“低上級-低下級”工作場所精神性相比，當(dāng)上下級工作場所精神性均高時，下級會表現(xiàn)出更多的主動行為。

在不一致情況下，工作場所精神性存在“高上級-低下級”與“低上級-高下級”兩種匹配情形。由于上下級的精神性需要處于不平衡的狀態(tài)，這種狀態(tài)可能會導(dǎo)致沖突，進(jìn)而影響下級的心理和行為。Hill 和Smith（2003）指出精神性是主觀的、個體的，并且以情感為導(dǎo)向，因而在上級工作場所精神性和下級工作場所精神性不一致情況下，“低上級-高下級”工作場所精神性比“高上級-低下級”工作場所精神性更能促進(jìn)下級的主動行為。對于低工作場所精神性的下級來說，沒有精神需求和精神動力的下級很難感受到領(lǐng)導(dǎo)者激勵的力量。因此，上級的高工作場所精神性并不起激勵和模范作用，下級在工作中很少表現(xiàn)主動行為。相比而言，在“低上級-高下級”工作場所精神性不一致情況下，雖然上級不能為下級提供精神支持以滿足其精神需求，但是下級具備加強(qiáng)自身內(nèi)在動機(jī)的能力（Pouragha et al.,2022）。高工作場所精神性的下級能夠在內(nèi)部動機(jī)的激勵下實(shí)現(xiàn)工作和精神性的融合，有動力找到自己的精神自我和基于精神價值觀的工作，從而激發(fā)對組織更高的依戀（Jeon & Choi, 2021），更有可能表現(xiàn)出主動行為（李欣玲 等, 2018）。基于此，本研究提出假設(shè)2：在工作場所精神性不一致情況下，與“高上級-低下級”工作場所精神性相比，當(dāng)下級工作場所精神性高于上級時，下級會在工作中表現(xiàn)出更多的主動行為。

2 研究方法

2.1 被試

本研究采用“領(lǐng)導(dǎo)者-員工”匹配的問卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)，員工問卷包括下級工作場所精神性和主動行為的測量，領(lǐng)導(dǎo)者問卷包括上級工作場所精神性的測量。本研究發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)者-員工問卷共300 份，回收240 份，經(jīng)篩選得到有效匹配的領(lǐng)導(dǎo)者問卷107 份，有效員工問卷129 份，問卷有效回收率為78.67%。領(lǐng)導(dǎo)者樣本中，男性占72.90%，女性占27.10%；25 歲及以下的占4.67%，26～35歲的占39.25%，36～45 歲的占45.79%，46 歲及以上的占10.28%。員工樣本中，男性占54.26%，女性占45.74%；25 歲及以下的占37.21%，26～35 歲的占41.09%，36～45 歲的占17.05%，46 歲及以上的占4.65%。

2.2 研究工具

2.2.1 工作場所精神性問卷

對上級和下級工作場所精神性的測量均采用Milliman 等人（2003）開發(fā)的工作場所精神性問卷，包括3個維度21 項條目：工作意義感（6 項）、團(tuán)體感（7 項）、與組織價值觀一致（8 項）。該問卷采用Likert 5 點(diǎn)評分法，從1 表示“非常不符合”到5 表示“非常符合”。本研究中，上級工作場所精神性的Cronbach’s α 系數(shù)為0.93，下級工作場所精神性的Cronbach’s α 系數(shù)為0.94。

2.2.2 主動行為問卷

采用Griffin 等人（2007）編制的主動行為問卷測量主動行為，包括9 項條目，由員工自評，分為個人、團(tuán)體、組織3個水平，由被試反映在過去的一個月中出現(xiàn)所描述的主動行為頻率有多高。該問卷采用Likert 5 點(diǎn)評分法，從1 表示“非常不符合”到5 表示“非常符合”。本研究中，主動行為的Cronbach’s α 系數(shù)為0.93。

2.3 數(shù)據(jù)處理

本研究首先運(yùn)用Mplus7.4 進(jìn)行驗證性因子分析，采用SPSS24.0 進(jìn)行描述性統(tǒng)計和皮爾遜積差相關(guān)分析。其次，多項式回歸（p o l y n o m i a l regressions）和響應(yīng)面分析（response surface analysis）如下：第一，本研究在對上級工作場所精神性和下級工作場所精神性進(jìn)行均值中心化（grand-mean centering）的基礎(chǔ)上（Tsai et al.,2022），進(jìn)一步計算了二者的平方項和乘積項，以減少潛在的多重共線性問題；第二，通過SPSS 24.0 計算多項式的回歸系數(shù)及顯著性；第三，RSA 是用于響應(yīng)面分析的SPSS 插件，本研究使用RSA 3.0.30 來計算特征線的斜率和曲率，通過Bootstrap 法重復(fù)抽樣5000 次估計復(fù)合系數(shù)的95%置信區(qū)間；第四，本研究采用Edwards個人網(wǎng)站中提供的E x c e l 表格繪制了響應(yīng)面三維圖（http://public.kenan-flagler.unc.edu/faculty/edwardsj/downloads.htm）。

3 結(jié)果

3.1 區(qū)分效度檢驗

由于研究中核心變量的測量題項較多，大量需要估計的參數(shù)可能會導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)誤增加。因此，本研究根據(jù)維度對變量進(jìn)行打包處理，每個變量的測量題項均根據(jù)維度打成三個包（吳艷, 溫忠麟,2011）。數(shù)據(jù)打包完成后，本研究采用Mplus7.4 進(jìn)行驗證性因子分析，結(jié)果如表1 所示。三因子模型的擬合指數(shù)（χ2=33.30, CFI=0.99, TLI=0.98,RMSEA=0.06, SRMR=0.04）不僅達(dá)到了認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)，并且明顯優(yōu)于其他兩個模型。因此，本研究所測變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

3.2 共同方法偏差檢驗

由于研究變量的數(shù)據(jù)收集均采用了問卷調(diào)查法，可能會產(chǎn)生共同方法偏差。因此，本研究首先通過Harman 單因素方差分析來進(jìn)行檢驗，結(jié)果表明特征根大于1 的因子總變異量為71.31%，其中第一個因子解釋了總變異量的28.64%，未超過40%并且不超過總變異量的一半。其次，本研究還通過控制未測量的潛在方法因子（controlling for the effects of an unmeasured latent methods factor,ULMC）檢驗了共同方法偏差，在原有三因子模型的基礎(chǔ)上將所有項目作為方法因子的指標(biāo)，建立了共同方法因子（湯丹丹, 溫忠麟, 2020）。結(jié)果如表1 所示，在三因子模型的基礎(chǔ)上加入共同方法因子后，模型的擬合程度并未得到改善，進(jìn)一步說明本研究所涉及的共同方法偏差問題不嚴(yán)重。

3.3 描述性統(tǒng)計分析

表2 是本研究所用到的各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的相關(guān)系數(shù)。結(jié)果表明，下級工作場所精神性與上級工作場所精神性（r=0.27,p＜0.01）、主動行為正相關(guān)（r=0.70,p＜ 0.01）。

3.4 上下級工作場所精神性匹配對主動行為的直接影響

本研究首先分析樣本匹配一致和不一致的占比情況，分別計算出上級和下級工作場所精神性的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，再計算兩個變量標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的差值，將大于半個標(biāo)準(zhǔn)差的歸為不一致樣本，小于或等于半個標(biāo)準(zhǔn)差的歸為一致樣本（Fleenor et al.,1996）。結(jié)果顯示，上下級工作場所精神性的不一致樣本占73.60%，多于上下級工作場所精神性一致樣本，因此可以進(jìn)行下一步的多項式回歸分析。由表3 可以看出，模型2 相較于模型1 增加的解釋量處于邊緣顯著水平（△R2=0.03,p=0.052），參考以往研究，在多項式回歸中允許存在p＜0.1 的情況（李樹文, 羅瑾璉, 2020），因此ΔR2的顯著性小于0.1 時仍可以進(jìn)行多項式回歸和響應(yīng)面分析（Matta et al., 2015）。

表3 上下級工作場所精神性匹配對下級主動行為的多項式回歸分析

響應(yīng)面分析結(jié)果如表4 所示，響應(yīng)面沿著一致性線（X=Y）的斜率a1=0.57，95%CI[0.35,0.78]不包含0，說明“高上級-高下級”比“低上級-低下級”表現(xiàn)更多的主動行為。此外，曲率a2=-0.36，95%CI[-0.72, -0.06]不包含0，表明當(dāng)上下級的工作場所精神性一致時，下級主動行為隨著上下級工作場所精神性一致程度的增高，呈現(xiàn)倒U 型發(fā)展趨勢，即下級主動行為先增加后降低，假設(shè)1 未完全得到驗證。

表4 響應(yīng)面系數(shù)檢驗

響應(yīng)面沿著不一致性線（X=-Y）的斜率a3=-0.94，95%CI[-1.16, -0.72]不包含0，這說明不一致情況下，當(dāng)上級工作場所精神性高于下級工作場所精神性時，隨著一致性降低，下級主動行為逐漸減少；當(dāng)上級工作場所精神性低于下級工作場所精神性時，隨著一致性降低，下級主動行為逐漸增多。同時，響應(yīng)面沿著不一致性線（X=-Y）的曲率a4=0.19，95%CI[-0.34, 0.71]包含0，說明響應(yīng)面沿不一致性方向近乎是個平面。換言之，與“高上級-低下級”相比，當(dāng)下級工作場所精神性高于上級工作場所精神性時，下級表現(xiàn)出的主動行為更多，假設(shè)2 得到支持。

為了更直觀地表示上下級工作場所精神性與下級主動行為之間的關(guān)系，本研究進(jìn)一步以上級工作場所精神性為X 軸，以下級工作場所精神性為Y 軸，以主動行為為Z 軸，繪制響應(yīng)面的三維圖形，不一致性線從底面左角延伸到后角，一致性線從底面前角延伸到后角。從圖2 可以看出，下級主動行為在左角灰度較深位置（低上級-高下級）時更高，且后角位置（高上級-高下級）的下級主動行為要高于前角位置（低上級-低下級）。在此基礎(chǔ)上，為了更清晰地呈現(xiàn)上下級工作場所精神性一致情況下的一致程度與下級工作主動性的倒U 型關(guān)系，繪制了一致性線投射在響應(yīng)面上的曲線，如圖3 所示。上下級工作場所精神性一致情況下，下級的主動行為先隨著上下級工作場所精神性一致程度的上升而上升，在達(dá)到極值點(diǎn)后下降。

圖2 上下級工作場所精神性匹配對主動行為的影響

圖3 上下級工作場所精神性一致程度對主動行為的影響

4 討論

本研究發(fā)現(xiàn)，在一致情況下，上下級工作場所精神一致性程度與下級主動行為存在倒U 型關(guān)系，當(dāng)一致程度從“低上級-低下級”向“高上級-高下級”趨近時，下級主動行為會經(jīng)歷先增加后減少的變化過程。這一結(jié)果與以往研究不完全一致，與“低上級-低下級”一致相比，“高上級-高下級”一致的確能夠為下級帶來更多的積極影響（程墾, 林英暉, 2017），但并未達(dá)到最佳水平。當(dāng)上下級特征處于最佳程度的一致性時，下級才會表現(xiàn)出更多的主動行為。這可能是因為工作場所精神性反映了個體的獨(dú)特心理體驗（王明輝 等,2009），這種個體獨(dú)特性可能會導(dǎo)致在一致情況下，上下級的工作場所精神性仍存在個體差異。而高水平的工作場所精神性可能會使這種差異更加明顯，不利于下級表現(xiàn)出主動行為。因此，找到上下級工作場所精神性一致的最佳程度才能充分發(fā)揮工作場所精神性的積極作用，促使下級表現(xiàn)更多的主動行為。

本研究還發(fā)現(xiàn)，在不一致情況下，當(dāng)不一致程度從“高上級-低下級”向“低上級-高下級”趨近時，下級的主動行為逐漸提高。以往研究也表明在不一致的情況下，下級工作行為受到自身特征影響（Zhang et al., 2012）。究其原因，一方面是因為相較于情境因素（即上級工作場所精神性），個體的動機(jī)狀態(tài)才是影響主動行為的主要因素（Parker et al., 2010）；另一方面本研究關(guān)注個體層面的工作場所精神性，個體價值觀和意義體系的差別可能會導(dǎo)致上下級的工作場所精神性之間存在差異（王明輝 等, 2009），因此不能實(shí)現(xiàn)完全的“一致性”。

本研究突破了以往僅通過單邊視角對工作場所精神性研究的局限，將研究視角擴(kuò)展至“上下級”的雙邊視角，不僅證實(shí)了工作場所精神性在促進(jìn)主動行為過程中的重要性，還進(jìn)一步明確了上下級二元關(guān)系中高下級工作場所精神性是促進(jìn)主動行為的重要條件。這說明上級的積極特質(zhì)并不一定會得到下級的積極回應(yīng)，只有當(dāng)下級自身具有較高的能力和較強(qiáng)的心理特征時，才能產(chǎn)生較好的結(jié)果（祝振兵 等, 2017）。本研究還探討了在一致情況下，下級主動行為會因為上下級工作場所精神性的匹配程度不同而呈現(xiàn)出倒U 型變化趨勢，存在最佳一致性程度；在不一致情況下，主動行為呈非對稱性，這揭示了在工作場所精神性匹配研究中，區(qū)分“高上級-低下級”和“低上級-高下級”兩種情況的必要性。這些探討能夠詳細(xì)解釋上下級工作場所精神性如何影響下級主動行為，不僅有助于拓寬對工作場所精神性與主動行為關(guān)系的認(rèn)識，也為后續(xù)對工作場所精神性的相關(guān)研究提供了一定的 啟示。

正所謂“上下同欲者勝”，一些組織已經(jīng)開始進(jìn)行精神性實(shí)踐，把精神性融入到組織文化和管理中，以保持組織的精神活力。工作場所精神性作為個人的一種資源可以誘導(dǎo)內(nèi)在動機(jī)和工作重塑，進(jìn)而提高工作績效（Moon et al., 2020）。因此，組織管理者可以通過培養(yǎng)工作場所精神性，從內(nèi)在精神性滿足因素上對員工采取激勵性措施，為員工實(shí)施主動行為提供資源和情感支持，增加感情承諾，進(jìn)而提高工作主動性。

本研究發(fā)現(xiàn)員工在不同匹配狀態(tài)下會有差異化表現(xiàn)，一方面有助于組織管理者重視上下級匹配的重要地位，采取措施實(shí)現(xiàn)上下級工作場所精神性的最佳一致性，另一方面，也應(yīng)認(rèn)識到組織中上下級工作場所精神性之間存在不一致，可以通過觀察領(lǐng)導(dǎo)者和員工的工作狀態(tài)來進(jìn)行一致性評估，根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行團(tuán)隊結(jié)構(gòu)或個人狀態(tài)的調(diào)整。

本研究仍存在一些不足。首先，本研究屬于橫斷研究，僅在單一時間點(diǎn)對變量進(jìn)行了一次性測量，無法捕捉到變量在時間維度上的變化。未來研究可以通過追蹤研究設(shè)計來探討變量的動態(tài)變化過程（劉源, 2021）。其次，本研究沒有充分考慮到工作場所精神性的系統(tǒng)性特征，只關(guān)注了上下級之間的互動，未來研究應(yīng)該繼續(xù)明確工作場所精神性的層次結(jié)構(gòu)，關(guān)注個體、團(tuán)隊和組織等多元主體間的互動，開展整合式研究來解釋工作場所精神性的影響（崔遵康 等, 2022）。最后，盡管工作場所精神性已經(jīng)是普遍現(xiàn)象，但是由于文化和制度差異可能會使精神性結(jié)構(gòu)有所區(qū)別，未來可以開展跨行業(yè)、跨文化研究，增進(jìn)對工作場所精神性的了解。

5 結(jié)論

在上級工作場所精神性與下級工作場所精神性匹配趨于一致時，上下級工作場所精神性一致程度與下級主動行為呈倒U 型關(guān)系；在上級工作場所精神性與下級工作場所精神性匹配趨于不一致時，“低上級-高下級”的下級主動行為多于“高上級-低下級”。