高層次人才服務(wù)管理工作的思考

張祎

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）4-182-01

摘 要 現(xiàn)今社會(huì)，國家之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而影響競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素就是高層次人才。政府應(yīng)從我國各項(xiàng)事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和總體需求出發(fā)，引進(jìn)高層次人才，創(chuàng)造性地開展人才服務(wù)管理工作，為推進(jìn)我國社會(huì)主義和諧社會(huì)的發(fā)展提供保障。

關(guān)鍵詞 協(xié)同創(chuàng)新 高層次人才 管理工作

一、協(xié)同創(chuàng)新和高層次人才管理

科技創(chuàng)新是提升我國社會(huì)生產(chǎn)力和綜合國力的重要舉措，是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心。要堅(jiān)持走中國特色社會(huì)主義道路，堅(jiān)持自主創(chuàng)新、集成創(chuàng)新以及再創(chuàng)新能力。協(xié)同創(chuàng)新的推進(jìn)為國家高層次人才提供了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)：一方面，國家可以在世界范圍內(nèi)，全力整合不同領(lǐng)域、不同地方、不同行業(yè)的高層次人才，提升他們的創(chuàng)新能力；另一方面，國家可以與各高校、各科研機(jī)構(gòu)通力合作，改變過去創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)單一的狀況，可以將技術(shù)、資金和人才統(tǒng)籌起來，互相補(bǔ)充，節(jié)約研發(fā)時(shí)間，提高研發(fā)效率。

二、現(xiàn)今高層次人才服務(wù)管理工作存在的問題

（一）選拔機(jī)制不健全

對(duì)高層次人才的選拔方式不健全，缺乏對(duì)高層次人才未來前景的測(cè)評(píng)，在選拔機(jī)制方面，存在定位不準(zhǔn)、協(xié)同創(chuàng)新程度不達(dá)標(biāo)等問題。首先，選拔人才時(shí)往往注重學(xué)歷的選拔，沒有對(duì)具體能力進(jìn)行檢測(cè)。其次，重視人才引進(jìn)而忽略對(duì)高層次人才的培養(yǎng)，盲目的引進(jìn)高層次人才，只會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，沒有對(duì)高層次人才進(jìn)行培養(yǎng)，導(dǎo)致人才可能對(duì)崗位職責(zé)認(rèn)知不足，限制了人才的發(fā)展。

（二）用人機(jī)制不靈活

現(xiàn)在，高層次人才的管理理念還不靈活，依舊帶有傳統(tǒng)的體制觀念，缺少民主、靈活的用人機(jī)制，出現(xiàn)人才流失、隊(duì)伍凝聚力不足的消極現(xiàn)象。高層次人才管理人員“為我所用”的傳統(tǒng)理念根深蒂固，共享資源的意識(shí)薄弱，協(xié)同創(chuàng)新理念與目標(biāo)的融合度不夠，對(duì)人才流動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)認(rèn)識(shí)不足。致使高層次人員在實(shí)際工作中，不能充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)。

（三）考核體系不科學(xué)

在引進(jìn)高層次人才的文件和具體實(shí)施辦法中缺少科學(xué)的考核體系。在考核評(píng)價(jià)中，存在“人情”、賄賂等社會(huì)因素，只看重政績(jī)和能力方面信息，而忽視了對(duì)個(gè)人品德的考核。缺乏對(duì)高層次人才全面的考核，從而無法了解高層次人才的協(xié)同創(chuàng)新能力水平。同時(shí)，缺乏與高層次人才的溝通，不能做到人才的人盡其才，才盡其用。

（四）鼓勵(lì)機(jī)制不完善

缺少完善的鼓勵(lì)機(jī)制，在高層次人才的服務(wù)管理過程中，鼓勵(lì)措施能夠深入的挖掘人才的潛能，提高人才的工作效率?？墒窃趯?shí)際管理過程中，往往出現(xiàn)分配不均問題，對(duì)于許諾的獎(jiǎng)勵(lì)也是兌現(xiàn)不及時(shí)，對(duì)高層次人才的工作熱情造成很大的打擊，最終導(dǎo)致高層次人才對(duì)管理人員失去信心，有可能導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象。

三、高層次人才服務(wù)管理工作的整改措施

（一）樹立科學(xué)觀念

面對(duì)新一輪的人才競(jìng)爭(zhēng)，我們需要樹立科學(xué)的管理理念。

一是樹立系統(tǒng)化管理的理念。高層次人才的管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作。在管理過程中，管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、所處的環(huán)境都會(huì)影響最終的管理效果。因此管理要系統(tǒng)、全面的分析各種問題的影響因素，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化的管理。

二是樹立可持續(xù)發(fā)展的理念?？沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)鍵在于管理程度的把握，對(duì)隨時(shí)出現(xiàn)的問題，不斷做出整改措施，對(duì)運(yùn)營中的管理模式做出改進(jìn)，只有這樣，才可以為高層次人才服務(wù)管理工作提供可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

（二）優(yōu)化管理體系

國家應(yīng)從戰(zhàn)略的高度，不斷加深對(duì)高層次人才的服務(wù)，優(yōu)化管理工作體系。

一是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。應(yīng)將高層次人才的服務(wù)與管理作為工作的重心，設(shè)立健全的相關(guān)機(jī)構(gòu)，動(dòng)員所有力量為高層次人才管理工作服務(wù)。管理工作應(yīng)確保規(guī)范化、科學(xué)化，能激發(fā)高層次人才的工作積極性。

二是要健全保障體系。應(yīng)加大對(duì)高層次人才服務(wù)管理工作的投入，設(shè)立專項(xiàng)資金，加強(qiáng)對(duì)資金的監(jiān)管。加快高層次人才之間的溝通平臺(tái)建設(shè)，給高層次人才的協(xié)同創(chuàng)新提供交流的平臺(tái)。

（三）規(guī)范考核體系

考核評(píng)價(jià)應(yīng)堅(jiān)持因人而異原則，充分考慮高層次人才的特殊性。

一是制定公平公正的考核方式，考核應(yīng)把業(yè)績(jī)放在首位，同時(shí)要注重對(duì)高層次人才的個(gè)人素質(zhì)考核。將日常考核和長(zhǎng)期目標(biāo)審核有機(jī)的結(jié)合起來，全方位的高層次人才進(jìn)行考核，最終形成完善的公平公正的考核方式。

二是發(fā)揮高層次人才的主體作用，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)高層次人才的信任，讓他們參與到考核中去，高層次人才既是考核的考生，又是考核的評(píng)委，對(duì)同行業(yè)的考生給予自己的評(píng)價(jià)，行使自己的權(quán)力，確保考核的公平公正公開。

（四）完善鼓勵(lì)機(jī)制

在鼓勵(lì)措施中，要將物資鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)結(jié)合起來。

一是注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。加大對(duì)高層次人才的資源傾斜，對(duì)有著突出表現(xiàn)的優(yōu)秀高層次人才給予經(jīng)費(fèi)使用的自主權(quán)，對(duì)于這些經(jīng)費(fèi)，國家只有監(jiān)督權(quán)而沒有決定權(quán)，調(diào)動(dòng)高層次人才的創(chuàng)新意識(shí)。

二是注重精神鼓勵(lì)。針對(duì)高層次人才對(duì)精神生活的需求，提供高層次人才對(duì)成就感、榮譽(yù)感、幸福感的追求。對(duì)于不同經(jīng)歷、不同地域、不同性格的高層次人才，提供個(gè)性化的精神需求服務(wù)。

四、結(jié)語

高層次人才作為國家競(jìng)爭(zhēng)力的表現(xiàn)形式之一，是協(xié)同創(chuàng)新的重要工作人員。高層次人才的服務(wù)與管理是提升國家競(jìng)爭(zhēng)力的核心。在新一輪的人才競(jìng)爭(zhēng)中，建立健全高層次人才的服務(wù)管理機(jī)制可以提升高層次人才的工作效率，為國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展建設(shè)提供新鮮的血液。

參考文獻(xiàn)：

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