集體企業(yè)人才流失的原因及對策分析

郭若冰

摘 要：人才是企業(yè)經(jīng)濟活動中最活躍的因素，已成為企業(yè)第一資本。在知識經(jīng)濟時代，作為知識載體的高素質(zhì)、高智力的優(yōu)秀人才尤其具有決定性的作用。然而在現(xiàn)階段，集體企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重，不僅直接影響企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營，而且制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。集體企業(yè)必須充分認識到人才流失危機的嚴重性。因此，如何吸引、保有、激勵并開發(fā)人才，有效控制、防范甚至于化解人才流失風險，不僅僅是集體企業(yè)人力資源部門的基本工作，更是集體企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略層次高度所考慮的嚴肅課題。

關鍵詞：集體企業(yè) 人才流失 對策

當今社會，以人為本的管理思想已經(jīng)廣泛地為企業(yè)所公認。人才是經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的根本。不論是宏觀意義上的國家或地區(qū)組織，還是微觀意義上的包括企業(yè)在內(nèi)的各類組織，得才用才者興，失才無才者衰的故事俯拾皆是。處于轉(zhuǎn)型期的集體企業(yè)，人員流失現(xiàn)象更是嚴重，應該得到集體企業(yè)決策者嚴肅對待。

一、人才流失成因

（一）集體企業(yè)自身存在的問題

1. 用人觀念落后。集體企業(yè)往往重資歷輕道德觀念、重招聘輕使用、重考績輕開發(fā)等。 沒有樹立正確的人才觀念，從而引發(fā)人才流失及相應的人才調(diào)配問題。在人才入職時如果沒有作到人事相宜，工作缺乏挑戰(zhàn)性，往往形成人事錯位、人才閑置現(xiàn)象。同時，人才與職位或工作內(nèi)容應是動態(tài)的。當人才的能力提升、工作環(huán)境與工作內(nèi)容變化時，可能產(chǎn)生對既有工作的不滿足甚至于厭倦情緒。如果這里未及時調(diào)整，不僅影響人才才能提升和發(fā)揮，甚至于會產(chǎn)生懷才不遇式的人才流失。

2. 缺乏有效的獎酬與激勵機制，工作環(huán)境差，條件艱苦，制度嚴格繁瑣。激勵機制對于企業(yè)和企業(yè)成員都具有極為重要的意義。根據(jù)激勵的內(nèi)容不同，可分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵主要表現(xiàn)為企業(yè)對于人才的薪資獎酬。也往往是人才流失的重要原因之一。但絕不應僅限于此。非物質(zhì)待遇主要是作用于人的心理方面，著眼于滿足人們的精神需要。企業(yè)能提供其發(fā)揮才能的工作平臺是其貢獻才智的基本前提。比如研發(fā)技術人員，最為看重的就是基本工作條件的創(chuàng)設。集體企業(yè)常常是工作環(huán)境差，工作條件艱苦同時有較嚴格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序。這種過于機械的管理方式往往不利于和諧的人際關系的形成，可能挫傷了人才的創(chuàng)造性、積極性。

（二）人才自身方面

1. 為獲取更大回報。人才的行為除了受其當前的價值觀、動機與目前企業(yè)工作影響外，還要受外部環(huán)境狀況的影響。如果在當前的回報等方面有不滿意的方面，一旦發(fā)現(xiàn)有更利于發(fā)揮自己才能、更廣大職業(yè)發(fā)展空間的機會，往往會產(chǎn)生“良禽擇木而棲”的離職念頭。

2. 職業(yè)挫折。人才的能力或工作績效未必能迅速達到企業(yè)的要求，而且自身學識與實踐的結(jié)合、自身潛能的發(fā)揮是有著一個過程的。部分人才對獲取回報存在過高的期望和急功近利的思想，這樣就難免會產(chǎn)生失望和挫折感。尤其是對于具有高學歷的剛從學校步入社會的年輕人更容易產(chǎn)生這種情況，結(jié)果往往會造成這類人才盲目地流失。

二、控制人才流失的對策。

（一）樹立正確的人才觀，以“制度留人”“事業(yè)留人”

完善用人機制，努力做到“制度留人”。 把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，?guī)范干部選拔、任用制度，明確規(guī)定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。同時完善內(nèi)部晉升路徑（包含若干條晉升路線）和規(guī)范內(nèi)部流動制度。對新晉大學生，有計劃分階段實施人才培養(yǎng)方案。

1. 試用期階段。主要以熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，熟悉本職工作為主。因為這是一個雙向選擇的過程，所以組織人事部門及部門負責人應盡可能的讓新晉人員了解企業(yè)的情況，表達企業(yè)對人才的重視。

2. 轉(zhuǎn)正定級階段。此時畢業(yè)生來單位已經(jīng)滿一年，這個過程是大學生容易產(chǎn)生心理變化的關鍵期，此時組織人事部門及部門負責人應多關注其在工作中的表現(xiàn)，給予必要的幫助及壓力疏導。

3. 3—5年階段。這個階段畢業(yè)生容易產(chǎn)生迷惘的階段，組織人事部門及部門負責人應及時給予職業(yè)發(fā)展的相關建議。 使大學生對自己今后的努力方向有一個清楚的認識，增強對企業(yè)的忠誠度，降低離職率。

（二）創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，增強員工的責任感，健全有效的員工激勵機制和約束機制，“以感情留人”。

增強人才的主人翁意識。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。用企業(yè)的發(fā)展目標和美好前景來調(diào)動職工對本職工作的積極性;要注重企業(yè)精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識，與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。以情感留人。讓人才不同程度地參與企業(yè)決策及各級管理工作的研究和討論，如任務參與、更多的決策機會、合理化建議、質(zhì)量改進小組等從而體驗到自己的利益同企業(yè)的利益及發(fā)展密切相關，增強責任感。通過參與改進工作設計，豐富工作內(nèi)容，輪換工作崗位，給職工更大的自由，賦予職工更多的嘗試機會，來增加工作本身的挑戰(zhàn)性和刺激性，從而一方面提高其工作效率，另一方面增進職工的滿足感。

（三）完善薪酬福利制度，“物質(zhì)”“精神”雙重激勵。

1、物質(zhì)激勵。適當提高技術人員的工資標準，可采用階梯式基本工資+績效獎金的形式，鼓勵技術人員提高生產(chǎn)率，改進生產(chǎn)工藝，鼓勵創(chuàng)新，改進技術。

2、精神激勵。如工作內(nèi)容激勵、形象激勵（光榮榜）、榮譽激勵、興趣激勵（讓員工在內(nèi)部合理流動）、參與激勵、感情激勵、榜樣激勵等。

（四）開展教育培訓，有計劃的進行職位交流。

根據(jù)崗位的要求和員工的實際情況，提供適當?shù)呐嘤枡C會，1、外部培訓。送員工到技術先進的單位學習，到大學繼續(xù)深造，鼓勵職工對口參加各類培訓。2、內(nèi)部培訓、評級。提供給員工不同形式的培訓，包括職位交流、座談會，請技術專家、技術能手經(jīng)驗分享等。

在我國經(jīng)濟全面開放和人才市場化流動的情況下，集體企業(yè)不可能靠構筑人才流動壁壘、限制人才流動來遏制企業(yè)人才流失。企業(yè)應當積極應對人才競爭，突破傳統(tǒng)的人才價值觀，努力為人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件，提供有利于孵化人才、使用人才、開發(fā)人才、激勵人才的平臺和環(huán)境，這才是集體企業(yè)能吸引和保護人才根本途徑。

參考文獻

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[2] 余世維著.《突破中小企業(yè)發(fā)展瓶頸》.東方出版社2006年1月第一版

[3] 王端旭.《企業(yè)間人才爭奪-一理論與實踐》.北京大學出版社2006.4.