企業(yè)培訓(xùn)存在的問題與對策探析

賈雨琪

摘 要：培訓(xùn)可以提升員工自身素質(zhì)，可以為企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力多一重保障。員工能在企業(yè)獲得的福利之一就是培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，員工的績效會有所提高，企業(yè)的績效也會得到提高，并且會使企業(yè)與員工達(dá)到“雙贏”。本文通過研究晉中市瑞鑫油品運(yùn)輸有限責(zé)任公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，找出晉中市瑞鑫油品運(yùn)輸有限責(zé)任公司培訓(xùn)中存在的問題，分析其問題的成因，并提出了相應(yīng)的對策，旨在提高晉中市瑞鑫油品運(yùn)輸有限責(zé)任公司的綜合競爭力。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 存在的問題 對策

一、引言

企業(yè)的競爭是人才的競爭，因此人力資源的發(fā)展關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營的成敗。目前，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，晉中市瑞鑫油品運(yùn)輸有限責(zé)任公司想要在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，必須把眼光放到人力資源的發(fā)展上來。

二、培訓(xùn)相關(guān)理論概述

“培訓(xùn)是人力資源開發(fā)中的一個(gè)重要組成部分?！叭肆Y源開發(fā)”一詞是由美國喬治華盛頓大學(xué)的教授奧納德那德勒在1967年提出來的，而其被普遍接受是在20世紀(jì)80年代。當(dāng)時(shí)人力資源開發(fā)的設(shè)計(jì)是包含培訓(xùn)、教育、開發(fā)三個(gè)領(lǐng)域?！比绫?。

（一）人力資本理論。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論。人力資本理論主要內(nèi)容有：人力資源是最重要的資源，人力資源的發(fā)展關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展，人力資本具有可持續(xù)發(fā)展，可塑性強(qiáng)的特點(diǎn)。企業(yè)管理者應(yīng)該把對人力資源的培訓(xùn)看作是一種投資，這種投資在未來會增值，不但可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人素質(zhì)的提高，企業(yè)整體績效也會提高。

（二）管理激勵(lì)理論。1.馬斯洛的需求層次理論?！榜R斯洛認(rèn)為人的需要可以劃分為五個(gè)層次，從低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要?！瘪R斯洛所認(rèn)為的需求層次理論，對每個(gè)人來說都不盡相同，需要特別問題特別對待，這就要求企業(yè)高管持續(xù)關(guān)注員工的心理狀態(tài)，有很高的洞察力，時(shí)刻注意員工的變化，盡力滿足員工最渴望的需求，這才是實(shí)現(xiàn)員工可持續(xù)發(fā)展的對策。員工對未來的發(fā)展預(yù)期也決定了企業(yè)高管應(yīng)該怎樣根據(jù)員工的需求進(jìn)行需求層次的規(guī)劃，為了員工的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該和員工進(jìn)行有效的溝通。2.雙因素理論.“赫茨伯格認(rèn)為最終得到的兩類因素一一激勵(lì)因素和保健因素，在激勵(lì)行為中起著截然不同的作用。保健因素是會使員工不滿意的因素，保健因素的產(chǎn)生是因?yàn)閱T工對組織有很多不滿意的地方，這些因素的存在會導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極倦怠的思想，員工的工作績效非但不能改善，還會有負(fù)面的影響，而激勵(lì)因素是會對員工產(chǎn)生積極作用的因素，這些因素會對員工產(chǎn)生積極的影響，是員工對企業(yè)感到滿意的因素，通過這些因素員工的積極性會有所提高，對員工有激勵(lì)作用，幫助員工提升績效，從而幫助企業(yè)提高績效。”

三、晉中市瑞鑫油品運(yùn)輸有限責(zé)任公司培訓(xùn)現(xiàn)狀、存在的問題

（一）晉中市瑞鑫油品運(yùn)輸有限責(zé)任公司培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題。1.人力資源開發(fā)思想落后，企業(yè)職能不完善。公司高管不重視職工發(fā)展，職工不能得到激勵(lì)，使得企業(yè)職工不積極，不能為企業(yè)投入大量精力。這一方面是由于晉中市瑞鑫油品運(yùn)輸有限責(zé)任公司不重視對人的培訓(xùn)，沒有以人為中心，使得職工沒有受到充分關(guān)注。另一方面是由于企業(yè)對人力資本的投資太少。最后是由于晉中市瑞鑫油品運(yùn)輸有限責(zé)任公司認(rèn)為只有人事部才管理職工，和公司高管無關(guān)，這就使公司高管不重視人事部，因此公司高管在制定計(jì)劃時(shí)，也不會對人力資源部作專門的計(jì)劃，所以人力資源部也未能制定出合理的人力資源規(guī)劃，而只能在職工調(diào)動(dòng)、招聘或者簡易培訓(xùn)上稍作努力，人力資源部門的作用被磨滅了。2.人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性。公司人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高學(xué)歷的人才少，低學(xué)歷職工很多。公司員工中，學(xué)歷低的職工占多數(shù)，但缺乏高學(xué)歷的人才。由于國家政策優(yōu)惠，很多職工整日工作態(tài)度懶散，不思進(jìn)取，過著養(yǎng)尊處優(yōu)的生活，加上公司沒有健全的獎(jiǎng)懲制度，員工之間的競爭壓力小，老職工自認(rèn)為資歷深就永遠(yuǎn)不會被擠下去，因此會有很多的“閑人”，每年企業(yè)都會用大量資金給這些職工謀福利，負(fù)擔(dān)很重。3.不注重管理干部的培訓(xùn)。晉中市瑞鑫油品運(yùn)輸有限責(zé)任公司在應(yīng)聘管理者的時(shí)候，通常都是直接上手，而不經(jīng)過一定的諸如企業(yè)文化，企業(yè)歷史背景等方面的培訓(xùn)，管理者對企業(yè)文化沒有高度的認(rèn)同感，因此就會對自己的所管理的公司感到?jīng)]有信心，沒有歸屬感，進(jìn)而對自己的公司沒有高度的責(zé)任感，影響管理團(tuán)隊(duì)的決策和規(guī)劃。

四、加強(qiáng)晉中市瑞鑫油品運(yùn)輸有限責(zé)任公司培訓(xùn)管理的對策

（一）加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)。一是知識培訓(xùn)。知識培訓(xùn)又稱對知識的認(rèn)知和學(xué)習(xí)能力的培訓(xùn)，是指對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量，提升員工的專業(yè)知識，提高員工綜合素質(zhì)，提升企業(yè)績效。二是技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是指企業(yè)對員工進(jìn)行的專業(yè)技能方面的培訓(xùn)，通過技能培訓(xùn)，員工的專業(yè)技能得到提升，從而提高個(gè)人績效，進(jìn)而提升組織績效。技能培訓(xùn)的目的是要讓員工適應(yīng)崗位的變化，與崗位的契合度提高，從而實(shí)現(xiàn)能職匹配。這里的技能不僅包括按照企業(yè)所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)完成績效目標(biāo)，更是員工自身對崗位的勝任能力以及綜合能力的一種體現(xiàn)。三是態(tài)度培訓(xùn)。態(tài)度培訓(xùn)是指企業(yè)對員工在意識方面的培訓(xùn)，主要包括企業(yè)文化、同事關(guān)系，上下級關(guān)系以及對企業(yè)的態(tài)度，對工作的態(tài)度以及責(zé)任感，等等。通過態(tài)度培訓(xùn)，要達(dá)到一種目的，這個(gè)目的就是要讓員工樹立起對工作的責(zé)任感，以及對企業(yè)的認(rèn)同感，在工作中兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實(shí)實(shí)地為企業(yè)的發(fā)展與繁榮貢獻(xiàn)出自己的一份力。

（二）建立合適的培訓(xùn)體系。晉中市瑞鑫油品運(yùn)輸有限責(zé)任公司應(yīng)該有固定的培訓(xùn)周期，必須安排專業(yè)的部門或人才去幫助企業(yè)計(jì)劃、調(diào)整、實(shí)施、反饋。同時(shí)，還應(yīng)該確定專門的培訓(xùn)部門，提高對培訓(xùn)的重視程度，讓員工對企業(yè)更加依賴，更有存在感和歸屬感。

（三）注重對管理人員的培養(yǎng)。晉中市瑞鑫油品運(yùn)輸有限責(zé)任公司在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)有重點(diǎn)，把重點(diǎn)放在對管理人員的培訓(xùn)上，通過培訓(xùn)管理人員，使得企業(yè)文化得以傳遞，并且管理者的個(gè)人魅力也會影響著員工更加進(jìn)步，一旦員工對企業(yè)文化有了認(rèn)同感，那么企業(yè)的績效就會有所提升，企業(yè)競爭力也會增強(qiáng)。

五、結(jié)語

如今，國家的競爭在于科技的競爭，企業(yè)的競爭在于人才的競爭。人才是科技時(shí)代最缺乏的資源，因此，人才的發(fā)展是當(dāng)前企業(yè)最應(yīng)該關(guān)注的問題，而培訓(xùn)正是實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展的有效途徑，優(yōu)化培訓(xùn)體系，完善培訓(xùn)方式方法就顯得尤為重要。

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