大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

宋天天

【摘 要】 大數(shù)據(jù)時代的飛速發(fā)展，使得“大數(shù)據(jù)”變成了當(dāng)代社會信息技術(shù)發(fā)展的一大關(guān)鍵特征。企業(yè)對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也逐漸熟練起來，處理能力也逐漸變強。通過對大數(shù)據(jù)的使用，企業(yè)對人力資源的管理工作更加方便快捷，能夠深入了解和運用人力資源管理中的一些基本數(shù)據(jù)，從而幫助管理方式創(chuàng)新發(fā)展。但是，對于企業(yè)的人力資源的管理者來說，大數(shù)據(jù)的使用對他們自身水平也提出了更高的要求。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用成為了今后企業(yè)發(fā)展的重要管理手段。

【關(guān)鍵詞】 大數(shù)據(jù) 企業(yè) 人力資源 績效管理 創(chuàng)新

隨著科技的進(jìn)步，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為企業(yè)立足于市場競爭中的重要保障和技術(shù)支撐。對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說，應(yīng)該與時俱進(jìn)，引進(jìn)先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，提高處理數(shù)據(jù)的能力。同時，大數(shù)據(jù)技術(shù)對于企業(yè)管理起到的積極作用主要體現(xiàn)在人力資源管理工作方面，為人力資源管理創(chuàng)新提供了新的思路和數(shù)據(jù)支撐，切實提高了人力資源管理水平和質(zhì)量。因此，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源管理模式創(chuàng)新研究對于企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展和提升我國各行業(yè)現(xiàn)代化水平都起到現(xiàn)實意義。

1 基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理概述

黨的十九大報告中明確指出，當(dāng)前我們正處于社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展關(guān)鍵時期，在這一時期以大數(shù)據(jù)為代表的數(shù)據(jù)深度挖掘和分析技術(shù)逐漸成為促進(jìn)社會發(fā)展的重要技術(shù)支撐，并且在各行業(yè)中都占據(jù)了舉足輕重的地位。在這種發(fā)展形勢下，越來越多企業(yè)開始投入大量資金和人力對于大數(shù)據(jù)研發(fā)，并且實踐成果表明大數(shù)據(jù)技術(shù)對于企業(yè)管理，尤其在人力資源管理創(chuàng)新方面發(fā)揮了獨特作用。在企業(yè)人力資源管理工作中，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使管理者能夠更加準(zhǔn)確的掌握人力資源管理的各類信息和數(shù)據(jù)，為人力資源管理工作提供了更多便利。而且從長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，大數(shù)據(jù)技術(shù)必然會在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作中有很大作為，甚至成為企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵所在。此外，在當(dāng)前信息化時代，如果企業(yè)做不到與時俱進(jìn)，科學(xué)運用先進(jìn)技術(shù)實現(xiàn)企業(yè)管理工作的創(chuàng)新發(fā)展，很容易被激烈的市場競爭淘汰，所以正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢以及對企業(yè)未來發(fā)展的重要性是當(dāng)前每一位管理者都應(yīng)該思考的問題。

2 大數(shù)據(jù)時代下人力資源績效管理特點

大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源和傳統(tǒng)的人力資源管理存在一定的聯(lián)系。結(jié)合商業(yè)化和智能化等特點，通過企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新后，保證人力資源規(guī)劃偏向服務(wù)型，能實現(xiàn)科學(xué)化管理。在企業(yè)人力資源績效管理的階段，實施的是遠(yuǎn)程績效模式，實現(xiàn)整體應(yīng)用。員工薪資報酬管理是關(guān)鍵，在實施階段，以多元化和智能化作為基礎(chǔ)，對經(jīng)營者和決策者調(diào)取信息提供了方便。此外，智能化工具成為當(dāng)前人力資源管理的重要手段，能保證企業(yè)管理節(jié)省不必要的支出，另外，不需要利用紙質(zhì)文件和檔案，能對各種數(shù)據(jù)進(jìn)行有序管理，便于數(shù)據(jù)維護(hù)和更新。

3 大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的對策

3.1進(jìn)一步豐富數(shù)據(jù)庫信息

在大數(shù)據(jù)的時代背景下，企業(yè)的人力資源管理工作想要實現(xiàn)對數(shù)據(jù)最大程度的利用，除了要在具體的管理手段和管理方法上進(jìn)行創(chuàng)新和完善以外，還要注重對具體數(shù)據(jù)信息的探索，不斷豐富數(shù)據(jù)信息，以擴大數(shù)據(jù)信息的范圍和內(nèi)容。企業(yè)人力資源管理可以從以下方面來豐富數(shù)據(jù)庫的信息。首先，對于企業(yè)的運轉(zhuǎn)過程中所涉及的一般的情況有全面細(xì)致的了解，并做好記錄，以便以后使用。其次，對于人力資源中所涉及的一些變動的情況，如人力資源的招聘與流失，要給予更多的了解與掌握。最后，在豐富數(shù)據(jù)時，還應(yīng)該關(guān)注企業(yè)在發(fā)展中，人力資源對企業(yè)的貢獻(xiàn)，如忠誠度。

3.2充分利用大數(shù)據(jù)為企業(yè)績效管理工作服務(wù)

當(dāng)考核指標(biāo)建立完成后，企業(yè)就應(yīng)該以此為根據(jù)開展相關(guān)的考核工作。為了保證考核的科學(xué)性，應(yīng)嚴(yán)格做到將工作的數(shù)據(jù)作為考核的內(nèi)容。在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)應(yīng)該建立起全數(shù)據(jù)的考核體系，將員工的所有工作數(shù)據(jù)都制定出相應(yīng)的指標(biāo)，同時這些指標(biāo)還有著相應(yīng)的收集系統(tǒng)。例如，企業(yè)若從事產(chǎn)品生產(chǎn)方面的業(yè)務(wù)就應(yīng)對每一道生產(chǎn)工藝做出標(biāo)識，當(dāng)產(chǎn)品經(jīng)過質(zhì)量檢驗之后能夠?qū)崿F(xiàn)對產(chǎn)品數(shù)據(jù)的有效分析，其中包括員工的生產(chǎn)總數(shù)，優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品數(shù)量合格產(chǎn)品以及不合格的數(shù)量?，F(xiàn)階段許多企業(yè)將二維碼作為產(chǎn)品的收集工具，將員工生產(chǎn)的產(chǎn)品打印上二維碼，在產(chǎn)品完成后統(tǒng)一對其進(jìn)掃描并將其上傳到網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫。最后企業(yè)單位應(yīng)該具備完善的績效考核數(shù)據(jù)處理的平臺。保證大量的數(shù)據(jù)在上傳后能夠得到及時的分類并存儲。再根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況制定相應(yīng)的評判標(biāo)準(zhǔn)，使其能從客觀角度體現(xiàn)員工在某個時間段內(nèi)的績效情況。最后考核體系還應(yīng)該具備對數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析的能力，能直觀的體現(xiàn)企業(yè)中的優(yōu)秀員工相關(guān)數(shù)據(jù)，以便于企業(yè)單位的人才選拔。

3.3基于大數(shù)據(jù)技術(shù)合理進(jìn)行人才招聘與配置

在傳統(tǒng)的人才招聘工作中，企業(yè)主要是通過網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘或者與高校合作的方式從而更好的滿足企業(yè)發(fā)展對于各類人才的需求[2]。雖然傳統(tǒng)的人才招聘形式比較多，但是這些招聘方式也有其自身難以克服的缺陷，比如最直接的問題，企業(yè)很難對人才有更全面的了解、很難掌握求職人員的實踐能力和專業(yè)知識程度，同時也不能把握求職人員的發(fā)展?jié)摿σ约皩ζ髽I(yè)能夠創(chuàng)造的價值。隨著大數(shù)據(jù)在企業(yè)人才招聘工作中的運用，有效解決了傳統(tǒng)人事招聘的短板，而且還為企業(yè)節(jié)約了資源，人事招聘的效率和工作質(zhì)量都有了明顯提升。比如企業(yè)管理者和求職者可以實現(xiàn)雙向交流，全面掌握求職者的真實情況和能力。因為大數(shù)據(jù)與網(wǎng)絡(luò)的有效結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理對求職者基本情況的全面覆蓋，也使得企業(yè)人才招聘工作更加明確、有針對性，從而為企業(yè)招聘具有與崗位高匹配度的專業(yè)人才[3]。所以，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用使人才招聘過程更加科學(xué)，尤其是人才定位更準(zhǔn)確，避免了招聘過程的盲目性。

3.4完善招聘環(huán)境

企業(yè)在人才招聘的時候，一般都是通過網(wǎng)上審查簡介，校園招聘會等形式。這樣就會有很多缺陷，比如，招聘人員對于應(yīng)聘人員的自身條件，如學(xué)歷情況，工作經(jīng)歷等都會有一個大致上的了解，但是這個應(yīng)聘人員自身實際的工作能力是不能通過一個簡單的簡歷或者是談話體現(xiàn)出來的，專業(yè)知識的實際應(yīng)用也不能了解到。那么，在大數(shù)據(jù)時代，新的招聘方法逐漸被人們所看好和應(yīng)用。在大數(shù)據(jù)庫里，管理人員更方便找到每一個人的資料，方便管理者人才招聘和管理，以及對員工崗位的分配。

3.5建立動態(tài)可持續(xù)管理機制

大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理，要有所創(chuàng)新，摒棄傳統(tǒng)死板的管理方式，管理人員必須根據(jù)企業(yè)本身的特點進(jìn)行科學(xué)合理的分析，建立動態(tài)管理機制。企業(yè)可以在該機制下通過職工反饋，企業(yè)發(fā)展進(jìn)度，來進(jìn)行相應(yīng)的動態(tài)人力資源管理。

3.6完善獎懲制度

考慮到資源管理的準(zhǔn)則和要求，建設(shè)模式的定位是重點，可以結(jié)合人力資源規(guī)劃類型進(jìn)行。進(jìn)行層級分析，在人才隊伍建設(shè)中，以利益作為中心，在管控過程中兼顧到時代數(shù)據(jù)的特點，權(quán)衡利弊。效益最大化是關(guān)鍵，整個過程中以戰(zhàn)略模式作為基礎(chǔ)。在實施階段確定量化的目標(biāo)，量化的管理標(biāo)準(zhǔn)。考核的標(biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業(yè)的績效考核不能推行到位，只是走過場，都是因為標(biāo)準(zhǔn)太模糊，要求不量化。對于企業(yè)而言，利益第一是首要原則，在大數(shù)據(jù)背景下下，企業(yè)管控階段兼顧到數(shù)據(jù)時代的特點，分析權(quán)衡利弊，以效益最大化作為基礎(chǔ)，確定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

3.7基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的企業(yè)與員工關(guān)系

大多數(shù)企業(yè)為了維護(hù)與員工的雇傭關(guān)系，會與員工就業(yè)之初簽立勞動契約，以書面的形式維護(hù)各自的權(quán)利和義務(wù)。在大數(shù)據(jù)背景下，通過科學(xué)的勞動契約可以體現(xiàn)出企業(yè)對于員工的信任、關(guān)懷和保障，促使企業(yè)與員工之間建立更為融洽的關(guān)系。同時，勞動契約使企業(yè)和員工成為命運共同體，達(dá)成心靈的契合和相互需要，所以無論是員工的發(fā)展還是企業(yè)的發(fā)展，二者之間相輔相成，相互促進(jìn)。

此外，為了維護(hù)與員工之間的關(guān)系，并為員工提供一個穩(wěn)定積極的工作環(huán)境，通過建立合適的企業(yè)文化，用積極的氛圍去感染員工，獲取員工的信任，而且還可以讓員工將自己對企業(yè)的意見和想法提出來，有助于完善企業(yè)管理制度，提高管理水平。

結(jié) 論

大數(shù)據(jù)時代的到來，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了新的機遇。以新的發(fā)展模式和方向作為基礎(chǔ)，在數(shù)據(jù)管控的過程中，要求做好數(shù)據(jù)的分析工作。企業(yè)管理者在企業(yè)中扮演重要的角色，根據(jù)企業(yè)自身情況和方案，不斷吸收新的人才，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，保證整個績效制度的完善。

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