以心理所有權(quán)激活青年干部的內(nèi)生動(dòng)力

于帥 謝焰 余灝

【摘 要】青年干部的內(nèi)生動(dòng)力是驅(qū)動(dòng)青年干部積極投入工作狀態(tài)的內(nèi)在表現(xiàn)。青年干部的內(nèi)生動(dòng)力直接或間接地影響著組織群體行為及組織績(jī)效。青年干部的內(nèi)生動(dòng)力不是恒定不變的，它會(huì)隨著組織群體行為特征及其內(nèi)部環(huán)境的改變而變動(dòng)，在消極的群體行為及環(huán)境的影響下，內(nèi)生動(dòng)力會(huì)趨向減弱或消失。因此，文章擬研究通過心理所有權(quán)激活青年干部的內(nèi)生動(dòng)力，使其與組織目標(biāo)相一致。

【關(guān)鍵詞】青年干部;心理所有權(quán);內(nèi)生動(dòng)力

【中圖分類號(hào)】F272 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2019）12-0194-02

1 心理所有權(quán)的內(nèi)涵

（1）心理所有權(quán)的提出。為尋求更有效的員工激勵(lì)機(jī)制，從20世紀(jì)70年代后期以來，西方國(guó)家有越來越多的公司采納了雇員持股計(jì)劃。很多人認(rèn)為，雇員持股有助于他們的工作績(jī)效的提高，因?yàn)檎降乃袡?quán)可以改善雇員的態(tài)度和行為，例如可以提高工作滿意度、提高組織性能、降低雇員流失率，并且可以提高組織承諾。正是在對(duì)雇員所有權(quán)的研究中，Jon L.Pierce及其同事在占有心理學(xué)（Furby）的基礎(chǔ)上提出了心理所有權(quán)的概念（psychological ownership，1991）。

（2）心理所有權(quán)的定義。心理所有權(quán)是一種狀態(tài)，即個(gè)人感覺目標(biāo)物體（或者是目標(biāo)的一部分）好像是他的一樣。心理所有權(quán)（psychological ownership）這一概念由法學(xué)領(lǐng)域的所有權(quán)概念衍生而來。心理層面上的所有權(quán)是種占有感（the feeling of possession），它使得人們把占有物視為自我的延伸，進(jìn)而影響人類的態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為產(chǎn)生。

（3）心理所有權(quán)的內(nèi)涵。Jon L.Pierce及其同事認(rèn)為，心理所有權(quán)是一個(gè)多緯度的變量共同運(yùn)作的，包括3個(gè)關(guān)鍵的組成部分，即資產(chǎn)、影響力和信息。正式的所有權(quán)通過提高雇員對(duì)資產(chǎn)的擁有、信息的分享和影響力的施加而提高成員的心理所有權(quán);與此同時(shí)，其對(duì)雇員的態(tài)度和行為也同樣產(chǎn)生影響。也就是說，正式的所有權(quán)并不直接對(duì)雇員或組織的績(jī)效產(chǎn)生影響，而是通過心理所有權(quán)作為介質(zhì)起作用。正式所有權(quán)的運(yùn)作，使組織成員產(chǎn)生了心理所有權(quán)，而心理所有權(quán)影響組織成員與組織的融合程度，并從個(gè)體效能和群體效能兩個(gè)層面對(duì)組織成員的行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而對(duì)組織成員及其組織的工作績(jī)效產(chǎn)生影響。

因此，我們?cè)趯?duì)青年干部的管理中運(yùn)用心理所有權(quán)理論，主要從信息分享和影響力的施加提高青年干部的心理所有權(quán)，使青年干部明晰自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，深刻感受企業(yè)文化，提升青年干部的幸福感和歸屬感，使青年干部具備主人翁意識(shí)。

2 國(guó)網(wǎng)重慶市電力公司“80、90后”青年干部?jī)?nèi)生動(dòng)力

（1）國(guó)網(wǎng)重慶市電力公司“80、90后”青年干部概況。國(guó)網(wǎng)重慶市電力公司“80、90后”青年干部的內(nèi)生動(dòng)力主要通過訪談進(jìn)行歸納總結(jié)。課題組共訪談了25名青年干部，年齡最小的出生于1989年，青年干部基本上是“80后”，“90后”為儲(chǔ)備干部?？傮w來說，青年干部的內(nèi)生動(dòng)力還是比較足的，剛?cè)肼毜母刹砍瘹馀畈瑑?nèi)生動(dòng)力比較足，但是入職后到基層鍛煉，受到組織群體行為慣性的影響，部分青年干部隨著組織群體行為的不斷強(qiáng)化，內(nèi)生動(dòng)力也隨之逐漸趨向弱化，甚至有個(gè)別干部的內(nèi)生動(dòng)力最后被消磨殆盡。

（2）國(guó)網(wǎng)重慶市電力公司“80、90后”青年干部?jī)?nèi)生動(dòng)力。國(guó)網(wǎng)重慶市電力公司目前實(shí)行的晉升制度為“1（博士）、3（碩士）、5（本科）、8（?？疲?，即新入職干部學(xué)歷為博士畢業(yè)的工作1年可提干，碩士畢業(yè)的3年提干，本科畢業(yè)的5年提干，而?？苿t直接進(jìn)入技術(shù)崗位，8年后才有機(jī)會(huì)晉升管理崗位。因此，這一提拔制度猶如過獨(dú)木橋，晉升管理崗位職能通過這一途徑，使得一些學(xué)歷較低的年輕人感覺晉升無望，也就逐漸喪失內(nèi)生動(dòng)力。

同時(shí)，“80后”大多數(shù)已成家，需要養(yǎng)家糊口，因此薪酬對(duì)于“80后”青年干部是比較重要的;而“90后”大多仍處于單身狀態(tài)，因此對(duì)物質(zhì)需求不高，更注重的是薪酬制度的公平性。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，“80、90后”正處在第三層次到第四層次之間，即對(duì)歸屬感與尊重的需求?！?0、90后”青年干部更關(guān)注工作環(huán)境氛圍及組織的關(guān)注度，因此他們對(duì)組織的歸屬感和滿意度不夠高，導(dǎo)致班組留不住人，整體的氛圍導(dǎo)向也出現(xiàn)了問題。由此可見，“80、90后”青年干部的內(nèi)生動(dòng)力主要來自以下幾個(gè)方面：{1}機(jī)會(huì)公平。對(duì)于“1、3、5、8”的晉升機(jī)制看似公平，但是執(zhí)行力度不統(tǒng)一，讓干部們覺得有所偏頗，訪談中有人提出并不是每個(gè)分公司都是按這個(gè)路徑提拔干部，因此對(duì)于不符合晉升標(biāo)準(zhǔn)或符合破格提拔的干部應(yīng)予以公示提拔原因。這樣不僅能說服其他基層干部，還能起到榜樣作用，激發(fā)干部到內(nèi)生動(dòng)力。{2}薪酬制度公開透明。通過訪談了解到，薪酬待遇高低對(duì)于國(guó)網(wǎng)重慶市電力公司的大部分青年干部來說并不能產(chǎn)生明顯的動(dòng)力，但是對(duì)于需要養(yǎng)家糊口的“80后”青年干部來說仍有一定的作用。但是“90后”青年干部更多的是關(guān)注薪酬制度的公開透明度，他們不太在意薪酬的高低，更在意薪酬獎(jiǎng)懲的公平、公正和公開。{3}工作認(rèn)可度。雖然“80、90后”青年干部大多仍經(jīng)驗(yàn)不足，但是他們?cè)诠ぷ髦幸矝]有任意懈怠，他們的個(gè)人工作能力也是有目共睹的。因此，他們需要得到組織的肯定，這樣青年干部才有歸屬感和受尊重感。

3 提高青年干部心理所有權(quán)，激活提升其內(nèi)生動(dòng)力

心理所有權(quán)是個(gè)體對(duì)目標(biāo)物的占有意識(shí)的一種積極心理，這種積極心理能夠改變個(gè)體的態(tài)度，激發(fā)個(gè)體對(duì)目標(biāo)物責(zé)任感。個(gè)體對(duì)目標(biāo)物的占有意識(shí)越強(qiáng)，其主人翁意識(shí)也就越強(qiáng)，同時(shí)對(duì)目標(biāo)物的忠誠(chéng)度也就越高，內(nèi)生動(dòng)力也就越充足。因此，提高青年干部的心理所有權(quán)是激活和提升青年干部的內(nèi)生動(dòng)力的有效途徑之一，具體方法和措施如下。

（1）加強(qiáng)理想信念教育，提升青年干部的心理所有權(quán)。青年干部需加強(qiáng)理想信念的學(xué)習(xí)，堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)，加強(qiáng)黨的建設(shè)，貫徹習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想、黨的十九大和全國(guó)組織工作會(huì)議精神，將中央和國(guó)網(wǎng)重慶市電力公司黨組有關(guān)部署落到實(shí)處。理想信念激發(fā)青年干部的價(jià)值觀，堅(jiān)定信仰，再加上有復(fù)合型的知識(shí)結(jié)構(gòu)幫助青年干部解決業(yè)務(wù)上的難題，通過解決難題使青年干部得到成長(zhǎng)，積累經(jīng)驗(yàn)，再到基層多部門輪崗，之后逐步走上干部管理崗位。以此樹立青年干部的主人翁意識(shí)，提高青年干部的心理所有權(quán)，從而激活和提升青年干部的內(nèi)生動(dòng)力。

（2）培養(yǎng)青年干部的責(zé)任感，提升心理所有權(quán)。通過領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，可提升青年干部的責(zé)任感。領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)質(zhì)是心理影響力，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度、情感、行為、動(dòng)機(jī)、需要、興趣、能力、品行等心理因素的探索是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)始終要面對(duì)的現(xiàn)實(shí)課題。責(zé)任是“心”，擔(dān)當(dāng)是“力”，只有用“心”與“力”的融合才能提升領(lǐng)導(dǎo)力。

國(guó)網(wǎng)重慶市電力公司通過強(qiáng)化干部擔(dān)當(dāng)以培養(yǎng)青年干部的責(zé)任感，并提出敢不敢扛事、愿不愿做事及能不能干成事作為識(shí)別干部、評(píng)優(yōu)判懲的重要標(biāo)準(zhǔn)，把干了什么事、干了多少事、干的事組織和群眾認(rèn)不認(rèn)可作為選拔干部的根本依據(jù)，一切看表現(xiàn)、聽口碑、憑實(shí)績(jī)，樹立迎難而上、擔(dān)當(dāng)作為的風(fēng)向標(biāo)。以此培養(yǎng)青年干部的責(zé)任感，提升青年干部的心理所有權(quán)，從而激活和提升青年干部的內(nèi)生動(dòng)力。

（3）養(yǎng)成具有央企品格的奉獻(xiàn)精神，提升心理所有權(quán)?！胺瞰I(xiàn)精神”是一種愛，是對(duì)自己事業(yè)的不求回報(bào)的愛和全身心的付出。對(duì)個(gè)人而言，就是要在這份愛的召喚之下，把本職工作當(dāng)成一項(xiàng)事業(yè)來熱愛和完成，從點(diǎn)點(diǎn)滴滴中尋找樂趣;努力做好每一件事、認(rèn)真善待每一個(gè)人，全心全意為企業(yè)服務(wù)，履行黨和人民賦予的光榮職責(zé)。努力地用這份愛去感染身邊的每一個(gè)人，用大家的無私奉獻(xiàn)編織出事業(yè)的美麗藍(lán)圖。

“奉獻(xiàn)精神”是犧牲小我即個(gè)人利益，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力奮斗，打造與央企品格相一致的人格魅力，從而提升自我滿足感和自豪感，以提升青年干部的心理所有權(quán)，進(jìn)而達(dá)到激活和提升青年干部的內(nèi)生動(dòng)力。

（4）樹立主人翁意識(shí)，強(qiáng)化心理所有權(quán)效應(yīng)。青年干部可以通過組織的人文關(guān)懷樹立主人翁意識(shí)，通過一系列的企業(yè)文化宣講和體驗(yàn)、培訓(xùn)活動(dòng)（如晚上的座談會(huì)、青年夜校之類的培訓(xùn)），提升年輕人的企業(yè)認(rèn)同感，并不斷強(qiáng)化青年干部主人翁意識(shí)，以此強(qiáng)化心理所有權(quán)效應(yīng)，進(jìn)而提升青年干部的內(nèi)生動(dòng)力。

國(guó)網(wǎng)重慶市電力公司注重對(duì)青年干部的培養(yǎng)，通過“青苗班”“青干班”“中干班”提升領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，加大對(duì)青年干部的肯定力度，增強(qiáng)青年干部的主人翁意識(shí)。

4 總結(jié)

心理所有權(quán)理論是在占有心理學(xué)理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，最早應(yīng)用于企業(yè)上是讓員工持有企業(yè)股份，將企業(yè)作為自身占有財(cái)產(chǎn)的一部分，讓員工有主人翁意識(shí)。當(dāng)“80、90后”青年干部在工作崗位上進(jìn)入倦怠期、停滯期時(shí)，同樣也可以通過心理所有權(quán)激活“80、90后”青年干部的斗志和拼搏精神，重新點(diǎn)燃他們的工作激情。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]衛(wèi)利華，劉智強(qiáng)，廖書迪，等.集體心理所有權(quán)、地位晉升標(biāo)準(zhǔn)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力[J].心理學(xué)報(bào)，2019（6）：45-55.

[2]譚艷.顧客參與創(chuàng)新對(duì)心理所有權(quán)的影響[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2019（6）：133-135.

[3]王智寧，孟麗君.團(tuán)隊(duì)反思對(duì)員工創(chuàng)造力的跨層影響——工作旺盛感的中介作用與工作心理所有權(quán)的調(diào)節(jié)作用[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2019（16）：1-6.