事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策分析

李興華

摘 要：當(dāng)前正處于事業(yè)單位體制改革的關(guān)鍵時期，事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境發(fā)生了變化，相關(guān)的要求也在不斷調(diào)整，所以應(yīng)當(dāng)立足實際結(jié)合事業(yè)單位自身的屬性和發(fā)展目標(biāo)等加強現(xiàn)代化人力資源管理模式的創(chuàng)新探索，才能更好地提升人力資源管理效能。基于此，以下對事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策進行了分析，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;存在問題;對策分析

引言

事業(yè)單位指的是由國有資產(chǎn)組建起來，用于服務(wù)人民，提高國家實力的一中組織。因事業(yè)單位并非以盈利為最終目的，導(dǎo)致了我國事業(yè)單位在發(fā)展的過程之中會面臨多種多樣的問題。為了能夠快速有效的解決這些問題，相關(guān)人員應(yīng)加強事業(yè)單位人力資源的管理方式，從而培養(yǎng)出更多綜合素質(zhì)優(yōu)秀的人才。

1加強事業(yè)單位人力資源管理的必要性分析

作為國家行政職能體系的重要構(gòu)成部分，事業(yè)單位在改革發(fā)展過程中也面臨著嚴峻的市場形勢，人才資源成為第一資源，加強人力資源管理，不斷學(xué)習(xí)現(xiàn)代化人力資源管理新模式、創(chuàng)新管理理念，對于提升人力資源管理效能意義重大。伴隨社會主義市場經(jīng)濟體制改革進程的穩(wěn)步推進，在市場化大形勢下事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)根據(jù)形勢的變化不斷調(diào)整人力資源管理的模式，創(chuàng)新發(fā)展路徑和管理機制，這樣才能更好地解決發(fā)展過程中遇到的問題，盤活人力資源，全面提升人力資本的利用價值。同時加強事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新和改革，也是為了更好地適應(yīng)人事制度改革的必然選擇。事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)暴露出一些問題和弊端，不能適應(yīng)現(xiàn)代化社會發(fā)展的要求，提高事業(yè)單位人力資源管理水平也是為了更好地符合人事制度改革發(fā)展要求。此外從宏觀角度看加強事業(yè)單位人力資源管理，也有利于更好地提升事業(yè)單位的服務(wù)功能，進而為國家經(jīng)濟社會的發(fā)展、提升國家綜合實力等提供更多的保障和支持。

2目前事業(yè)單位人力資源管理實施現(xiàn)狀分析

2.1管理體系有待進一步完善

通常情況下可將人力資源管理體系劃分為六部分，分別為人力資源的規(guī)劃、薪酬體系、人員的招聘體系、培訓(xùn)體系、績效管理體系、勞動關(guān)系管理體系。具體到實際工作中，我國很多的行政事業(yè)單位采用的卻是統(tǒng)一發(fā)放薪酬的方法，其對于績效考核方法也未進行清晰的規(guī)定，無法有效調(diào)動員工的工作積極性，同時也不利于人力資源的實際管理。其中表現(xiàn)最明顯的是績效管理體系，其不但能有效調(diào)動員工的工作激情，而且能促進員工潛能的發(fā)揮，對企業(yè)的發(fā)展進步有著非常重要的作用。但是一般情況下行政事業(yè)單位對于員工績效方面的考核評價只是籠統(tǒng)的分為合格或不合格等，對員工的個人能力及職業(yè)素養(yǎng)方面存在的差異不能進行有效地區(qū)分，同時也不能對員工的個人貢獻進行具體的評價。不能將員工間存在的區(qū)別量化成具體數(shù)據(jù)，則不能將能力及素質(zhì)方面存在差別的員工進行區(qū)別對待，長此以往將會打消員工的工作積極性，不利于單位的發(fā)展進步。

2.2績效考核體系不健全

在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核對于員工的管理有著重要的作用。不僅可以作為員工職稱聘用、崗位提拔的依據(jù)，也為績效工資分配提供信息支撐，可以最大限度的調(diào)動員工的積極性。所以要想公平的實現(xiàn)績效考核目標(biāo)，必須要建立健全績效考核體系。但是目前多數(shù)事業(yè)單位的績效考核，對本單位各個崗位考核標(biāo)準并沒有嚴格的區(qū)分，對年底考核優(yōu)秀的評選也只是走走形式，領(lǐng)導(dǎo)說了算，評價語寫的都差不多，亦或是為了減少矛盾，員工輪流評為優(yōu)秀?？冃Э己说淖饔貌]有真正的發(fā)揮出來。

2.3人力資源管理理念落后

由于我國事業(yè)單位長期習(xí)慣服務(wù)于計劃經(jīng)濟體制并在此中開展工作，也就在一定程度上導(dǎo)致其人力資源管理理念相對來說還處于較為落后的狀態(tài)之中。我國事業(yè)單位相比于社會各類企業(yè)發(fā)展，還堅持著傳統(tǒng)的人力資源管理理念，面對已經(jīng)逐步提出和發(fā)展的現(xiàn)代化人力資源管理理念和模式的認識還不夠全面和完整，對于人力資源管理的資金投入、目標(biāo)制定、人職匹配等方面的存在著較大的誤區(qū)，這都會在一定程度上損害事業(yè)單位人員的積極性與創(chuàng)造性等，導(dǎo)致其事業(yè)單位改革緩慢，難以實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)和效果。

3加強事業(yè)單位人力資源管理的具體對策探究

3.1進行績效考核制度的創(chuàng)新

當(dāng)前我國大多數(shù)事業(yè)單位均會通過績效考核這一方式激勵員工，并增強員工對于單位的歸屬感?？冃Э己瞬粌H僅是一種單純的激勵制度，更是一種按勞分配的完美體現(xiàn)。但在當(dāng)前，我國很多的事業(yè)單位不管什么崗位，其能夠領(lǐng)取的薪資均沒有多少差距，這會嚴重降低員工對于崗位的熱情度，進而影響事業(yè)單位的發(fā)展。因此，相關(guān)人員需要建立起完善的各項考核制度，并將這些考核制度的結(jié)果與員工的薪資待遇掛鉤，從而進一步提高員工對于工作的熱情程度，為事業(yè)單位帶來更多的正面影響。

3.2合理轉(zhuǎn)變管理理念

先進的管理理念對于提升事業(yè)單位人力資源管理水平來說意義重大，從目前的形式來看，事業(yè)單位在發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)摒棄落后的管理理念，引進先進管理理念和方法，并對其進行合理應(yīng)用，完成相應(yīng)的管理工作。事業(yè)單位在發(fā)展期間，應(yīng)主動吸收能力強、專業(yè)性強，并且具有豐富工作經(jīng)驗的優(yōu)秀員工，從而使事業(yè)單位的核心競爭力得到進一步提高，提升事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。同時，對于事業(yè)單位中的人力資源管理理念要與時俱進，不斷更新，在人力資源管理過程中，要堅持以人為本理念，使人力資源管理模式不斷創(chuàng)新，進而使事業(yè)單位中工作人員的綜合素質(zhì)得到進一步提升。

3.3進行人才培訓(xùn)制度的健全完善

事業(yè)單位當(dāng)前需要的人才是具有優(yōu)秀專業(yè)性技能的人才，而這種人才的綜合素質(zhì)要遠遠高于其他人。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門在培養(yǎng)相關(guān)人才時，應(yīng)從各個方面同步培養(yǎng)，并爭取在不同時間段開展不同的素質(zhì)訓(xùn)練，并通過這一方式增強工作人員的自信心，從而使員工們建立起優(yōu)秀的合作意識，讓員工積極的投入到工作之中。此外，當(dāng)前的事業(yè)單位應(yīng)在培訓(xùn)機制中投入更多的精力以及物力，從而使員工的工作能力得到最大程度的提升，進而為我國社會主義的建設(shè)提供更多的力量。

3.4加強對員工的培訓(xùn)，提升員工競爭意識

多數(shù)事業(yè)單位中的員工在工作中都缺少競爭意識，認為自己進入了事業(yè)單位就進入了“保險箱”，自己只要按時上下班就能夠拿到相應(yīng)工資，這種想法使得事業(yè)單位中的員工在工作經(jīng)常采取“混日子”的方式進行，在工作中不積極，更加不會去創(chuàng)新。由此可見，在事業(yè)單位中，應(yīng)當(dāng)加強對員工的培訓(xùn)，提升員工的綜合能力，轉(zhuǎn)其思維，使其具有服務(wù)精神，能夠更好地適應(yīng)時代的發(fā)展。事業(yè)單位要提高對每一名員工的重視，要尊重員工，從而使員工感受到自己的價值，使其可以為單位的發(fā)展奉獻自己的一分力量，為人們提供更好的服務(wù)。

結(jié)束語

總之，對于事業(yè)單位而言人力資源管理工作是一項重要的基礎(chǔ)工作，人力資源管理體系的復(fù)雜性，加上事業(yè)單位自身的屬性，決定了人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際進行探索研究，這樣才能確保人力資源管理工作成效。

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