于航 佟曉童 明旭東 方勃 張芷銘

摘 要：人力資源培訓(xùn)作為人才培養(yǎng)的一種重要形式，在促進國有企業(yè)長期有效發(fā)展方面發(fā)揮著非常積極的作用，但是由于受傳統(tǒng)觀念的影響，現(xiàn)階段的國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)依然存在著一些問題。下面就對國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略進行相關(guān)的解析和探討。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源培訓(xùn);創(chuàng)新途徑;開發(fā)策略

1國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新和開發(fā)的重要價值

對于國有企業(yè)而言，其發(fā)展的狀況是與員工的專業(yè)能力、操控水平以及職業(yè)素養(yǎng)緊密相關(guān)的，通過加強人力資源的培訓(xùn)管理，可以推動國有企業(yè)的不斷進步。所以，加大人力資源的培訓(xùn)開發(fā)力度顯得非常關(guān)鍵。實際上，國企人力資源的培訓(xùn)工作涵蓋諸多內(nèi)容，其中有市場競爭、綜合管控、生存與發(fā)展等諸多方面的能力，可謂幫助企業(yè)占據(jù)市場有利競爭地位的有效手段。并且在改革國有企業(yè)的管理模式的過程當(dāng)中，人力資源培訓(xùn)凸顯出良好功效，使企業(yè)員工的專業(yè)水平與職業(yè)素養(yǎng)均得到提升。人力資源培訓(xùn)的綜合能力，是與經(jīng)濟利潤多少、運營成功與否以及質(zhì)量的高低等因素緊密相關(guān)的，顯然，作為企業(yè)的管控與實施者，人的作用毋庸置疑，深化改革人力資源的培訓(xùn)管理已經(jīng)非常迫切。同時，創(chuàng)新與開發(fā)全新的人力資源培訓(xùn)途徑和策略，對企業(yè)人員綜合能力的提升是十分有益的，有助于個人價值的凸顯。鑒于社會中存在著不良的風(fēng)氣，做好人力資源的培訓(xùn)工作，能夠為員工提供良好的發(fā)展平臺，將職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密關(guān)聯(lián)，對國企的長遠(yuǎn)生存與發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。

2目前國企人力資源培訓(xùn)過程中顯現(xiàn)的缺陷和不足

2.1人力資源培訓(xùn)理念存在嚴(yán)重滯后性

長期以來，由于遭受從前的管理思想的束縛與影響，導(dǎo)致國企一直對人力資源的培訓(xùn)意識薄弱，沒有予以重視，整體的培訓(xùn)理念較為滯后，缺少深入的探究與實踐。由此，使得國有企業(yè)在人力資源的管理模式上也不再適用于目前的發(fā)展需要，欠缺科學(xué)、合理的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃與創(chuàng)新。在沿用從前粗放式的培訓(xùn)模式之后，致使國企的人才儲備與培訓(xùn)效果不佳。

2.2過于固定且單一化的人力資源培訓(xùn)方式

從國企當(dāng)前的人資培訓(xùn)方式來看，呈現(xiàn)出過于固定且單一化的缺陷，很多國企開展人力資源培訓(xùn)工作時，常運用員工互動探討、口頭形式知識講解等方式，偶爾會組織比較簡單化的培訓(xùn)活動，為了節(jié)省時間，培訓(xùn)活動中缺少相應(yīng)的模擬訓(xùn)練或者實驗的環(huán)節(jié)，在心理指導(dǎo)與職業(yè)素養(yǎng)提升方面均予以忽視，由此導(dǎo)致人力資源的培訓(xùn)工作過于簡單、單一化，讓參加培訓(xùn)的員工產(chǎn)生枯燥乏味之感，影響到最終的培訓(xùn)成效。由此可見，改善人力資源培訓(xùn)方式已經(jīng)十分迫切。

2.3人力資源培訓(xùn)的考核與管理制度不夠健全

長久以來，國企在利用人力資源的考核制度過程中，更加傾向于把考試和實踐操控有效融合，在績效考評方面沒有予以重視，此種考核的模式，無法對企業(yè)員工實現(xiàn)全面、綜合的評定，由此導(dǎo)致考核的結(jié)果不夠科學(xué)，難以調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情，激發(fā)出相應(yīng)的潛力。同時，人力資源培訓(xùn)工作開展的過程中，由于管理制度不夠健全，使具體的培訓(xùn)工作缺少必要的指導(dǎo)和規(guī)劃。在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計方面，沒有結(jié)合企業(yè)員工的實際需求，造成整體的人力資源培訓(xùn)缺少一定的針對性，使最終的培訓(xùn)效果大打折扣。

3國企人力資源培訓(xùn)的創(chuàng)新途徑與開發(fā)策略分析

3.1提升人資培訓(xùn)意識，引入先進培訓(xùn)理念

國企實施人資培訓(xùn)管理過程中，需要改變從前的認(rèn)知錯誤，提升培訓(xùn)意識，引入先進培訓(xùn)理念，才能發(fā)揮出良好的培訓(xùn)效果。面對激烈的市場競爭壓力，為了滿足快節(jié)奏的企業(yè)運營需求，需要保證每個工作崗位均發(fā)揮出相應(yīng)作用，人的作用尤為突出。利用人力資源培訓(xùn)方式，使企業(yè)人員意識到培訓(xùn)的重要性，掌握自身崗位的職能與責(zé)任，在先進的培訓(xùn)理念影響下，形成正確的三觀，提高企業(yè)方面的歸屬感，為占據(jù)有利的市場競爭地位奠定良好的基礎(chǔ)。一方面，摒棄從前的國企對人力資源培訓(xùn)的固有認(rèn)知十分必要，依靠全新的培訓(xùn)理念，制定科學(xué)的培訓(xùn)方案，達(dá)到全面意識提高的效果。另一方面，通過宣傳與教育，使企業(yè)人員在人力資源管控與培訓(xùn)方面予以重視，堅持做到以人為本，為達(dá)到既定的培訓(xùn)成效做準(zhǔn)備。

3.2改善人力資源的培訓(xùn)方式

企業(yè)在朝著現(xiàn)代化發(fā)展方向前進，國企在此環(huán)境中，面臨著培養(yǎng)員工綜合能力的重任與挑戰(zhàn)，經(jīng)過培訓(xùn)后，會提升企業(yè)員工的專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)。所以，在重視國企人力資源培訓(xùn)工作的同時，應(yīng)改變從前固定且單一化的培訓(xùn)方式，不可使員工的培訓(xùn)工作過于簡單化、形式化。第一，在明確培訓(xùn)思路之后，對現(xiàn)有的員工培訓(xùn)方式進行改善和優(yōu)化，運用不同類型的培訓(xùn)方法，為企業(yè)人員講授專業(yè)的知識，尤其針對不同的工作崗位而言，充分聯(lián)系實際工作，增設(shè)實踐培訓(xùn)環(huán)節(jié)，改變從前的理論講解模式，轉(zhuǎn)變成溝通互動的指導(dǎo)方式，讓學(xué)員都可以參與其中，經(jīng)過和培訓(xùn)教師間的互動，增強培訓(xùn)效果，提升培訓(xùn)感受，并對學(xué)員接受情況及時予以掌握，便于后續(xù)培訓(xùn)計劃的改進和完善。第二，培訓(xùn)應(yīng)確定將問題的解決作為主導(dǎo)方向，根據(jù)不同職能部分和級別的員工，經(jīng)過對學(xué)員具體情況的深入了解后，聘請有經(jīng)驗的培訓(xùn)教師，將理論與實踐相結(jié)合，使企業(yè)員工能夠不斷補充并拓展自己的知識面，從而達(dá)到對問題解決的目的，有效確保國企員工的培訓(xùn)效果。

3.3不斷完善人力資源培訓(xùn)考核與管理機制

為了構(gòu)建高素質(zhì)、高水平的人才隊伍，國企在開展人力資源培訓(xùn)工作的過程中，應(yīng)緊密結(jié)合實際的發(fā)展情況，不斷完善人力資源培訓(xùn)的考核與管理機制，堅持公平與公正的實施原則，對員工加以考核評測，保證培訓(xùn)考核的客觀公正性，如此便于企業(yè)對培訓(xùn)工作制度的及時調(diào)整和改進。通過運用激勵機制，并使其和競爭制度相結(jié)合，營造員工間的良性競爭環(huán)境，根據(jù)優(yōu)勝劣汰規(guī)定，對員工的專業(yè)技能加以提升，開發(fā)出潛在的能力。運用獎懲制度時，也要保持公平，對表現(xiàn)突出員工給予獎勵，針對違規(guī)員工則予以懲罰處理。當(dāng)然，對于監(jiān)督機制的健全與補償也必不可少，經(jīng)過深入掌握員工的培訓(xùn)狀況以及培訓(xùn)工作的落實度，為后續(xù)的改進與優(yōu)化策略的制定做準(zhǔn)備。同時，還需進一步完善有關(guān)管理制度。依靠不同機構(gòu)的組織協(xié)調(diào)制度，加強人力資源部門和其他機構(gòu)間的溝通力度，從而凸顯出協(xié)同合作的優(yōu)勢作用。此外，制定科學(xué)合理的薪酬制度。針對員工在薪酬方面較為重視的特點，所以，國企應(yīng)該對員工的薪酬制度加以優(yōu)化和改善，適當(dāng)?shù)奶嵘匠甑乃?，以便達(dá)到有效的激勵效果，使得企業(yè)員工的工作積極性與熱情更加高漲，從而在實際的工作中更加努力，發(fā)揮出相應(yīng)的崗位作用。

結(jié)語：

本文通過闡述國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新和開發(fā)的重要價值，分析了目前國企人力資源培訓(xùn)過程中顯現(xiàn)的缺陷和不足，并據(jù)此提出了科學(xué)的培訓(xùn)創(chuàng)新途徑與開發(fā)策略：提升人資培訓(xùn)意識，引入先進培訓(xùn)理念、改善人力資源的培訓(xùn)方式、不斷完善人力資源培訓(xùn)考核與管理機制。望此次研究的結(jié)果，能夠得到相關(guān)人員的重視，從中獲取到一定的幫助，以便推進我國國企人力資源培訓(xùn)管理的改革進程。

參考文獻：

[1]逄秀琴.國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017，25（11）：161-162.

[2]王文艷.國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略研究[J].現(xiàn)代國企研究，2016，20（16）：201-205.

[3]周雨露.企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略分析[J].消費導(dǎo)刊，2017，14（26）：117-119.

[4]孟亞莎.淺談國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略[J].經(jīng)營管理者，2017，24（14）：103-109.