高校高層次人才引進存在的問題及對策研究

摘 要：人才是社會發(fā)展的重要資源，在高校引進高層次人才有助于提升高校的綜合實力和科研水平。本文通過分析當前高校在高層次人才引進工作中存在的問題，提出針對性的解決策略，通過創(chuàng)新人才引進觀念、制定高效的人才引進計劃、完善科學的考評機制等方法優(yōu)化高校高層次人才的引進工作。

關鍵詞：高層次人才;人才引進;人才強校

前言：高等院校是為國家培養(yǎng)和運輸高素質人才的基地，對于高層次人才的擁有量決定了院校的核心競爭力和綜合實力。當前大多數高校均制定了相關政策，提出一系列的優(yōu)惠條件，紛紛向高層次人才拋出橄欖枝，掀起了人才引進的熱潮。因此，高校在積極引進人才的同時也需要注意方法，科學優(yōu)化學校師資結構。

一、高校高層次人才引進存在的問題

（一）人才引進觀念過于保守

當前，大部分高校的人才招聘主要利用官網、招聘會、校友推薦、人才自薦的形式獲得人才應聘信息，人才引進的思想和渠道均過于傳統(tǒng)、局限，招聘受眾面狹小，會使高校與人才之間的供求信息不平衡。這種招聘形式耗費時間較長，無法真正引入學科建設中急需的高素質人才。大部分學校主動去全球交流、引才、尋才的意識不足，無法引進合適的國際化人才;部分高校在引進人才時過分關注人才的論文發(fā)表、教育背景、課題研究情況，忽視了應用型、技術型人才的培養(yǎng)和挖掘，引進范圍集中在學術聚集區(qū)，很少到企業(yè)中引進人才。

（二）人才引進工作缺乏系統(tǒng)規(guī)劃

部分高校在引進高層次人才時并未進行充分的前期調研，引進工作具有盲目性，尚未預先制定行之有效的人才引進計劃;有的學校過分關注人才占比和社會榮譽，只顧追求引進數量，導致校內崗位與高層次人才不匹配，造成人才浪費，大多數人才引進成本較高，若進行無計劃的引才計劃會加劇學校的經濟負擔。

（三）人才成長與學科平臺建設不一致

大部分高校的人才評價中包含人才支持、崗位考核、人才引進等工作，當前高校對于高層次人才的考核工作主要圍繞崗位任務，尚未與學科的層次、種類、學科建設目標結合，對于高層次人才的發(fā)展主要是短期規(guī)劃，不注重人才結構的配置和人才梯隊的培養(yǎng)。

（四）缺少完善的考核機制

各大高校的高層次人才考核方式主要是日常考核、學科建設、科研考核等方式，雖然其中涉及到各項指標，但是在實際應用中并不存在針對性的人才考核機制，無法確保高層次人才考核的客觀性和公平性，使得人才自身定位不準確，不能充分發(fā)揮自身潛力和優(yōu)勢。

（五）新入職人才難以適應環(huán)境

其一，大部分高校對于新入職的人才只是經過簡單的入職培訓就直接上崗，對于團隊的組建、人才實驗室的搭建等一系列資源和配備不夠關注，導致人才無法感受校方的重視和關心。其二，原有人才與新入職人才之間關于科研業(yè)績產生競爭，對人才的團隊合作和科研工作產生消極影響，影響大家的工作積極性。

二、優(yōu)化高校高層次人才引進工作的途徑

（一）創(chuàng)新人才引進觀念

高層次人才是當今教育、科技競爭的焦點。高校若想在激烈的人才資源競爭中占據優(yōu)勢，需要樹立“人才資源是首要資源”的觀念，實行“人才強校”戰(zhàn)略，創(chuàng)新人才應用方式，將知識、品德、業(yè)績、能力等因素作為衡量人才資源的標準，不可過分重視資歷、職稱、學歷、學派等因素[1]。例如，某些綜合實力較強的院校將引進人才的視野放在國際，在國際范圍內尋找和引進人才，打造高素質、國際化的人才團隊。因此，高校需要創(chuàng)新人才引進形式，既可以利用直接調入的形式引入人才，也可以通過聘請兼職教授、名譽教授、聯(lián)合培養(yǎng)博士生、碩士等人才進行科學研究，通過訪問講學等一系列的人才柔性引進方式加強各大高校之前的人才資源共享。高校在開展高層次人才引進工作時，應當結合實際情況制定人才培養(yǎng)計劃，利用內外結合、長短結合的培養(yǎng)方式選拔學科帶頭人與教學骨干。例如，湖南南華大學為破除學校高層次人才缺乏問題于2019年11月召開人才工作報告。同時制定了《高層次人才引進實施辦法》，向國內外發(fā)布學校人才誠聘書，召集學科人才，年薪為120萬，提供160平方米住房，科研啟動經費為1000萬元，經過一個多月的選拔，一共引進3名高層次人才。因此，只有科學的培養(yǎng)制度和手段才可以提升高層次人才的數量，從源頭上消除和改善因高層次人才引發(fā)的惡性競爭問題，提升教師隊伍整體素質與學校的實力。

（二）制定科學高層人次引進計劃

科學的人才引進計劃是高層次人才招聘的前提，建議學校結合自身動態(tài)發(fā)展與實際情況制定計劃，認真分析當前人才缺口，滿足今后的發(fā)展需要;結合院校當前師資力量，加強學科未來結構建設;在重視發(fā)展特色專業(yè)的同時，還應開發(fā)潛力學科，同時結合學校自身情況，以滿足社會發(fā)展需要。例如，內蒙古大學在引進高層次人才時規(guī)定了范圍與對象：引進對象為院校學科建設急切需要的人才，應在學術領域具有突出成果和較強技術的高級專業(yè)技術專家，或者具有自主知識產權的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)類人才，同時還需要具備較高的政治覺悟和職業(yè)道德，具有團結合作能力。該校圍繞人才強校的原則，吸引國內外人才到校工作，結合《內蒙古工學大學師資隊伍長期發(fā)展（2011-2020年）》，通過制定人才引進計劃加強高層次人才引進工作[2]。

（三）建立學科平臺實現人才與學校的互利共贏

學校學科建設的基礎是高層次人才，學科建設能力的提升可以促進人才綜合素質的提升，在人才引進方面需要利用資源共享的原則，保證人才與學科平臺之間的互利共贏。其一，應利用資金引導與政策支持增加學科和人才之間的交流機會，實現學術交流和知識共享。其二，應加強高層次人才的團隊組建，加強團隊協(xié)作能力。例如，學校可以對人才領軍者給予人事權利，通過其發(fā)揮模范引領作用提升人才引進工作的效率和質量，建立具有一定規(guī)模的人才培養(yǎng)計劃。其實學科平臺、個人成長、學術團隊三者之間存在聯(lián)系，因此應積極發(fā)揮學術團隊和學科平臺的影響，實現高層次人才的個性化發(fā)展，既需要個人自主探索也應加強集體協(xié)作。例如南華大學形成了以醫(yī)學、工學為主，法學、哲學、經濟學、理學、文學、管理學、藝術學等學科協(xié)調發(fā)展專業(yè)體系。該院校擁有核安全與核能示范型國際合作科學基地、國家首批核培訓與應急宣傳基地、建筑環(huán)境氣載污染物治理中心，國家國防支撐學科與省級重點學科10個、國防特色學科5個[3]。

（四）健全高層次人才評價機制

完善人才考評機制需要“會留人才、會用人才”。首先建議學校在引進人才時不僅應考評其科研產出、專業(yè)知識，還需要通過非結構化面試、專業(yè)課試講等環(huán)節(jié)全面分析該人才是否可以勝任有關的崗位。其次，在人才入職之后，應完善相關工作的考評機制，在內容方面應包含科研產出、教學成果等指標和團隊合作、工作態(tài)度、創(chuàng)新能力等軟性指標。再次，學校有關部門需要結合高層次人才的具體情況與學科發(fā)展的情況定制差異化、個性化的考核要求。最后，應將動態(tài)性展示到考評周期上，將學院考評與學?？己讼嘟Y合。在考評工作中避免形式主義，圍繞德、能、勤、績、廉等指標考察人才工作情況，幫助高層次人才快速進入工作狀態(tài)，積極投身科研、教學工作。

（五）強化新入職人員工作適應性

當高層次人才入職之后，校方應結合當前師資力量為入職員工建立科研團隊，采取科學的方法保證原有人才與新入職人才的和諧相處。建議高校在人才入職之后，為其創(chuàng)設輕松的學術環(huán)境、溫馨的生活環(huán)境、舒適的工作場所，幫助其盡快適應學校生活。學?？梢园才旁腥瞬排c新入職人才一同組建研究團隊，不僅可以在研究中進行想法與思維的碰撞、相互借鑒、發(fā)揮人才能動性，還可以通過新老人才合作，幫助新入職人才盡快適應工作環(huán)境。此外，對于人才引進待遇方面，如果過分提升新入職人才的待遇將會使原有人才心理不平衡，影響工作熱情。因此，學?？梢酝ㄟ^公開人才引進政策幫助原有人才及時了解當前人才待遇與要求，避免產生不必要的誤會。另外，學校在人才管理中應注重民主，尊重人才的個性化特點，在項目選拔方面做到公平公正。

三、結論：

高層次人才的引進工作是高校人力工作的重點也是社會發(fā)展的重要部分。若想做好人才引進工作，各大高校需要加強高層次人才的利用與開發(fā)，采取行之有效的方法保證人才引進工作的有序、順利開展，避免因人才引進工作對學校發(fā)展造成阻礙，通過豐富的人力資源提升高校的教學水平和綜合實力。

參考文獻：

[1]解艷苓.我國高校高層次人才引進存在的問題及其對策研究[J].文化創(chuàng)新比較研究，2019，3（28）：11-12.

[2]劉洋，岳云鵬，張巧月，等.高校高層次人才引進存在的問題及對策研究[J].智庫時代，2019，（17）：95+97.

[3]孫佩佩，曹麗麗.淺析高校高層次人才引進工作存在的問題及對策[J].科教文匯（上旬刊），2018，（12）：122-123.

基金項目：陜西省社科界2019年重大理論與現實問題研究項目“西安市吸引高端人才研究——以西安屬地高校為例” （編號：2019Z157）

作者簡介：

邵大壯（1992.3- ），男，漢族，陜西西安人，就職于西北政法大學人事處師資科，哲學碩士，實習研究員，從事人力資源、職稱評審等問題研究。