寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬對(duì)比研究

李佳靜

摘要：伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式不斷受到挑戰(zhàn)和沖擊，企業(yè)越來越趨向管理的多樣化。薪酬體系管理是人力資源管理的重要組成部分，如果沒有合理的薪酬體系就不能最大化地吸引優(yōu)秀人才。對(duì)于每個(gè)企業(yè)，如何正確地處理企業(yè)所得利潤與員工薪酬分配的關(guān)系，如何正確合理地進(jìn)行各個(gè)層級(jí)員工之間的收入分配，將薪酬的激勵(lì)作用最大化，努力提高員工的積極性，從而吸引培養(yǎng)使用人才，已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。為了適應(yīng)日漸變化的環(huán)境，自1990年，薪酬體系逐漸出現(xiàn)從以職位為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)體系到以每一個(gè)人為基礎(chǔ)的新型體系變化，而寬帶薪酬就是其中一種有效的新型薪酬管理體系。

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬;傳統(tǒng)薪酬

一、 寬帶薪酬模式

（一）寬帶薪酬的定義

新型寬帶薪酬的定義，是從傳統(tǒng)意義上有很多薪酬層次的縱型薪酬結(jié)構(gòu)演變而來的，是對(duì)傳統(tǒng)薪酬的改變和代替。

具體地說，就是將原來十多個(gè)甚至十幾個(gè)的等級(jí)合并為幾個(gè)層級(jí)。例如，原公司有總經(jīng)理、市場部門經(jīng)理、大客戶部經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、職員，而每一層次的工資相對(duì)比較固定，不同職員之間的薪酬變化不大，而改變后的管理體系中會(huì)縮減層次，例如將各個(gè)經(jīng)理劃分一個(gè)部門，在部門中對(duì)于不同工作進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定配備不同的薪酬。在部門中的每一個(gè)人所處地位相對(duì)平等，但是薪酬工資根據(jù)個(gè)人的能力大小、所帶來的工作績效以及目前企業(yè)所處市場的工資水平來劃定。所以在一個(gè)層次中，每一個(gè)人薪酬會(huì)有很大的變數(shù)。在這種體系中，每一個(gè)員工并不是根據(jù)公司的等級(jí)逐漸升值，職員大部分時(shí)間可能是處于一個(gè)層級(jí)中，比如市場經(jīng)理不會(huì)很快晉升，而是一直處于經(jīng)理層級(jí)，隨著業(yè)務(wù)能力的逐步提高，即使給他財(cái)務(wù)經(jīng)理的相關(guān)工作也能很好地完成，不斷改善自己的績效水平，從而獲得更高的報(bào)酬，即使給他一些較容易的工作，也可以通過增加工作來獲得高報(bào)酬。

根據(jù)這樣的實(shí)際情況，我們可以總結(jié)出寬大薪酬本質(zhì)上是要減少崗位的分層數(shù)量，打破一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)相同工資的弊病，將工資薪酬靈活化，同時(shí)注重績效激勵(lì)，向員工傳達(dá)薪酬并不是工作的唯一價(jià)值理念，自身實(shí)力的提高與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)比職位上升更加重要。采用不同于傳統(tǒng)的寬帶薪酬，表達(dá)著不同的企業(yè)文化，根據(jù)不同時(shí)期企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略，將個(gè)人發(fā)展結(jié)合文化戰(zhàn)略與企業(yè)的成長聯(lián)系起來，為公司的薪酬管理提供了新的思路。

（二）薪酬與激勵(lì)

出現(xiàn)人浮于事的問題歸根到底是因?yàn)閱T工總是覺得收入是應(yīng)得的，而不是來自于自身的努力與貢獻(xiàn)，這就是高薪低效的表現(xiàn)。所以薪酬與激勵(lì)是永遠(yuǎn)無法分開的，正確認(rèn)識(shí)薪酬與績效的關(guān)系有利于正確學(xué)習(xí)薪酬管理，而寬帶薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用則更加顯著。從激勵(lì)模型來看，激勵(lì)會(huì)帶來意想不到的努力，從而增加員工的績效。對(duì)于員工來說，薪酬獎(jiǎng)金會(huì)使他們獲得滿足感，從而對(duì)激勵(lì)產(chǎn)生一定的影響。反過來，在各種激勵(lì)中，經(jīng)濟(jì)回報(bào)顯然是最重要的一部分，而經(jīng)濟(jì)報(bào)酬則需要適合的薪酬體系。在企業(yè)薪酬管理中，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境結(jié)合組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化從薪酬體系的基本特點(diǎn)、適應(yīng)性進(jìn)行選擇，同時(shí)對(duì)各種影響因素例如勞動(dòng)力大小、工作量大小、職位多少、技術(shù)難度等等進(jìn)行分析，制定最合適的薪酬戰(zhàn)略。

從上述關(guān)系中可以得出，企業(yè)激勵(lì)是在擁有最有效地薪酬體系的基礎(chǔ)上結(jié)合薪酬與績效之間的關(guān)系來達(dá)到提高員工工作成果最終促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的一種方式。

二、傳統(tǒng)薪酬體系與寬帶薪酬體系對(duì)比

（一） 傳統(tǒng)薪酬與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)比較

傳統(tǒng)薪酬體系的層次劃分比較多，每一個(gè)層級(jí)都會(huì)與特定的職位等級(jí)相對(duì)應(yīng);位于相同層級(jí)崗位上的職工他們所獲得的報(bào)酬基本處于相同水平，即使不同職員之間的績效水平相差很大，但是報(bào)酬卻不會(huì)有很大的變動(dòng)?？偨?jīng)理的工資必定高于部門經(jīng)理的工資，處于這種職位越高薪酬越高的模式中，要想獲得更高的報(bào)酬只能選擇依靠各種努力升職加薪，甚至于可能忽略自身實(shí)力的提高一味追求高職位。這種傳統(tǒng)的體系現(xiàn)在來看很大程度上忽視了員工的績效水平，也忽視了薪酬的激勵(lì)作用，使得職工丟掉了一些工作總的價(jià)值實(shí)現(xiàn)而是一味攀比上升。

而新型的寬帶薪酬體系中的等級(jí)層次明顯大量縮小，但每個(gè)層次內(nèi)的薪酬的變動(dòng)幅度顯著提升。無論是什么職位的工資都會(huì)有一個(gè)較大的變化區(qū)間，垂直處于很多層次。改變傳統(tǒng)的薪酬模式后出現(xiàn)了很多新興模式，例如以注重職工技術(shù)能力的薪酬體制、以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，而寬帶薪酬則適用于這兩種體系甚至是綜合兩種的薪酬體系。職員不需要過分地追求高職位來增加工資，而是應(yīng)該努力提高自己的技術(shù)水平，業(yè)務(wù)能力，就像學(xué)習(xí)中的我們不能僅僅依靠題目簡單來取得高分，應(yīng)該依靠拓寬眼界豐富知識(shí)來取得成績，當(dāng)我的知識(shí)儲(chǔ)備不斷增多，我可以進(jìn)行更多的活動(dòng)，寬帶薪酬體系會(huì)為你提供施展的平臺(tái)，從而獲得應(yīng)該得到的更高的報(bào)酬。

（二）傳統(tǒng)薪酬體系存在的問題

1.等級(jí)劃分過于死板

傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經(jīng)應(yīng)用于很多企業(yè)很長時(shí)間，而企業(yè)的薪酬管理卻頻頻遇到困境，這說明這種陳舊的薪酬體系并不合理。在進(jìn)行企業(yè)薪酬體系改革設(shè)計(jì)的時(shí)候，要依據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段的愿景與使命，在企業(yè)所處的外部競爭和內(nèi)部人力資源環(huán)境的條件選擇。例如物流公司，員工薪酬基本上是“基礎(chǔ)工資+輔助工資”，輔助工資有包括獎(jiǎng)金福利等，津貼所占的比例一般比較小。物流行業(yè)的崗位設(shè)置本來就多，而工資劃分卻很明確，導(dǎo)致剛進(jìn)入公司的想要努力的員工因?yàn)槁毼坏紫露挥休^低的報(bào)酬，甚至包括一些關(guān)鍵位置的人才。

2.薪酬缺乏激勵(lì)性

根據(jù)所學(xué)過激勵(lì)理論中的雙因素理論分析，激勵(lì)中有兩類因素，一種是保健因素，即可以滿足員工最基本的對(duì)薪酬的要求，這類因素如果無法得到滿足會(huì)引起員工的不滿情緒，但是即使給予員工這種滿足他們也不會(huì)產(chǎn)生更大的工作積極性;另一種是激勵(lì)因素，即與員工的工作成果相掛鉤的因素。當(dāng)員工做得更多產(chǎn)生更多績效時(shí)多使用這類因素進(jìn)行激勵(lì)才能真正地達(dá)到激勵(lì)目的，激發(fā)員工朝著下一個(gè)更高的目標(biāo)努力。傳統(tǒng)薪酬就是使用第一種因素的激勵(lì)模式，固定的薪酬占絕大部分，可以變化的卻很少，同時(shí)個(gè)人努力成果無法顯現(xiàn)，所以并不能達(dá)到激勵(lì)的效果。