構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

馬慶英

摘要：在開(kāi)展企業(yè)管理過(guò)程中，作為管理者，要認(rèn)識(shí)到構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的價(jià)值和意義，深入分析企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，做到有的放矢，提升人力資源管理的針對(duì)性和實(shí)踐性，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，探索適合企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系策略，讓科學(xué)化管理真正落到實(shí)處，激活企業(yè)發(fā)展動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)管理效能的全面提升。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;管理創(chuàng)新;和諧;勞動(dòng)關(guān)系

在新形勢(shì)下，開(kāi)展企業(yè)人力資源工作，必須認(rèn)清現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展形勢(shì)，不斷創(chuàng)新人力資源工作思路，提升綜合效能。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，對(duì)于職工思想產(chǎn)生了極大的影響。作為人力資源工作者，在工作實(shí)踐中，不能忽視這些新特點(diǎn)和新變化，要緊緊抓住時(shí)代脈絡(luò)，遵循發(fā)展路徑，提升人力資源工作綜合效能。在工作上，企業(yè)人力資源工作要采取多樣形式，順應(yīng)社會(huì)文化發(fā)展潮流，提升企業(yè)人力資源工作綜合效果，營(yíng)造良好的工作和生活環(huán)境。

一、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)人力資源管理的價(jià)值

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)人力資源管理具有重要意義。不同于傳統(tǒng)的固化管理模式，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系更注重管理的科學(xué)化和人性性，注重對(duì)于管理對(duì)象潛能的激發(fā)，而非單純地進(jìn)行制度約束和剛性管理。在開(kāi)展企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)于提升企業(yè)綜合管理效能具有積極意義。一般層面來(lái)看，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系包括多種措施，通過(guò)文化滲透、理念培養(yǎng)等方式，可以構(gòu)建起現(xiàn)代管理體系，提升企業(yè)職工的參與程度，激活整個(gè)企業(yè)工作體系，對(duì)于企業(yè)發(fā)展提檔升級(jí)具有至關(guān)重要的意義。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系越來(lái)越受到重視，在企業(yè)管理中也得到了廣泛的應(yīng)用，并開(kāi)始逐步成為主流管理思想，對(duì)于提升管理效果，降低管理成本都具有積極的意義。

二、在企業(yè)人力資源管理中構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的策略

（一）建立切實(shí)可行的選拔干部制度

在企業(yè)選拔干部的過(guò)程一般是高層決定下一層的任用模式，人力資源部門(mén)會(huì)將所謂的“入選名單”提供給高層干部，并提供相應(yīng)的評(píng)價(jià)和介紹，再由高層個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)決定選用哪位同志。這種模式缺乏客觀性，也充滿(mǎn)了上層的主觀意愿，對(duì)于選拔人才不夠客觀，難以衡量，也因此導(dǎo)致了很多不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象。我們應(yīng)該建立、健全選拔工作的各項(xiàng)制度，讓制度有跡可循、有章可依。并且要在體現(xiàn)公開(kāi)、公正、公平的選拔態(tài)度，在制度面前人人平等，讓所有人都有機(jī)會(huì)參與，維護(hù)好廣大職工的權(quán)益。對(duì)選拔制度要認(rèn)真、謹(jǐn)慎、負(fù)責(zé)的草擬，詳細(xì)做出實(shí)施細(xì)則和配套制度，著力強(qiáng)調(diào)制度的可行性。

（二）人力資源管理要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

企業(yè)人才選聘通常是領(lǐng)導(dǎo)推薦，選拔和任用往往只是走一個(gè)過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有起到效果。要發(fā)揮人才的最大潛能和價(jià)值，就需要把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到干部選拔管理中，讓所有參選人員在同一起跑線(xiàn)，不能設(shè)定特定限制要求，如年齡、資歷、學(xué)歷等，在公平環(huán)境下，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗，不再讓上層領(lǐng)導(dǎo)主觀決定，而是用客觀的考核機(jī)制來(lái)選用提拔干部。選拔后也不能立刻正式上崗，要實(shí)行試用期制。對(duì)新提拔的領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行一段實(shí)踐期限的試用期，試用期間享受現(xiàn)職待遇。試用期滿(mǎn)后組織到所在單位進(jìn)行考核測(cè)評(píng)，考核合格的按期轉(zhuǎn)正，不合格的延長(zhǎng)試用期或退出領(lǐng)導(dǎo)崗位。

（三）注重企業(yè)文化的體系構(gòu)建

在開(kāi)展企業(yè)人力資源管理中，除了剛性的制度約束外，構(gòu)建起科學(xué)的人力資源管理文化體系，也具有十分重要的意義。在推進(jìn)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，要助推文化的養(yǎng)成。在開(kāi)展管理的時(shí)候，企業(yè)要構(gòu)建起自己的文化架構(gòu)，提升文化培育效果。不同企業(yè)在發(fā)展中，由于理念和認(rèn)知上的差異，都會(huì)形成不同的企業(yè)文化，這是企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要組成部分。好的企業(yè)文化，可以提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，激活企業(yè)的動(dòng)力。在文化培育與構(gòu)建過(guò)程中，既要注重競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和思維的培養(yǎng)，同時(shí)也要建立起具有人文氣息的企業(yè)文化體系，讓員工在企業(yè)中找到歸屬感和幸福感，提升員工在企業(yè)中的融入程度，引導(dǎo)員工深度參與到企業(yè)治理當(dāng)中，真正發(fā)揮作用，而不是被動(dòng)地參與工作，這不利于員工主觀能動(dòng)性的激活與釋放。

（四）充分應(yīng)用人才激勵(lì)理論

激勵(lì)理論，即研究如何調(diào)動(dòng)人的積極性的理論。這個(gè)理論認(rèn)為，工作效率和勞動(dòng)效率與職工的工作態(tài)度有直接關(guān)系，而工作態(tài)度則取決于需要的滿(mǎn)足程度和激勵(lì)因素。如美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛把人的各種需求分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，認(rèn)為人們按照需求層次追求滿(mǎn)足。因而管理者根據(jù)需求設(shè)置目標(biāo)即可起到激勵(lì)作用。另外，雙因素論者赫茨伯格把影響工作態(tài)度的因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩類(lèi)，保健因素包括組織政策、管理技術(shù)、同事關(guān)系、工資待遇、工作環(huán)境等，這些因素的改善可消除職工的不滿(mǎn)情緒，激勵(lì)因素是適合個(gè)人心理成長(zhǎng)，能調(diào)動(dòng)積極性的因素，提升工作效率，對(duì)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系也具有積極意義，有待深入挖掘和探索，進(jìn)而應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，作為企業(yè)人力資源管理人員，要認(rèn)識(shí)到和諧勞動(dòng)關(guān)系的價(jià)值與意義，通過(guò)多種渠道和方式聽(tīng)取基層聲音，然后提煉、總結(jié)出適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源體系，提升企業(yè)員工的活力，助力現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不斷提檔升級(jí)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理目標(biāo)，提升綜合管理效果。

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