中小企業(yè)營(yíng)銷人才激勵(lì)機(jī)制研究

王榮榮 呂柳

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小企業(yè)也取得了很大的進(jìn)步。這使得營(yíng)銷人才成了企業(yè)的核心人才，但同時(shí)也是企業(yè)流失率最高的人才。營(yíng)銷人才的去留將直接影響企業(yè)的盈利狀況。研究上海HT中小企業(yè)現(xiàn)有的營(yíng)銷人才激勵(lì)機(jī)制，分析其存在的優(yōu)點(diǎn)和不足，然后提出改進(jìn)的建議，以期改善中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，從而為中小企業(yè)留住營(yíng)銷人才，維持企業(yè)持續(xù)運(yùn)營(yíng)做出貢獻(xiàn)，也為其他企業(yè)提供一些參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);營(yíng)銷人才;激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F276.3 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1673-291X（2019）07-0125-03

一、中小企業(yè)營(yíng)銷人才激勵(lì)的重要性

第一，營(yíng)銷人才在企業(yè)中的重要地位。中小企業(yè)本身的知名度不高，其產(chǎn)品對(duì)顧客的吸引力也較小，要想將產(chǎn)品推銷出去，營(yíng)銷人才的作用不可忽視。企業(yè)與消費(fèi)者溝通，主要是靠營(yíng)銷部門中的銷售人員來(lái)實(shí)現(xiàn)的，銷售人員將產(chǎn)品推銷給顧客，為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)的增值。營(yíng)銷部門連接著財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)三個(gè)部門，是企業(yè)的重要部門。他們掌握著企業(yè)的客戶資源、銷售渠道信息以及其他公司的銷售資料，所以對(duì)營(yíng)銷人才的激勵(lì)十分重要。

第二，人的復(fù)雜性對(duì)激勵(lì)機(jī)制有了更高的要求。斯密的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，把追求經(jīng)濟(jì)收入作為人的唯一需求;后來(lái)的“復(fù)雜人假設(shè)”，使得管理者們開始注重員工情感個(gè)性的需求;再到梅奧等人的“社會(huì)人假設(shè)”，使得員工開始注意自己在社會(huì)中的角色。管理者對(duì)企業(yè)員工認(rèn)知的轉(zhuǎn)變，從側(cè)面反映了企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制在發(fā)生變化。當(dāng)今，企業(yè)員工不僅在職位上有差別，在個(gè)性上也是千差萬(wàn)別。員工的復(fù)雜性，使得企業(yè)管理者不得不根據(jù)員工的個(gè)性和需求，制定適合不同員工的激勵(lì)機(jī)制，使得激勵(lì)變得更加困難復(fù)雜。

二、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀——以上海HT公司為例

（一）上海HT公司的激勵(lì)現(xiàn)狀

1.薪酬標(biāo)準(zhǔn)。一是銷售專員和銷售主管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（非管理系列）。試用期一般為1—3個(gè)月，具體的要看個(gè)人的實(shí)際情況。二是銷售經(jīng)理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具體（如下頁(yè)表2所示）。

2.薪酬結(jié)構(gòu)。一是績(jī)效組成：績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)助+銷售獎(jiǎng)金+績(jī)效工資;二是薪資組成：基本工資+總業(yè)務(wù)額提成+全勤獎(jiǎng)+通訊餐補(bǔ)+年終獎(jiǎng)。銷售提成發(fā)放：首先，銷售提成按當(dāng)季度實(shí)際到帳金額為核算標(biāo)準(zhǔn);其次，銷售獎(jiǎng)金按季度發(fā)放，先發(fā)放70%，剩余30%在年終時(shí)作為年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放。

3.晉升標(biāo)準(zhǔn)。一是連續(xù)3個(gè)月績(jī)效考核分第一名;二是連續(xù)3個(gè)月回款達(dá)標(biāo)率第一名;三是為公司發(fā)展貢獻(xiàn)了自己的力量，并具備一定效果;四是為公司創(chuàng)造了額外的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，符合以上4個(gè)條件的人員，可以提交晉升申請(qǐng)。

4.降職標(biāo)準(zhǔn)。一是連續(xù)3個(gè)月績(jī)效考核分最后一名，二是連續(xù)3個(gè)月回款達(dá)標(biāo)率最后一名，三是3個(gè)月內(nèi)違反公司及銷售部制度和公司規(guī)定，四是3個(gè)月內(nèi)遭客戶投訴超過3次。同時(shí)符合以上4個(gè)條件的員工，應(yīng)當(dāng)被降職。

5.淘汰標(biāo)準(zhǔn)。一是連續(xù)6個(gè)月績(jī)效考核分最后一名;二是連續(xù)6個(gè)月回款達(dá)標(biāo)率最后一名;三是多次違反公司及部門規(guī)定，屢次教育不思改正;四是因工作疏忽造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失。同時(shí)，符合以上4個(gè)條件的人員，應(yīng)當(dāng)被淘汰。

（二）上海HT公司激勵(lì)現(xiàn)狀的分析

1.上海HT公司現(xiàn)有的激勵(lì)類型。通過對(duì)上海HT企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)和營(yíng)銷部的晉升、降職、淘汰標(biāo)準(zhǔn)的分析，總結(jié)出上海HT企業(yè)的激勵(lì)類型有：一是薪酬激勵(lì)。通過對(duì)上海HT公司內(nèi)部營(yíng)銷人員的調(diào)查，得出營(yíng)銷人員在薪酬激勵(lì)上均采用基本工資加獎(jiǎng)金的方式?；竟べY是參照當(dāng)?shù)厣钏胶凸ぷ鞅Ｕ蟻?lái)確定，獎(jiǎng)金的比例一般是按銷售額的百分比來(lái)確定。銷售專員是按照個(gè)人提成的8%來(lái)確定，銷售主管是按照個(gè)人提成的10%，銷售經(jīng)理不僅有個(gè)人提成還有團(tuán)隊(duì)提成。二是情感激勵(lì)。公司偶爾在空閑時(shí)間同員工們一起聚餐，這樣大家就可以輕松地在一起聊聊天，或者就某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人物的生日舉行一個(gè)派對(duì)。另外，每年組織員工集體旅游，員工還可以帶上自己的家屬，這樣不僅可以增進(jìn)同事之間的感情，員工們也可以得到放松，他們的工作積極性也會(huì)大大提高。

2.上海HT中小企業(yè)激勵(lì)過程中存在的問題。為了能準(zhǔn)確地了解上海HT中小企業(yè)的營(yíng)銷人才激勵(lì)情況，對(duì)該企業(yè)營(yíng)銷人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，收到了100份有效問卷，調(diào)查結(jié)果（如表3所示）。

據(jù)調(diào)查結(jié)果分析如下：首先，激勵(lì)方式過于單一。根據(jù)表中對(duì)于工作是否枯燥的回答，有83人回答了是?？梢钥闯?，大部人營(yíng)銷人員覺得自己現(xiàn)有的工作比較的枯燥。其根本原因是該工作的激勵(lì)方式過于單一，過分注重金錢激勵(lì)，而忽視了工作本身的價(jià)值和意義。如果管理者能夠增加工作趣味性和挑戰(zhàn)性，并多從其他角度對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，這樣營(yíng)銷人員工作起來(lái)會(huì)更加認(rèn)真。其次，員工跳槽率較高。從表3中可以看出，在調(diào)查的100個(gè)人當(dāng)中有78個(gè)人會(huì)跳槽，大概可以表明，該企業(yè)的營(yíng)銷人員對(duì)現(xiàn)有的工作不滿意，想要另謀高就。這可能是受到其他大型企業(yè)的薪酬、福利和工作環(huán)境等因素的誘惑，這也從側(cè)面反映出該企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在問題，需要管理者采取措施來(lái)解決問題。最后，沒有明確的團(tuán)隊(duì)文化。上述數(shù)據(jù)顯示，有88%的員工認(rèn)為，該公司的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)沒有明確的團(tuán)隊(duì)文化。一個(gè)組織如果有了組織文化，那么這個(gè)組織的凝聚力和規(guī)范性就會(huì)比其他組織高，組織中的成員也會(huì)對(duì)組織更加的依賴。如果企業(yè)有明確的組織文化，這個(gè)企業(yè)就會(huì)有強(qiáng)大的凝聚力，就不會(huì)出現(xiàn)跳槽率很高的現(xiàn)象。

三、中小企業(yè)營(yíng)銷人才激勵(lì)機(jī)制存在的問題

第一，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)單一。從上海HT公司的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)就只有銷售額，崗位晉升也是根據(jù)銷售額判斷，目前大部分企業(yè)也一樣。但是，個(gè)人的銷售業(yè)績(jī)不是完全由自身能力決定的，它還受到許多其他條件的限制，比如當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、居民購(gòu)買力、企業(yè)產(chǎn)品特色等，因此不能以銷售業(yè)績(jī)作為衡量個(gè)人能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。然而，多數(shù)企業(yè)并沒有意識(shí)到這些原因，往往把業(yè)績(jī)不好的責(zé)任歸咎于營(yíng)銷人員的能力不足，這是很不公平的。這不僅起不到激勵(lì)的作用，反而會(huì)給他們?cè)黾有睦碡?fù)擔(dān)。

第二，沒有較好的個(gè)人發(fā)展空間。中小企業(yè)的自身?xiàng)l件有限，往往更注重眼前利益。很少對(duì)營(yíng)銷人員職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃與引導(dǎo)，因而渴望實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的銷售人員，特別是年輕的銷售人員，他們渴望在幾年內(nèi)實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)。一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)無(wú)法使自己實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，就有可能選擇離職，去尋找能夠?qū)崿F(xiàn)自己目標(biāo)的企業(yè)。

第三，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沒有良好的團(tuán)隊(duì)文化。目前，大多數(shù)中小企業(yè)只追求利益，不注重團(tuán)隊(duì)文化的培養(yǎng)。優(yōu)良的組織文化能提高組織的士氣，改善整個(gè)組織的工作效率，增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力，有利于提高組織的知名度和美譽(yù)度。以上海HT企業(yè)為例，88%的員工認(rèn)為上海HT企業(yè)沒有明確的團(tuán)隊(duì)文化，這其實(shí)是大多數(shù)中小企業(yè)的通病。是否有優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)文化，也是評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)好壞的重要依據(jù)。

四、加強(qiáng)中小企業(yè)營(yíng)銷人才激勵(lì)的對(duì)策

綜合上面提出的各種問題，對(duì)中小企業(yè)營(yíng)銷人才的激勵(lì)提出了以下對(duì)策。

第一，要注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有效結(jié)合。中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合。對(duì)業(yè)績(jī)高的員工不僅要給予獎(jiǎng)金、升職、生活補(bǔ)助等物質(zhì)激勵(lì)，還要給予榮譽(yù)、發(fā)展、情感等精神激勵(lì)。對(duì)業(yè)績(jī)一般的人也要進(jìn)行激勵(lì)，比如可以給他們目標(biāo)激勵(lì)，如果下個(gè)月完成既定的目標(biāo)，將給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

第二，將激勵(lì)方法與個(gè)人需求相結(jié)合。企業(yè)中每個(gè)人的性格、興趣、愛好以及需求都不一樣，應(yīng)針對(duì)中小企業(yè)的營(yíng)銷人員的不同需求來(lái)設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)機(jī)制。有些營(yíng)銷人員喜歡物質(zhì)激勵(lì)，而有些則想在職務(wù)上有所提升，對(duì)權(quán)力的需求比較大，因此應(yīng)根據(jù)不同的人設(shè)置不同的激勵(lì)方式，但也要考慮需要的合理性。將激勵(lì)方法與個(gè)人需求相結(jié)合，從而使激勵(lì)效果達(dá)到最好。

第三，塑造良好的團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)文化。具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，還能保證企業(yè)人員穩(wěn)定，增加他們的歸屬感。培育優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)精神，不僅有利于營(yíng)銷人員間的信息共享和相互協(xié)作，還能使他們?cè)诶щy的時(shí)候相互扶持、相互鼓勵(lì)，對(duì)提高營(yíng)銷人員的工作績(jī)效非常有效。所以，培育良好的團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)文化，對(duì)激勵(lì)中小企業(yè)的營(yíng)銷人才十分重要。

五、結(jié)語(yǔ)

營(yíng)銷人才是企業(yè)的核心人才，也是企業(yè)流動(dòng)性最大的人才，營(yíng)銷人才的激勵(lì)是否到位會(huì)直接影響營(yíng)銷人員的工作態(tài)度和精神狀態(tài)，從而影響企業(yè)在顧客心目中的地位，最后影響企業(yè)的盈利程度。中小企業(yè)要想建立競(jìng)爭(zhēng)堡壘，就必須做好對(duì)營(yíng)銷人才的激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

[1] ?文嵐，馬洪雷，彭潤(rùn)澤，梅富秀.廣西創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制探析[J].廣西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2018，（1）：77-84.

[2] ?甘億杭.論企業(yè)人才激勵(lì)管理機(jī)制在企業(yè)發(fā)展的重要性[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2018，（7）：113-114.

[3] ?李汶洲.探析企業(yè)人才激勵(lì)管理機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中的重要性——以阿里巴巴人力資源管理為例[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2018，（5）：141-142.

[4] ?王征.企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制中的問題及其改善對(duì)策[J].中國(guó)戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)，2017，（2）.

[5] ?Hong Zhao.Executive labor market segmentation：How local market density affects incentives and performance[J].Journal of Corporate Finance，2018，（50）.