關(guān)于共享經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)人力資源管理思考

梁建輝

摘 要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，共享經(jīng)濟(jì)也開始出現(xiàn)在人們的視野當(dāng)中。作為一種新興的經(jīng)濟(jì)熱點，共享經(jīng)濟(jì)給企業(yè)的經(jīng)營管理也帶來了新的挑戰(zhàn)。本文在分析共享經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上，對人力資源管理工作進(jìn)行了研究，并對其不足和發(fā)展趨勢提出了一些淺見。

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟(jì);人力資源;管理

共享經(jīng)濟(jì)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定程度的產(chǎn)物，給企業(yè)帶來了許多的發(fā)展機(jī)會，但同時也給企業(yè)經(jīng)營帶來了新的問題。共享經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)的市場競爭更加激烈。要適應(yīng)這樣激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)就要從各個方面進(jìn)行優(yōu)化。人力資源管理工作就是其中之一。

一、概述

1.共享經(jīng)濟(jì)

共享經(jīng)濟(jì)是指以獲得利益或是報酬為目的的一種物品使用權(quán)暫時轉(zhuǎn)移的一種新型經(jīng)濟(jì)模式，其概念早在1978年就被提出來。共享經(jīng)濟(jì)可以整合閑散物品、勞動力、教育，甚至醫(yī)療資源，并以互聯(lián)網(wǎng)為媒介，實現(xiàn)方便的資源整合與利益的平衡。其形式主要有兩種，一種是物品的租賃，另外一種是物品或資源的轉(zhuǎn)讓。

2.人力資源管理及其現(xiàn)狀

人力資源管理是指通過招聘、培訓(xùn)、薪酬等管理方式，對組織內(nèi)外的人力資源進(jìn)行有效運用，并實現(xiàn)組織需要的一系列活動的總稱，人力資源管理是對人力資源的合理配置。人力資源管理對組織的經(jīng)營與發(fā)展有著重要的意義，但是目前我國很多單位的人力資源管理水平還不高，主要體現(xiàn)在如下幾個方面：

首先，人事管理工作方面比較落后。人力資源管理在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，跟不上時代的發(fā)展步伐，不僅缺乏必要的創(chuàng)新，而且由于整個系統(tǒng)規(guī)劃不夠合理，人力資源管理的工作在前瞻性方面存在先天不足。使人力資源管理的效果無法充分發(fā)揮。

其次，對人力資源的作用和認(rèn)識不足。很多組織單位中的工作人員甚至領(lǐng)導(dǎo)都對人力資源的作用認(rèn)知不足，僅僅把人力資源等同于人事管理，這導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)不同程度的問題和困難。無法發(fā)揮出人力資源管理對各個方面的促進(jìn)作用。

第三，管理水平還有很大的提升空間。人力資源管理的水平，與從事這項工作的人員素質(zhì)和水平直接相關(guān)，但很多從事這項工作的人都不是專業(yè)出身，導(dǎo)致一些基礎(chǔ)的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力都有或多或少的不足，尤其是在出現(xiàn)突發(fā)問題時，發(fā)揮出的價值十分有限。

二、共享經(jīng)濟(jì)模式下的人力資源管理所具有的特征

1.人力資源所涵蓋的范疇更大

與傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源相比，共享經(jīng)濟(jì)模式下的人力資源的概念得到了很大的延伸。這不僅包括傳統(tǒng)人力資源方面的勞務(wù)，員工等內(nèi)容，還包括了為企業(yè)發(fā)展提供思路，貢獻(xiàn)各種知識、技能以及資源的個體。而且他們與企業(yè)的關(guān)系也更加靈活，包括了契約關(guān)系、合作關(guān)系、平臺關(guān)系等等。在這種靈活的模式下，人力資源管理更加趨向于追求具有高素質(zhì)的人才，并整合各種人力資源，提升人力資源的效率，更好地使人力資源為企業(yè)單位創(chuàng)造價值。

2.信息技術(shù)在人力資源管理中的使用更加廣泛

首先，互聯(lián)網(wǎng)為代表的信息技術(shù)是人力資源管理工作的重要組成部分。通過互聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)的人力資源管理可以更好地對專業(yè)人才進(jìn)行選擇和互動，使人才與企業(yè)單位之間的聯(lián)系更加方便。

其次，信息技術(shù)平臺能夠更好地整合人力資源工作相關(guān)的各種信息，從而提升管理工作的效率。

最后，信息技術(shù)能夠為考核以及培訓(xùn)等工作提供先進(jìn)的技術(shù)支撐，更好地完成各項人力資源管理工作。

3.組織部門之間的界限不再涇渭分明

傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，各部門之間有著明顯的界限，其任務(wù)與人員都要符合本部門的要求。即使組成聯(lián)合團(tuán)隊，一般也是結(jié)束任務(wù)后各自回到原有部門。在進(jìn)行需要部門間緊密合作的工作時，容易出現(xiàn)各種問題。共享經(jīng)濟(jì)模型下，對人的能力與任務(wù)的需要更加重視，強(qiáng)調(diào)資源流動和整合，能夠更好地完成既定目標(biāo)與任務(wù)。

4.績效考核更加貼近市場

績效考核是企業(yè)衡量員工工作情況、決定薪酬等方面的重要依據(jù)。在共享經(jīng)濟(jì)背景下，實際的市場發(fā)展就是對績效最好的考核方式。這種考核是由消費者通過自身的體驗對員工服務(wù)或是產(chǎn)品進(jìn)行評價，在經(jīng)過整理和分析后，構(gòu)成了比傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下更加有效的績效考核結(jié)果。

三、共享經(jīng)濟(jì)模式下加強(qiáng)人力資源管理的一些措施

1.采用更加嚴(yán)格規(guī)范的用工模式

在共享經(jīng)濟(jì)模式下，由于用工模式的靈活性很高，對許多兼職人員或是自由職業(yè)者的了解和管理權(quán)都十分有限，就只能從更加規(guī)范而嚴(yán)格的用工模式入手。在招聘、考核、績效評價等方面采用更加嚴(yán)格的方式，來實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。而且，由于共享經(jīng)濟(jì)模式下的人力資源管理打破了傳統(tǒng)的雇傭模式，企業(yè)單位等組織內(nèi)部的員工之間成分也更加復(fù)雜，員工與員工之間的交流也需要更加強(qiáng)化，而這都需要更加規(guī)范的用工模式才能實現(xiàn)，從而使人力資源管理能夠圍繞企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行工作，實現(xiàn)人才的科學(xué)管理。

2.提升人力資本的價值

企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展，離不開人力資本的貢獻(xiàn)。在共享經(jīng)濟(jì)模式下，不論是企業(yè)內(nèi)部的人才，還是外部的有關(guān)人員，都可以成為企業(yè)的重要資本，要通過種種措施來提高人力資本的價值，而不是僅僅視人力資本為企業(yè)的經(jīng)營成本。通過努力提升員工的價值，不僅能夠提升組織單位對人才的吸引力，還能夠?qū)崿F(xiàn)組織單位與人才的共同提升，并創(chuàng)造出更大的價值。

3.科學(xué)地進(jìn)行組織架構(gòu)及管理方式的調(diào)整

共享經(jīng)濟(jì)是以市場需求為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)模式，在這個背景下，組織架構(gòu)及管理方式都要適應(yīng)市場的需求。由于市場一直處于變化當(dāng)中，因此，組織結(jié)構(gòu)等方面也要更加靈活。比如，在保持核心競爭力的前提下，對非核心的組織或人員實行市場導(dǎo)向的調(diào)整。這樣一來，既能夠保持組織單位的核心能力不受影響，又能夠通過非核心部門對市場的及時響應(yīng)而享受到好處。

在管理方式調(diào)整方面，不僅要跟上組織架構(gòu)調(diào)整的需要，還要鼓勵員工在發(fā)揮個人業(yè)務(wù)能力的基礎(chǔ)上，進(jìn)行更多方面的提升，在需要進(jìn)行人員調(diào)整時，不僅能夠適應(yīng)本職工作，還能夠隨時勝任另外的崗位。并不斷地主動激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，使員工能夠始終保持一定的活力。

4.調(diào)整和完善績效管理

首先，通過合理的績效管理能夠使員工獲得合理的薪酬。組織單位中的工作人員來源更加復(fù)雜，特別是一些兼職和自由職業(yè)者，與組織單位的接觸和交流都不多。而且，其目標(biāo)也大多是為了更高的薪酬或是勞動所得，只有完善的績效管理，才能更好地衡量這部分人員的工作成果，給予合理的薪酬，增強(qiáng)這些人才的穩(wěn)定性。

其次，通過完善的績效管理可以保證員工之間的公平性。公平合理的績效管理不僅可以避免員工之間互相攀比而導(dǎo)致的工作效率降低，還能夠降低員工內(nèi)心由于薪資水平而產(chǎn)生的不平衡感。比如每一條績效管理制度都要保證其合理與公平性，使每一個為單位進(jìn)行服務(wù)的員工都能認(rèn)同并接受。

第三，對員工的薪酬采取更加靈活的方式進(jìn)行考核與發(fā)放。一般情況下，薪酬是以工資的形式來進(jìn)行發(fā)放，其中可能包括基本工資、崗位工資、年金等。但是對于共享經(jīng)濟(jì)下的多種形式用工，這種傳統(tǒng)類型的工資發(fā)放形式就無法滿足要求。為此，就要根據(jù)具體的情況，對薪酬進(jìn)行發(fā)放。比如對兼職人員，一般適合采用計件或是計時工資的方式進(jìn)行考核與發(fā)放;進(jìn)行合作的業(yè)務(wù)，可以采取股權(quán)或是期權(quán)的方式進(jìn)行薪酬的發(fā)放;團(tuán)隊負(fù)責(zé)的項目，可以根據(jù)個人對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)來確定薪酬等等，方式方法不一而足。

四、結(jié)束語

共享經(jīng)濟(jì)是一種在近些年才興起的經(jīng)濟(jì)模式，給人們的生產(chǎn)生活各方面都帶來了巨大影響。也正是由于共享經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源工作也發(fā)生了很大的變化，無論是人員的雇傭模式，還是人力資本價值以及組織管理形式、績效考核等方面，都與傳統(tǒng)人力資源管理工作有著很大的不同，而這也就需要人力資源從業(yè)者更加深入地進(jìn)行思考，從而更好地完善人力資源管理工作，并使其發(fā)揮出更大的價值。

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