公務(wù)員招聘中的抽簽順序問題研究

張曉勇

摘? 要：該研究通過建立數(shù)學(xué)模型來模擬公務(wù)員招聘中面試順序問題;然后，利用概率論中的相關(guān)知識如全概率公式、貝葉斯公式等對模型結(jié)果求解;結(jié)合模型分析的具體結(jié)果來深刻闡釋公務(wù)員招聘考試中的面試順序問題，主要得到如下3點(diǎn)研究結(jié)論：（1）在公務(wù)員招聘考試中，“抓鬮”問題的公平性，不受考試人員參與這個過程中的先后次序不同，每道題難度的影響;（2）考試一旦發(fā)生，前面的人從考題中選取題目的難易性立即就會對后面參與考試的人員面臨的難度產(chǎn)生影響;（3）前面的人從考題中選取題目的難易性立即就會對后面參與考試的人員面臨難度的影響也是均勻的。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員? 面試順序? 全概率公式? 抽簽問題

中圖分類號：G642.4? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1672-3791（2019）02（c）-0239-03

近幾年來，國內(nèi)報考公務(wù)員人員的數(shù)量呈現(xiàn)出逐年遞增的變化趨勢。當(dāng)前，國家及各個省市公務(wù)員招聘考試的程序一般可以分為三步進(jìn)行：公開考試（筆試）、面試考核、擇優(yōu)錄?。ù_定擬錄用名單）。針對公開考試后，根據(jù)考試總分從高到低排序，一般按1∶3的比例選擇進(jìn)入第二階段的面試考核。面試考核是由專家對應(yīng)聘人員的各個方面都給出一個等級評分，根據(jù)這個等級的評分，結(jié)合筆試成績，給出最終的擬錄用名單。尤其是在面試考核階段，往往存在著面試順序先后問題，不少人都認(rèn)為這其中存在著很大“運(yùn)氣”問題，影響公務(wù)員招聘的公平、公正。

正是在這種大背景下，該研究將建立恰當(dāng)?shù)臄?shù)學(xué)模型來模擬公務(wù)員招聘中面試順序問題;然后，利用概率論中的相關(guān)知識如全概率公式、貝葉斯公式等對模型結(jié)果求解;最后，結(jié)合模型分析的具體結(jié)果來深刻闡釋公務(wù)員招聘考試中的面試順序問題。該研究通過這些研究工作，以期達(dá)到對公務(wù)員招聘中的面試順序問題的正確、科學(xué)、有效認(rèn)識，進(jìn)而消除廣大參加公務(wù)員招聘考試人員的誤解;同時，對拓展概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識在實(shí)際生活中的具體應(yīng)用等也具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1? 數(shù)學(xué)理論

定義1：稱一系列事件為樣該空間的一個完備事件組（也稱為對樣該空間做的一個劃分），如果這一系列事件滿足下面的這兩個條件：（1）;（2）。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步來說，如還有，則稱為對樣該空間做的一個正劃分。在一般情況下，可以對樣該空間事件的某些特征進(jìn)行分類，分類進(jìn)行得越細(xì)密，那么得到事件的信息就越為詳盡，對整體上的認(rèn)識就越清楚，但是復(fù)雜程度較大。這時候，關(guān)鍵在于把握一個恰當(dāng)?shù)摹岸取薄?/p>

2? 公務(wù)員面試的順序問題

2.1 問題分析

在公務(wù)員招聘考試中的第二個環(huán)節(jié)：面試考察中，實(shí)際上是對一個考生各方面能力的系統(tǒng)考察，主要語言表達(dá)、禮儀舉止、專業(yè)知識、思路框架、價值觀念、理論基礎(chǔ)以及臨場應(yīng)變能力等。現(xiàn)在，假設(shè)在面試評委都是具有十分精湛的專業(yè)精神，對考生的評判十分可觀的情況下，有若干名人員參加公務(wù)員招聘中的面試環(huán)節(jié)，按考號先后順序每個人依次到前面的紙箱中選取一個題目，作為自己參加面試的主要討論方向。然而，抽簽有前后順序，這種情況會影響這次公務(wù)員招聘考試的公平性嗎？

2.2 研究過程

為了避免問題過于復(fù)雜，該研究提出以下3點(diǎn)研究假設(shè)：

（1）在該次公務(wù)員招聘考試中，只抽取考試順序號（即為該研究只分析一個考場內(nèi)的考生參加公務(wù)員招聘考試的公平性）。

（2）在該次公務(wù)員員招聘考試中，所準(zhǔn)備的面試題目難度有大有小。

（3）每個考官在考試的進(jìn)行過程中的精力充沛，時刻能對考生的表現(xiàn)做出客觀的評判。

（4）在此次公務(wù)員招聘考試中，所準(zhǔn)備的題目個數(shù)超過參加考試的人數(shù)。

為了使得模型更為簡潔明了，該研究將引入數(shù)學(xué)符號：

m：參加此次公務(wù)員招聘考試的人數(shù);

N：此次公務(wù)員招聘考試所準(zhǔn)備的題目個數(shù)，其值大于m;

D（i）：表示第個i題目的難度，i的取值為1至N;

d（j）：第j個參加考試人員在該次招聘考試中的難度系數(shù)。

3? 研究總結(jié)

3.1 研究結(jié)論

該研究通過建立數(shù)學(xué)模型來模擬公務(wù)員招聘中面試順序問題;然后，利用概率論中的相關(guān)知識如全概率公式、貝葉斯公式等對模型結(jié)果求解;結(jié)合模型分析的具體結(jié)果來深刻闡釋公務(wù)員招聘考試中的面試順序問題，主要得到如下3點(diǎn)研究結(jié)論。

（1）在公務(wù)員招聘考試中，“抓鬮”問題的公平性，不受考試人員參與這個過程中的先后次序不同，每道題難度的影響。

（2）考試一旦發(fā)生，前面的人從考題中選取題目的難易性立即就會對后面參與考試的人員面臨的難度產(chǎn)生影響。

（3）前面的人從考題中選取題目的難易性立即就會對后面參與考試的人員面臨難度的影響也是均勻的。

3.2 具體建議與研究展望

事實(shí)上，在具體的實(shí)際情況中，倘若認(rèn)為面試結(jié)果與考生的抽簽順序一點(diǎn)關(guān)聯(lián)都沒有，也難以站住腳，因?yàn)閷ν粋€考生的表現(xiàn)，面試評委的觀點(diǎn)、看法等也會有或多或少的差別;在同一考試中，面試評委的精力分布不夠均勻，一般呈現(xiàn)逐步下降的趨勢。這兩條原因都會對考試面試成績產(chǎn)生或多或少的影響，但是這種結(jié)果不宜過分放大，對面試結(jié)果起到?jīng)Q定作用的是面試中考生的自身表現(xiàn)及其所展現(xiàn)的素質(zhì)與水平。鑒于上述該文的3點(diǎn)研究結(jié)論與面試過程的具體特點(diǎn)，該研究為面試生提出如下一些具體的建議。

（1）一般來說，在同一考場內(nèi)的前面3名考生回答結(jié)束后，所有面試評委會進(jìn)行一次閉門討論，對題目的難度、答題的要點(diǎn)、考生情況做一個預(yù)估，從而形成一套基該面試評分細(xì)則。所以，這就要考生答題時，要干凈清晰，不要出現(xiàn)拖泥帶水等現(xiàn)象;思路清晰、表述流暢;不要過于擔(dān)憂考試的抽簽順序問題，因?yàn)樵谕粓隹荚囍?，在考試之前面臨抽到每一道題的機(jī)會以及整體難度在所有考生上的分布都是均勻的;一味地去擔(dān)心抽簽問題，會干擾自己答題的思路與表達(dá)的清晰性。

（2）在答題過程中，要注意眼神交流的重要性。在答題時，不要眼睛望著天花板或窗外，要用真誠、誠懇的目光關(guān)注著每一個評委，保持與面試評委眼神與心靈的溝通，保證考試評委的注意力都集中在你回答的問題上。

（3）抽簽有先后，答題考實(shí)力。事實(shí)上，無論是什么順序答題，都有一定的優(yōu)勢與弊端，比如抽簽在前面的考生在答題時，評委沒有評分細(xì)則與比較的對象，打分時可能出現(xiàn)一定的偏差;中間的考生面臨的考試評委狀態(tài)極佳，容易對考生要求提升，但是他們有對比對象，打分相對客觀;抽簽順序較為靠后的考生可以適當(dāng)先休息一下，調(diào)整一下狀態(tài)等，但是評委在打分時由于精力有限，對表現(xiàn)稍有差錯的情況，就稍顯不難煩，此時容易出現(xiàn)評分較為迅速的現(xiàn)象。

該研究通過建立數(shù)學(xué)模型來模擬公務(wù)員招聘中面試順序問題，對公務(wù)員招聘考試中的公平、公正性問題進(jìn)行分析，使得廣大考生對國考與省考面試的公平性有了更為深刻的認(rèn)知。但是，該研究也存在著一些問題，比如對每個考官要求在考試的進(jìn)行過程中的精力充沛，時刻能對考生的表現(xiàn)做出客觀的評判;僅僅分析了同一個考場的面試公平性問題，對整個面試、多個考場考試來說的情況沒有分析全面?？傊鲜鲞@些問題還需要各領(lǐng)域如統(tǒng)計(jì)學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、數(shù)學(xué)等的專家、學(xué)者進(jìn)行進(jìn)一步的深入研究與分析。

參考文獻(xiàn)

[1] 朱靜.全概率公式的應(yīng)用及推廣[J].科技信息：學(xué)術(shù)版，2008（36）：128.

[2] 張麗，閆善文，劉亞東.全概率公式與貝葉斯公式的應(yīng)用及推廣[J].牡丹江師范學(xué)院學(xué)報：自然科學(xué)版，2005（1）：15-17.

[2] 陶永祥.淺談全概率公式和貝葉斯公式的應(yīng)用[J].牡丹江大學(xué)學(xué)報，2009（4）：132，135.

[3] 姚玉平.公務(wù)員招聘的人才軟匹配模型[J].數(shù)學(xué)的實(shí)踐與認(rèn)識，2006，36（8）：1-7.

[3] 方畯.勝任特征模型在公安邊檢公務(wù)員招錄中的應(yīng)用研究[D].中國人民大學(xué)，2008.

[4] 王明杰.我國公務(wù)員建立和應(yīng)用勝任力模型存在的主要問題[A].港澳臺大陸人才論壇暨2008年中華人力資源研究會年會[C].2008.

[5] 張玉輝.構(gòu)建惠州市基層公務(wù)員基于績效考核需求的勝任力模型研究[D].華南理工大學(xué)，2015.

[6] 魏然.對公務(wù)員招聘問題的思考[J].工程數(shù)學(xué)學(xué)報，2004，21（7）：137.

[7] 韓中庚.招聘公務(wù)員問題的優(yōu)化模型與評述[J].工程數(shù)學(xué)學(xué)報，2004，21（7）：147.

[8] 姜啟源，謝金星，葉俊.數(shù)學(xué)模型[M].3版.北京：高等教育出版社，2003.

[9] 馬曉麗，張亮.全概率公式的推廣及其在保險中的應(yīng)用[J].高等數(shù)學(xué)研究，2010，13（1）：70-71.

[10 ]莊建紅.全概率公式、貝葉斯公式的推廣及其應(yīng)用[J].遼寧省交通高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2003，5（2）：48-50.