探究國有企業(yè)的薪酬制度改革策略

馮濤

摘 要：作為中國目前經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，國營企業(yè)對國家經(jīng)濟的快速發(fā)展起著重要作用。 為了能夠提升國有企業(yè)發(fā)展能力，同時也為了激發(fā)出國有企業(yè)生產(chǎn)動力，需要對其企業(yè)生產(chǎn)中的薪酬管理工作作出分析。國有企業(yè)傳統(tǒng)的工資管理體系是在定式化和實施過程中，由于缺乏科學依據(jù)的系統(tǒng)定式化和實施。 造成了整個制度制定和實施的效果并不完善，為了能夠更好地展示出國有企業(yè)薪酬制度管理水平，就應(yīng)該及時的針對其薪酬管理工作實施中的制度改革工作分析。本研究討論了國有企業(yè)工資制度改革的戰(zhàn)略，談到了國有企業(yè)的工資制度改革的實施。本研究討論了國有企業(yè)工資制度改革的戰(zhàn)略，談到了國有企業(yè)的工資制度改革的實施。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬制度;改革策略

工資制度改革對國有企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響。在現(xiàn)在的國有企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)中，因為工資制度的制定和實施有問題，國有企業(yè)的員工的熱情不被刺激。為了能夠更好地展示出國有企業(yè)員工工作積極性，本文將以薪酬制度改革為前提，分析了國有企業(yè)的現(xiàn)有工資制度的制定和實施中的問題點和對應(yīng)的解決辦法。這對國有企業(yè)的發(fā)展非常重要。同時，在工資制度改革的實施中，也為國有企業(yè)的工資管理的實施提供了安全性，滿足國有企業(yè)的工資管理的實施需要。

一、國有企業(yè)薪酬制度改革的必要性

國有企業(yè)對國家經(jīng)濟的發(fā)展有著重要的影響。要想改善國家經(jīng)濟發(fā)展水平，就應(yīng)該及時分析國家經(jīng)濟發(fā)展中的工資制度改革。通過科學分析，在調(diào)整國有企業(yè)的工資管理系統(tǒng)時，應(yīng)及時調(diào)整國有企業(yè)的工資管理系統(tǒng)，以保證對國有企業(yè)更有效。產(chǎn)業(yè)發(fā)展。但是由于在國有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度制定中，對于員工的激勵和員工工作積極行動引導(dǎo)都沒有作出好的榜樣，為了更好地顯示國有企業(yè)員工的熱情，國有企業(yè)員工的熱情不強，需要及時的對薪酬制度改革，以薪酬制度改革帶動員工激勵，提升國有企業(yè)員工工作積極性，從而在根源上滿足國有企業(yè)發(fā)展建設(shè)需求[1]。

二、國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)存問題

（一）制度隨意化，標準主觀化

通過對國有企業(yè)的工資管理系統(tǒng)的研究，對現(xiàn)有企業(yè)工資管理系統(tǒng)的定式化和實施，對工資制度的定式化和實施中存在任意性現(xiàn)象，以及實施要領(lǐng)中存在全薪制度的問題，標準的主體性也有現(xiàn)象。由于工資管理體系這一傳統(tǒng)現(xiàn)象，國有企業(yè)工資管理體系的定式化和實施不能有效地顯示對國營企業(yè)工資管理實施的影響工資管理的定式化效果，以及影響企業(yè)整體工資管理的要點。通過研究發(fā)現(xiàn)，造成制度隨意化，標準主觀化的原因主要是在國有企業(yè)薪酬制定和實施中，沒有完善的薪酬管理體系，造成了薪酬制定的隨意性和主觀性[2]。

（二）考核不細致，組織結(jié)構(gòu)不完善

薪酬管理制度的制定與考核之間的關(guān)系是非常重要的，要想更加完善的展示出國有企業(yè)薪酬管理制度制定水平，就應(yīng)該在現(xiàn)有薪酬管理制度制定和實施中，對薪酬管理中的績效考核以及薪酬管理組織結(jié)構(gòu)建設(shè)。但是通過本文的研究和分析后，發(fā)現(xiàn)在國有企業(yè)薪酬制度的制定和實施中，對于績效考核方式不科學，另外，在業(yè)績評價的過程中，業(yè)績評價制度不完全，工資管理的組織結(jié)構(gòu)不完全，阻礙國有企業(yè)的工資制度的制定和實施，不利于國有企業(yè)的工資管理的實施。

（三）內(nèi)部管理失衡，與外界矛盾嚴重

由于國有企業(yè)的特殊性，許多人對國有企業(yè)在他們的理解上有一定的偏見。在這種情況下，國有企業(yè)的工資制度的實施中，工資管理制度沒有有效平衡的，就會造成企業(yè)內(nèi)部管理失衡，并且與外界的矛盾就會日益顯現(xiàn)。這是因為在國有企業(yè)的發(fā)展中，其作為地標性企業(yè)代表的是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要形式，外界很對人對于國有企業(yè)具有一定的向往性。但是如果在國有企業(yè)薪酬管理制度的制定和實施中，沒有完善的將薪酬管理制度實施效果展示出來，就會造成外界群眾對薪酬管理制度的認同度降低，進而影響了國有企業(yè)薪酬管理制度制定實施效果[3]。

（四）薪酬短期化，公開制度不完善

薪酬短期化指的是在薪酬制度的制定和實施中，只是將眼下利益考慮到薪酬管理制度制定中，并沒有對薪酬管理制度制定的未來發(fā)展作出分析，因此這種情形下的薪酬管理制度制定和實施效果就會出現(xiàn)不同。通過本文的研究和分析，發(fā)現(xiàn)在很多國有企業(yè)薪酬管理工作實施中，都存在著薪酬短期化現(xiàn)象，加之國有企業(yè)薪酬管理工作實施中，對于信息公開性建設(shè)不夠完善，使得很多人不能了解國有企業(yè)薪酬管理狀況，因此，就影響了國有企業(yè)薪酬管理制度實施效果。要想轉(zhuǎn)變國有企業(yè)薪酬管理效果，就必須要在未來薪酬管理制度制定和實施中，將信息化建設(shè)工作推進，主要的完善國有企業(yè)薪酬管理制度改革，建立長期有效薪酬管理制度[4]。

三、國有企業(yè)薪酬制度改革對策

（一）培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人，完善人才招聘機制

為了能夠提升國有企業(yè)薪酬管理制度實施效果，需要在現(xiàn)有薪酬管理制度改革工作規(guī)劃中，將職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)工作重視起來，這樣才能通過職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)及時的對國有企業(yè)薪酬管理工作分析。并且能夠按照國有企業(yè)薪酬管理工作實施中的要求，對人才招聘工作分析，確保在人才招聘工作的制定和分析中，能夠有效的為國有企業(yè)薪酬管理工作實施提供保障，同時在培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的同時，還應(yīng)該將人才招聘機制完善，這樣才能確保在完善人才招聘機制的同時，更加有效的為國有企業(yè)薪酬管理工作實施提供指導(dǎo)[5]。

（二）規(guī)范薪酬標準，強化內(nèi)部監(jiān)督

薪酬管理制度改革優(yōu)化中，對于薪酬標準的制定是非常重視的，只有及時的按照薪酬管理制度改革工作實施中的要求，通過實施工資管理系統(tǒng)，可以有效地保證國有企業(yè)的工資管理的實施。同時，在國有企業(yè)的工資管理制度的制定和實施中，應(yīng)該更加充分地顯示國有企業(yè)的工資管理制度的充實和實施的效果。還應(yīng)該強化內(nèi)部監(jiān)督體系建設(shè)，也就是在國有企業(yè)薪酬制度的改革工作實施中，及時的按照薪酬管理工作實施中的要求，對薪酬管理中的內(nèi)部監(jiān)督工作分析，這樣才能保障在內(nèi)部監(jiān)督工作實施中，更加有效的為國有企業(yè)薪酬管理工作實施提供引導(dǎo)，適應(yīng)國有企業(yè)薪酬管理工作實施發(fā)展[6]。

（三）完善績效考核，科學評比

績效考核是國有企業(yè)薪酬制度改革工作實施過程中一定要完善的一項管理要素，在國有企業(yè)薪酬制度改革工作實施中，必須要及時的將績效考核方式轉(zhuǎn)變，這樣才能保障在轉(zhuǎn)變績效考核方式中，及時的對國有企業(yè)薪酬管理工作規(guī)劃。作為國有企業(yè)薪酬制度優(yōu)化管理人員，在針對薪酬制度優(yōu)化實施中，必須要將績效考核作為重點管理工作羅列出來，這樣才能保障在薪酬制度的改革和實施中，能夠有效的為國有企業(yè)薪酬管理提供指導(dǎo)。同時在國有企業(yè)薪酬制度改革工作實施中，為了能夠更好地展示出薪酬制度改革效果，需要對薪酬制度制定和實施的評比工作作出分析，這樣才能保障在科學評比中，有效的激發(fā)出國有企業(yè)員工工作積極性[7]。

（四）建立長效薪酬激勵機制，完善激勵體系

要想提升國有企業(yè)薪酬制度管理水平，在現(xiàn)有改革工作實施中，對于長效激勵機制的建設(shè)是必不可少的，只有將國有企業(yè)薪酬管理制度的長效激勵機制建設(shè)工作落實，這樣才能有效的為國有企業(yè)薪酬管理工作實施提供保障。作為國有企業(yè)的工資管理人員，為了更好地發(fā)揮工資管理的效果，必須在工資管理的實施中，即，迅速建立起與自己現(xiàn)有的工資管理系統(tǒng)相結(jié)合的效果激勵機制。D企業(yè)為了確保工資管理系統(tǒng)的調(diào)整，在時間內(nèi)調(diào)整工資管理系統(tǒng)。為了有效地保證國有企業(yè)的工資管理的實施[8]。

（五）推進信息化建設(shè)，公開薪酬信息

信息的構(gòu)筑和工資信息的公開，是在國有企業(yè)既存的工資管理系統(tǒng)的定式化和實施中，完全聚焦了的信息構(gòu)筑工作。工資管理與國有企業(yè)的員工密切相關(guān)，需要提高國有企業(yè)的員工熱情，就應(yīng)該注重對薪酬管理機制建設(shè)中的信息化公開建設(shè)工作分析，從而在推進信息化建設(shè)工作實施中，更加有效的為國有企業(yè)薪酬管理工作實施奠定基礎(chǔ)。例如，在國有企業(yè)網(wǎng)站、信息公開欄上及時的對薪酬管理改革后的公告展示，讓國有企業(yè)員工能夠在第一時間了解到薪酬管理體系的改變，這樣，可以有效推進國有企業(yè)工資管理改革的實施，建立工資管理改革的基礎(chǔ)。

綜上所述，在國有企業(yè)薪酬制度改革工作推進中，要想更好地將薪酬管理工作落實，還應(yīng)該針對國有企業(yè)薪酬管理制度存在的問題分析，通過本文的研究和分析后，發(fā)現(xiàn)由于在國有企業(yè)薪酬管理中，還存在著制度隨意化，標準主觀化、考核不細致，組織結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)部管理失衡，與外界矛盾嚴重和薪酬短期化，公開制度不完善等問題，使得國有企業(yè)薪酬管理工作實施還不能有效的為其企業(yè)內(nèi)部薪酬管理提供幫助。要想在這種背景下，提升國有企業(yè)薪酬管理水平，就應(yīng)該從培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人，完善人才招聘機制、規(guī)范薪酬標準，強化內(nèi)部監(jiān)督、完善績效考核，科學評比、建立長效薪酬激勵機制，完善激勵體系和推進信息化建設(shè)，公開薪酬信息等五方面著手，這樣才能有效的為國有企業(yè)薪酬管理工作實施提供參考。

參考文獻：

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[8]郁華君.國有企業(yè)薪酬制度改革的難點及對策探究[J].人力資源管理，2018，11（02）：1225-1226.