績效獎勵，莫讓利劍變頑石

王欣悅

績效獎勵的多元化發(fā)展和普遍應(yīng)用推動了企業(yè)建立和完善績效獎勵制度。同時，績效獎勵制度的文件載體在類別上也呈現(xiàn)出多樣性，既包括用人單位與勞動者之間的約定性文件，如錄用通知書、勞動合同、績效獎金協(xié)議，也包括員工手冊和其他制度性文件。

不同類型的文件以其自身獨特的優(yōu)勢在招聘、營運和人才去留等方面多角度地幫助企業(yè)實現(xiàn)追求的目標(biāo)，但由于制定時間、主體和目的的差異，各文件之間極有可能存在不一致甚至沖突的條款。

因此，多文件的績效獎勵體系是一把雙刃劍：善用之，績效獎勵公平靈活、予奪規(guī)則明確、獎懲相得益彰，最終會促進生產(chǎn)力的良性增長；相反，如果設(shè)計不當(dāng)、相互矛盾，利劍亦可變頑石。實踐中，不乏企業(yè)“搬起石頭砸自己腳”的案例。

筆者結(jié)合實務(wù)案例中常見的沖突情形，就多類別績效獎勵文件管理如何避免相應(yīng)的法律風(fēng)險給出建議。本文探討的“績效獎勵”專指貨幣形式、發(fā)放周期相對確定的績效獎金，而非股票、期權(quán)等可變性績效獎勵及其他偶然性的獎勵形式。

績效獎金協(xié)議vs勞動合同

張某與L公司于2011年3月30日訂立勞動合同，約定其基本工資為2500元，績效工資根據(jù)工作業(yè)績、勞動成果和實際貢獻按內(nèi)部分配辦法考核確定。雙方于2012年10月1日解除勞動關(guān)系，張某提起勞動仲裁，要求公司依據(jù)雙方簽訂的《績效工資協(xié)議書》補足2011年3月至2012年10月期間工資差額87000余元。

該案至再審階段，法院就該協(xié)議書與勞動合同的不一致約定進行了查明，認(rèn)定：（1）《績效工資協(xié)議書》真實性存疑，該協(xié)議約定的月基本工資5800元、年度績效工資37800元與勞動合同內(nèi)容差別大，且該協(xié)議的簽訂時間有不合理之處；（2）張某在長達一年半的時間內(nèi)對公司按勞動合同發(fā)放的基本工資與績效考核工資從未提出異議；（3）即使協(xié)議書真實，雙方也從未按此協(xié)議書履行，則其不應(yīng)作為發(fā)生爭議后結(jié)算工資的依據(jù)。

據(jù)此，法院駁回了張某的此項再審申請。

一般來說，勞動者在簽訂勞動合同后，又與用人單位另外簽訂績效獎金協(xié)議的，視為對原勞動合同內(nèi)容的修改，該協(xié)議作為勞動合同的一部分存在。實踐中，如果二者產(chǎn)生沖突，如上述案例，出現(xiàn)當(dāng)事一方否認(rèn)協(xié)議真實性、有效性的情況時，裁審機關(guān)面對這種真假難辨的約定，會通過雙方實際履行的情況做出判斷。

錄用通知書vs勞動合同

郭某起訴前雇主T公司，依據(jù)入職前公司向其發(fā)送的Offer letter，要求前公司支付2011年度績效獎金中未支付部分69000余元及2012年度績效獎金98000余元。本案的焦點之一在于Offer letter與勞動合同就績效獎金的約定不能完全對應(yīng)。Offer letter 在郭某入職前以電子郵件形式發(fā)出，載明“職務(wù)為人力資源部副部長，年薪稅前26.35萬元，其中月薪標(biāo)準(zhǔn)稅前10000元”，而勞動合同僅約定郭某每月工資組成為月基本工資+月績效工資、按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)月度績效工資，未提及具體數(shù)額。

T公司對Offer letter的真實性不予認(rèn)可，再審法院最終采信了Offer letter，依據(jù)如下：（1）Offer letter中顯示的要約人、受要約人和入職時間與勞動合同簽訂雙方及簽訂時間一致；（2）郭某提供的工資條、其他工資收入單、銀行工資卡交易明細(xì)清單以及2011年年終績效發(fā)放明細(xì)單，通過核算能夠相互印證，且公司未能提供相反證據(jù)反駁。此外，郭某有效證明了2011年度績效預(yù)算總額的確定數(shù)額，T公司未能提供相反證據(jù)反駁；并且公司未能提供證據(jù)證明郭某不符合2011年度和2012年度績效工資考核的發(fā)放條件。基于上述理由，法院最終支持了郭某的此項再審申請。

Offer letter，也就是錄取通知書或聘用函，盡管先于勞動合同出場，但其對勞動報酬的約定應(yīng)視作勞動合同的一部分，這就意味著根據(jù)《勞動合同法》第三十五條，對錄取通知書上關(guān)于績效獎金的變更也應(yīng)通過用人單位與勞動者雙方協(xié)商，以書面形式進行。

上述案例表明，當(dāng)Offer letter與勞動合同對績效獎金的約定不能對應(yīng)時，裁判結(jié)果往往依賴于證明責(zé)任的分配，即用人單位是否有充分證據(jù)證明其主張的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、反駁對方標(biāo)準(zhǔn)，以及證明對方不符合績效工資的發(fā)放條件。這種情況下，用人單位的舉證責(zé)任更重，承擔(dān)不利后果的法律風(fēng)險也更大。

約定性文件vs制度性文件

秦某于2010年3月1日入職N公司并擔(dān)任人力資源經(jīng)理一職。入職前收到《聘用函》一份，約定月工資8000元，其中基本工資4800元，公司將根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放獎金，年度績效獎金基數(shù)為兩個月的工資；績效獎金計算周期為當(dāng)年的1月1日到12月31日，發(fā)放時間為次年的2月份。第一份勞動合同為期3年，至2013年3月1日止，約定勞動報酬以《聘用函》為準(zhǔn)。第二份勞動合同至2016年3月2日止，約定秦某月工資6600元。第二份勞動合同到期后公司決定不再續(xù)簽，秦某遂提起勞動仲裁，要求N公司支付違法終止勞動合同的賠償金以及2014年的年度績效獎金24000元。

針對秦某主張的2014年的年度績效獎金，N公司辯稱：（1）《聘用函》依據(jù)第一份勞動合同，針對的是本年度工作時間、工資績效按比例發(fā)放，第一份勞動合同已到期，故《聘用函》也失去效力；（2）《員工手冊》第2.2.3條明確規(guī)定年度病假累計超過1個月的，公司有權(quán)不發(fā)放年終績效獎金，秦某在2014年累計病假超過1個月，故不享受年終績效獎金待遇。

秦某以《聘用函》與《調(diào)薪通知書》上內(nèi)容相吻合、銀行流水賬單中2011年至2014年、2016年均支付了上一年度相當(dāng)于2個月工資的績效獎金為由，主張《聘用函》內(nèi)容始終有效。二審法院認(rèn)定《員工手冊》于2011年3月修訂而未經(jīng)民主制定程序，不能作為拒絕支付2014年度績效獎金的依據(jù)；結(jié)合其他年份的發(fā)放情況，法院最終支持了秦某的該項訴請。

在績效獎勵文件體系中，企業(yè)往往通過員工手冊或單行制度性文件設(shè)置績效獎金的發(fā)放條件，特別是限制性條件。其較之約定性文件更為系統(tǒng)，且具有普遍約束力。通過本案可以看出，制度性文件的效力瑕疵會成為阻礙其發(fā)揮作用的致命弱點，其制定、修改必須經(jīng)過法定的民主程序。值得一提的是，如果員工手冊或其他單行制度中關(guān)于績效獎勵的規(guī)定與勞動合同的相關(guān)約定沖突，即使該規(guī)章制度沒有瑕疵，但根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條的規(guī)定，仍然優(yōu)先適用勞動合同的約定。

縱觀以上三個案例，不難發(fā)現(xiàn)實踐中多文件管理績效獎勵普遍面臨著協(xié)同性問題，這些問題的內(nèi)在原因一方面可以歸結(jié)為績效獎勵的不穩(wěn)定性、非確定性——與企業(yè)、員工的績效直接關(guān)聯(lián)、評價指標(biāo)多元，使得績效獎金有別于基本工資、津貼等其他勞動報酬的設(shè)置；另一方面，績效獎勵具有激勵性——企業(yè)為了刺激生產(chǎn)、保留人才，必須突破它非確定性的局限，把“大餅”先畫出來。那么如何靈活、低風(fēng)險地運用各種約定性文件，建立有效的績效獎勵體系呢？

對于約定性文件，首先應(yīng)當(dāng)注意措辭，避免絕對化的表述，使績效獎勵區(qū)別于基本工資；其次，錄用通知書、績效獎金協(xié)議等單行文件的應(yīng)用較勞動合同更為靈活，但往往會出現(xiàn)具體數(shù)額，因此需注意在此類文件中應(yīng)設(shè)置明確的有效期限，且不宜過長，避免出現(xiàn)案例三中因聘用函表述不明確而法院最終結(jié)合歷年發(fā)放情況判定公司應(yīng)當(dāng)支付某年度績效獎金的窘境；第三，不論是勞動合同還是錄用通知書等單行文件，對績效獎金的變更都必須通過協(xié)商，最終以書面形式確定，避免引發(fā)爭議。

對于制度性文件，特別是對績效獎勵的發(fā)放條件進行限定的員工手冊或其他單行制度，其制定和修改履行法定的民主程序是其產(chǎn)生效力的前提，即經(jīng)過民主討論，聽取職工代表或工會意見，并進行公示。

作者單位 上海江三角律師事務(wù)所