新時期酒店“90后”人才激勵問題研究

張翼

[摘? ? ? ? ? ?要]? 隨著當前社會經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展和全球化趨勢的日益加強，以及國內(nèi)第三產(chǎn)業(yè)的比重越來越大，多重因素推動著國內(nèi)酒店業(yè)的快速發(fā)展。但同時酒店業(yè)也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，高端酒店之間在品牌推新、服務質(zhì)量、人才爭奪間的競爭日益加強，經(jīng)濟型酒店面臨著市場日趨飽滿、盈利不佳的艱難現(xiàn)狀，而中端酒店介于兩者之間，既面臨著經(jīng)濟連鎖酒店集團“向上”拓展市場，同時面臨高端酒店集團“下沉”鞏固地位，市場競爭愈演愈烈。在當前情形下，人才成為酒店業(yè)市場上必不可少的戰(zhàn)略性資源。當前“90后”人才成為人才市場的主力軍，“90后”人才思維新穎、創(chuàng)新度強，但同時也具有整體歸屬感較低、穩(wěn)定性差、晉升難度大的特點。針對當前酒店業(yè)人才缺口大以及人才流失嚴重等問題，著眼于人才市場主力軍“90后”，探討新時期酒店“90后”人才管理與激勵問題，以保障企業(yè)留住人才、用好人才。

[關? ? 鍵? ?詞]? 人才激勵;“90后”人才;酒店管理;新時期

[中圖分類號]? F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2019）05-0076-02

隨著世界經(jīng)濟形勢整體向好以及全球化趨勢日益加強，我國國內(nèi)經(jīng)濟穩(wěn)定，從而促使第三產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，加快了酒店行業(yè)的崛起。但同時，受酒店行業(yè)自身盈利性質(zhì)和市場進入條件等多方面因素的影響，酒店業(yè)在發(fā)展過程中面臨較為激烈的市場競爭，導致酒店業(yè)在市場份額占領、品牌效應以及專業(yè)人才招攬等方面面臨較大的壓力，因此，在新時期建立完善有效的人力資源管理激勵機制成為當前酒店業(yè)的戰(zhàn)略基礎工作，而針對人才市場占比最大的“90后”人才大軍，需建立適應其自身特點和發(fā)展要求的激勵機制，為酒店培養(yǎng)一支高素質(zhì)、專業(yè)化人的才隊伍，進而助力其在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，獲得快速發(fā)展的良好契機。

一、新時期我國酒店業(yè)人力資源管理激勵機制存在的問題

1.工作人員薪酬待遇較低

受酒店業(yè)自身盈利性質(zhì)和目前市場競爭日趨激烈的影響，以及當前政府反腐政策的出臺，“三公經(jīng)費”大幅度縮減，導致酒店利潤率下降，從而酒店業(yè)嘗試從內(nèi)部挖掘潛力，逐漸壓低工作人員的薪酬，節(jié)省資本維持酒店正常運營以及投資于酒店內(nèi)部硬件設施和品牌推廣，爭取更大的市場份額，創(chuàng)造較高的利潤。酒店業(yè)缺乏先進的薪酬管理理念，薪酬管理體系不完善，缺乏穩(wěn)定性，一味地壓縮人力成本導致酒店業(yè)人才大幅流失，人才隊伍解體，人才穩(wěn)定性差。較低的薪酬待遇使員工在日常的工作過程中無服務學習意識，服務水平逐漸下降，無法滿足各類客戶的需求，直接對酒店的利潤和長遠發(fā)展造成阻礙，影響酒店整體態(tài)勢。

2.績效激勵機制不完善，員工歸屬感低、人才隊伍缺乏穩(wěn)定

歸屬感的形成是一個復雜的過程，一旦形成后，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強烈的責任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵。我國第三產(chǎn)業(yè)，包括酒店業(yè)在內(nèi)，以獲取經(jīng)濟利潤為主要目的，忽視員工自身歸屬感需求以及行業(yè)應當承擔的社會責任和應創(chuàng)造的社會價值。在酒店業(yè)內(nèi)，大部分酒店績效激勵機制不完善，難以充分發(fā)揮員工自身工作的積極性，導致員工工作熱情低、歸屬感差。酒店業(yè)利益至上，將績效制度當做盈利手段，沒有將其融合到企業(yè)文化中去。績效激勵機制完善和歸屬感提升是一個系統(tǒng)工程，只有不斷完善績效激勵機制，才能夠提升員工的歸屬感，提升工作熱情，提高服務質(zhì)量。

3.技能培訓制度不完善，用人觀念陳舊

對于服務業(yè)來說，服務質(zhì)量決定企業(yè)發(fā)展的高度和長遠度。技能培訓應當是酒店員工正式入職前不可缺少的環(huán)節(jié)。專業(yè)的員工培訓可以讓新入職員工快速了解酒店文化和工作流程，切實提升其專業(yè)能力和自身服務質(zhì)量。而當前大部分酒店技能培訓制度不完善，用人觀念不能與時俱進，過于陳舊，對新入職的員工，在節(jié)省成本的顧慮下，技能培訓往往只是走馬觀花，多是走形式。過去的幾十年，酒店從業(yè)人員的綜合素質(zhì)和學歷普遍偏低，服務質(zhì)量和技能停留在初級水平。近年來，隨著國內(nèi)經(jīng)濟的快速發(fā)展以及對全能型人才的需求增加，我國高等院校酒店管理專業(yè)和高職院校酒店服務專業(yè)的人才供給較為充足，但是很多酒店忽視對專業(yè)人才的技能培訓，在實際培訓過程中往往出于成本考慮，讓技能培訓成了走過場、走形式。酒店技能培訓制度不完善和用人觀念的陳舊造成了酒店業(yè)人才的大量流失，致使服務質(zhì)量難以提升，酒店業(yè)發(fā)展停滯不前。

二、“90后”員工的主要特點

1.思維敏捷，敢于創(chuàng)新，但對自身認識不足且不善交際

“90后”一代是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的一代，他們是改革開放紅利的受益者，生活在中國發(fā)展比較順暢的時代，接觸到了相比父輩們更為寬闊的世界。“90后”的眼界是寬廣的，思維是敏捷的，他們是勇于嘗試新生事物的一代。他們大多都接受了良好的教育，自身素養(yǎng)較高，接受新知能力強，善于利用多媒體媒介工具，但是這一代人由于大部分都是獨生子女，導致他們較為獨立，性格較為孤僻，對自身認識不足，個人優(yōu)越感較強，而認識不到自身的缺陷和劣勢。他們大多在成長的過程中缺乏與他人的溝通交流，導致他們當中的很多人不善交際，在工作中與上級溝通存在困難，對自身事業(yè)的參與感不強，歸屬感和使命感較為欠缺。

2.富有個性，但較為任性、集體觀念不強

“90后”個性觀念較強，追求自我價值實現(xiàn)，對事物有自己獨特的見解，不喜歡人云亦云，但也正是這個特點導致他們較為任性，情緒波動大，工作和生活缺乏穩(wěn)定性，導致“90后”離職和跳槽率偏高，做事往往不計后果。同時，在集體合作中，“90后”一代傾向于以自我利益為先，忽視他人和集體利益，對集體關注度不高，歸屬感和責任感較低。而且對自己喜歡的工作有充足的激情和活力，但是，這個特點也導致了部分90后員工在集體工作時只關注自己而不關注集體，缺乏集體責任心，遇到問題時，首先考慮的是自己的利益，集體觀念不強。

3.熱愛挑戰(zhàn)，但是抗挫、抗壓能力較差

“90后”一代熱愛挑戰(zhàn)，樂于嘗試從未接觸的事物，好奇心強，喜歡有挑戰(zhàn)性的個性化的工作，厭惡機械重復、單調(diào)簡單的工作，富有朝氣，接受新鮮事物的能力較強，但是由于這代人的成長較為順利，沒有遭遇過大喜大悲，日常生活中的很多小事在他們眼里被無限擴大，變成大事，心理脆弱，承受挫折的能力相對較差，甚至遇到一些小事也會有很大的情緒反應，采取過激的行為。

三、加強和改進酒店“90后”人才管理激勵機制的有效措施

1.完善薪酬激勵機制，科學設計薪酬結構

“90后”人才看重自我價值，追求自我價值的實現(xiàn)，而薪酬待遇是最能直接體現(xiàn)一個人自身價值的衡量標準。酒店應當完善薪酬結構，合理分配薪酬，引進先進的薪酬管理理念，落實好薪酬科學分配工作。充分發(fā)揮薪酬分配在人才群體中的激勵和引導作用，提高酒店人力資源管理水平。薪酬結構設立要在充分調(diào)研的基礎上，既能滿足酒店內(nèi)部員工對自身薪酬水平的合理期望，也要在同行業(yè)中擁有一定的競爭力，以應對人才流失問題。其次，科學設立薪酬結構，在保證公平性的前提下，增加薪酬分配的靈活性和多樣性，根據(jù)崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容搭配合理的基本工資和福利待遇。薪酬檔位要清晰、合理設置，要有一定的薪酬上升空間，發(fā)揮薪酬激勵作用，為酒店留住、用好“90后”人才。

2.設立合理的“90后”員工績效評價機制

酒店管理者對于“90后”員工，除采取薪酬激勵外，更要設立合理的“90后”員工績效評價機制，打通員工晉升渠道，采取行之有效的績效考核，根據(jù)績效考核將員工依次分級，將級別與薪酬待遇和福利水平掛鉤，通過績效評價，使員工清楚自身與他人的差距，從而目標性更強。級別激勵和績效考核為“90后”員工提供更好的發(fā)展空間和更高的發(fā)展平臺，給予他們實質(zhì)性參與酒店管理的機會，從而提高他們對酒店的歸屬感和自身的認同感，從而有助于提高員工的工作效率和積極性。

3.構建酒店文化管理工程，堅持“以人為本”

結合“90后”人才自身特點以及酒店發(fā)展需求，打造酒店專屬管理文化、服務文化和精神文化。通過搭建合作平臺或成立團隊組織，同時在酒店內(nèi)營造民主、自由的工作環(huán)境，增強“90后”員工的集體觀念，提高其團隊意識、合作意識，使他們擁有更強的歸屬感和獲得感。酒店管理要始終堅持以人為本，針對員工自身情況，要有合理的培訓方案，健全酒店技能培訓機制，暢通培訓管理流程。對于有資歷的員工，要有合理的繼續(xù)教育和公費進修獎勵機制，幫助員工提升自身技能和素養(yǎng)，鼓勵員工持續(xù)學習，追求進步，從而提高酒店員工隊伍的整體素質(zhì)，提升酒店服務質(zhì)量。

四、總結

針對“90后”人才的管理要結合實際情況進行調(diào)整，要敢用、善用人才。對當前人才市場占比最大的“90后”大軍，酒店人力資源管理者要建立適應“90后”自身特點和發(fā)展規(guī)劃的激勵機制，為酒店培養(yǎng)一支高素質(zhì)、專業(yè)化人的人才隊伍，進而使酒店在當前激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，實現(xiàn)酒店長期穩(wěn)定的發(fā)展。

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編輯 陳鮮艷