中小企業(yè)薪酬管理策略淺述

劉建明

摘 要：薪酬管理是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，其關(guān)系到每一位員工的切身利益，提高薪酬管理工作的科學(xué)合理性能有效的激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而提高企業(yè)組織的運(yùn)作效率。就目前中小型企業(yè)薪酬管理而言，還有很多不完善的地方，本文就對現(xiàn)存于中小企業(yè)薪酬管理中的問題進(jìn)行分析，并提出一些優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問題；建議

隨著人力成本日益上漲，對中小物業(yè)服務(wù)企業(yè)也提出了新的挑戰(zhàn)。在這種形勢下，對于中小型物業(yè)服務(wù)企業(yè)來說薪酬管理就顯得尤為重要。青島新時代物業(yè)服務(wù)有限公司由于自身的特點(diǎn)，在長期的實(shí)踐活動中，摸索從家族式管理到正規(guī)管理的過渡，在這個過程中，我們深深地體會到薪酬管理對于企業(yè)的重要性。

一、中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題

在中小民營物業(yè)服務(wù)企業(yè)中，薪酬管理普遍存在以下問題：

（1）薪酬制度不健全。中小民營物業(yè)服務(wù)企業(yè)普遍沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。一是企業(yè)意識方面的原因，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為薪酬體系可有可無，對企業(yè)生產(chǎn)影響不大；二是企業(yè)自身能力的不足，中小民營企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強(qiáng)，這也是企業(yè)員工滿意度不高的一個重要原因。

（2）薪酬的內(nèi)部公平性缺乏，外部競爭力不足。在中小民營物業(yè)服務(wù)企業(yè)中，有一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識到薪酬管理的重要性，引進(jìn)了各種先進(jìn)的薪酬管理制度，但是執(zhí)行起來很困難。薪酬的夕卜部競爭力也談不上。因?yàn)楹芏嘀行∑髽I(yè)的員工薪酬都是企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)面試談判情況決定的，所以造成同一崗位，人職時間不一樣，薪酬差距很明顯，也與市場同類薪酬很不匹配，要么過高，要么過低。

（3）薪酬體系不明確，各階層人員薪酬差距過大。中小民營物業(yè)服務(wù)企業(yè)很多負(fù)責(zé)人單純認(rèn)為企業(yè)中的銷售人員最重要，因而，給這部分人的薪酬制定過高。同時，又認(rèn)為，普通的員工的工作技術(shù)含量很低，就給這部分員工薪酬很低，導(dǎo)致一線員工流失嚴(yán)重，流失率居高不下。

（4）薪酬和績效沒有掛鉤，關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)?？冃Э荚u是企業(yè)薪酬發(fā)放的依據(jù)也是員工晉升的依據(jù)。但在實(shí)際工作中，很多企業(yè)甚至沒有績效考評，員工薪酬發(fā)放和晉升完全都是老板一句話的事。

（5）中小民營企業(yè)福利制度不夠完善。中小民營企業(yè)由于規(guī)模小，人數(shù)少，各種福利制度不完善甚至沒有。給員工工作、生活造成很大困擾。

二、提高中小企業(yè)薪酬管理的策略分析

（1）保證薪酬分配制度的公平性和競爭性。薪酬制度的激勵作用是建立在公平的基礎(chǔ)上的。薪酬的每一組成部分都是員工通過努力付出換來的，企業(yè)薪酬分配制度的合理性備受員工關(guān)注，如果企業(yè)不能保證薪酬分配制度的公平性，那么就會失去員工對企業(yè)薪酬工作的信任感，進(jìn)而失去了對工作的熱情和積極性，因此在薪酬制度的設(shè)計和管理過程中要將員工對薪酬分配的公平感放在首位考慮。薪酬制度的激勵性是建立在良性競爭的基礎(chǔ)上的，薪酬激勵是以突顯人才優(yōu)勢為主要目的。具體做法可以通過合理拉開薪酬分配的差距，圍繞崗位評估和分析來確定企業(yè)薪酬。除此以外還要保證企業(yè)薪酬具有對外競爭性，即相比于市場薪酬水平、本地區(qū)同行薪酬水平具有一定的可比性，能留住企業(yè)人才。

（2）企業(yè)要合理把握有關(guān)薪酬信息的透明度。讓員工對企業(yè)薪酬擁有真正的公平感是建立在薪酬信息透明化的基礎(chǔ)上的。實(shí)現(xiàn)薪酬信息透明化是避免員工進(jìn)行相互猜測而產(chǎn)生不滿情緒的有效途徑，薪酬管理的公平來自于公平的薪酬制度，而薪酬制度的公平依賴于管理人員是否將其有效的執(zhí)行，將正確的薪酬信息傳達(dá)給員工。這需要薪酬管理者對每個員工的崗位有足夠的了解，再確定薪酬，在保證薪酬分配公平公正的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確快速的將薪酬信息傳達(dá)給員工，并在必要時做出清楚的解釋，以此來避免員工之間進(jìn)行胡亂猜測。所以企業(yè)應(yīng)該把薪酬信息的透明度做好了，讓員工信服，同時還應(yīng)該對員工不同工作之間做出正確的衡量，不斷強(qiáng)化企業(yè)薪酬信息溝通。

（3）適當(dāng)提高對非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重視程度。從馬斯洛需求理論角度來分析員工的需求，我們可知道員工的需求也是多層次的，除了基本的物質(zhì)薪酬需求以外還有精神薪酬的需求。具體來說就是員工個人從工作所獲得的東西，包括成就感、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、尊重、贊賞和關(guān)懷等，精神薪酬的滿足與員工對工作的滿意度有著直接的聯(lián)系，尤其是對中小企業(yè)的管理性人員和技術(shù)性人員。目前有很多因種種原因在大型企業(yè)沒有獲得良好發(fā)展機(jī)會想要進(jìn)入中小企業(yè)的管理性人才和技術(shù)性人才，如果中小企業(yè)能在精神薪酬方面為其提供更多的可能性，必然能吸引更多的這類型的人才為企業(yè)服務(wù)。因此中小企業(yè)可以從發(fā)展空間、培訓(xùn)機(jī)會以及團(tuán)隊建設(shè)等方面設(shè)計針對性的制度，為員工精神薪酬的滿足提供保障。

隨著全新的知識經(jīng)濟(jì)時代，世界經(jīng)濟(jì)全球化，全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，需要企業(yè)要與世界經(jīng)濟(jì)接軌，那么就需要接受全新的經(jīng)營理念。要逐步引進(jìn)先進(jìn)的管理制度，管理理念，并結(jié)合我國企業(yè)自身和我國具體國情逐步制定一套適合中小物業(yè)服務(wù)企業(yè)的薪酬管理制度。同時，在制度的執(zhí)行上，要一視同仁，公平、公正、公開、透明。

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