大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的平臺(tái)型組織靈活就業(yè)人員績(jī)效管理創(chuàng)新研究

何勤

[摘要]近年來，共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，在促進(jìn)就業(yè)、提升企業(yè)創(chuàng)新方面展現(xiàn)出巨大潛力。本研究以滴滴出行為例，較為系統(tǒng)地研究了滴滴出行平臺(tái)對(duì)靈活就業(yè)人員的績(jī)效管理及存在的突出問題，并進(jìn)一步比較分析了共享經(jīng)濟(jì)下平臺(tái)型組織靈活就業(yè)人員的績(jī)效管理與傳統(tǒng)企業(yè)員工績(jī)效管理的差異。與傳統(tǒng)企業(yè)的以崗位績(jī)效管理不同，平臺(tái)型靈活就業(yè)人員的績(jī)效管理以工作任務(wù)為績(jī)效管理的單元，以大數(shù)據(jù)和算法為驅(qū)動(dòng)，呈現(xiàn)出：“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、開環(huán)體系、雙元激勵(lì)、三方共贏”的典型特征。在上述研究的基礎(chǔ)上提出了針對(duì)平臺(tái)型靈活就業(yè)人員的績(jī)效管理創(chuàng)新策略，為共享經(jīng)濟(jì)背景下平臺(tái)型組織靈活就業(yè)人員的績(jī)效管理提供實(shí)踐性的啟示。

[關(guān)鍵詞]共享經(jīng)濟(jì);靈活就業(yè);平臺(tái)型組織;績(jī)效管理

[中圖分類號(hào)]F272-92[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A[文章編號(hào)]1672-4917（2019）01-0078-07

黨的十九大報(bào)告指出，在高消費(fèi)、領(lǐng)先創(chuàng)新、綠色低碳、共享經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代供應(yīng)鏈和人力資本服務(wù)等領(lǐng)域，形成了新的增長(zhǎng)點(diǎn)，形成了新的動(dòng)能。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，尤其是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，以及大數(shù)據(jù)和云計(jì)算等新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速。[1]近年來，隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的不斷深化，新經(jīng)濟(jì)和新的組織形式發(fā)展迅速，為就業(yè)開辟了新的空間并提供了新的渠道。在當(dāng)前共享經(jīng)濟(jì)背景下，平臺(tái)型組織成為一個(gè)鏈接消費(fèi)者與靈活就業(yè)者的點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的類市場(chǎng)組織，在組織形態(tài)和運(yùn)營(yíng)管理方式上與傳統(tǒng)企業(yè)有較大差異，出現(xiàn)了許多新現(xiàn)象和新問題。[2]在平臺(tái)型組織上工作的靈活就業(yè)人員的工作行為和工作特征與傳統(tǒng)有組織邊界的企業(yè)的員工的工作特點(diǎn)及管理方式不同，尤其是在績(jī)效管理模式方面，靈活就業(yè)人員的績(jī)效管理更多地引入了市場(chǎng)化機(jī)制、消費(fèi)者評(píng)價(jià)及技術(shù)手段等。[3]

一、文獻(xiàn)回顧

（一）平臺(tái)型組織發(fā)展現(xiàn)狀

共享經(jīng)濟(jì)也稱分享經(jīng)濟(jì)，意味著擁有閑置資源的組織或個(gè)人有權(quán)將資源的使用轉(zhuǎn)移給他人。受讓人使用后返還，是一種共享、利用他人閑置資源創(chuàng)造價(jià)值的社會(huì)制度。它通過互聯(lián)網(wǎng)連接分享者和共享者，整合信息、商品和服務(wù)等資源。滴滴出行通過在平臺(tái)上提供閑置車輛、人力和時(shí)間來突出共享經(jīng)濟(jì)的特征。[4]

整體經(jīng)濟(jì)下行、企業(yè)內(nèi)涵式增長(zhǎng)愈發(fā)受限的經(jīng)濟(jì)背景對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)模式產(chǎn)生了沖擊。越來越多的企業(yè)開始以平臺(tái)戰(zhàn)略化為核心，組織開展二次創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，同時(shí)避免自身承擔(dān)相對(duì)較高的發(fā)展壓力。組織的轉(zhuǎn)變主要還在于市場(chǎng)的變化，平臺(tái)型組織在現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)等運(yùn)行狀況下，無論對(duì)內(nèi)還是對(duì)外都具有很強(qiáng)的活力和企業(yè)帶動(dòng)效應(yīng)，創(chuàng)造了大量的新型就業(yè)，同時(shí)推動(dòng)了共享經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。[5]其主要特點(diǎn)為有較大的自主權(quán)和獨(dú)立的小前端，BCG發(fā)現(xiàn)并提煉出了平臺(tái)型企業(yè)組織的四個(gè)重要特征：大量自主小前端、大規(guī)模支撐平臺(tái)、多元的生態(tài)體系以及自上而下的創(chuàng)業(yè)精神。但是，就目前平臺(tái)型組織發(fā)展來說，面對(duì)不同的市場(chǎng)特性無法完全適應(yīng)，存在缺乏第三方的評(píng)價(jià)監(jiān)管等問題。[6]

（二）績(jī)效管理體系

績(jī)效管理體系建立在實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)、建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上。通過績(jī)效管理的三個(gè)方面，公司及時(shí)客觀地對(duì)各級(jí)人員的績(jī)效進(jìn)行衡量和監(jiān)控、有效引導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，充分發(fā)揮各崗位的優(yōu)勢(shì)，提高公司績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司管理體制的總體目標(biāo)。績(jī)效管理的三個(gè)步驟是制定績(jī)效計(jì)劃和衡量標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行日常和定期的績(jī)效指導(dǎo)，最后，根據(jù)個(gè)人收入的確定，進(jìn)行評(píng)估和評(píng)價(jià)績(jī)效。[7]

寇達(dá)?。–odagnone）（2016年）認(rèn)為，平臺(tái)型企業(yè)越來越多地覆蓋了經(jīng)濟(jì)的重要領(lǐng)域，它們?cè)谝厥袌?chǎng)（資本、勞動(dòng)力）和產(chǎn)品市場(chǎng)（商品和服務(wù)）上運(yùn)作，從而影響整個(gè)經(jīng)濟(jì)。艾爾特（Eyal Ert）（2016年）強(qiáng)調(diào)，交易雙方相互信任是滿足共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的重要條件。[8]針對(duì)賣家服務(wù)開展相應(yīng)星級(jí)評(píng)定活動(dòng)，將店鋪相關(guān)信息全面呈現(xiàn)出來，進(jìn)而達(dá)到雙方互利發(fā)展?fàn)顟B(tài)。在充分考慮績(jī)效考核機(jī)制效用的基礎(chǔ)上，對(duì)雙方參與熱情進(jìn)行全面調(diào)動(dòng)。供需雙方最終將促進(jìn)共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)的健康發(fā)展。

（三）靈活就業(yè)人員

中國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)靈活就業(yè)的研究時(shí)間不長(zhǎng)，它主要關(guān)注靈活就業(yè)人員的社會(huì)保障方面。[9]在績(jī)效管理過程中，共享經(jīng)濟(jì)的新型就業(yè)模式改變了個(gè)人與單位之間原有的單一和排他性雇傭關(guān)系，突破了現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障體系的界限和績(jī)效考核管理模式。在滴滴出行平臺(tái)上的就業(yè)是靈活自由的，除了靈活性和時(shí)間自由之外，“在平臺(tái)上工作”和“何時(shí)在平臺(tái)上工作”由司機(jī)自主決定。與傳統(tǒng)的反饋和激勵(lì)相比，車輛出行服務(wù)基于大數(shù)據(jù)服務(wù)子系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行，平臺(tái)從接單、接駕、送客、行程后評(píng)價(jià)四個(gè)維度，選擇100多個(gè)核心數(shù)據(jù)進(jìn)行大數(shù)據(jù)運(yùn)算，實(shí)行全面靈活的評(píng)價(jià)體系，薪酬結(jié)構(gòu)更簡(jiǎn)單、更透明。網(wǎng)約車司機(jī)收入的高低完全是由自身的努力決定的，相比之下有更穩(wěn)定的投入產(chǎn)出預(yù)期和相對(duì)公平的勞動(dòng)報(bào)酬。[10]

綜上，現(xiàn)有研究對(duì)平臺(tái)型組織、企業(yè)績(jī)效管理體系、靈活就業(yè)人員開展了研究，為本研究奠定了理論和實(shí)證基礎(chǔ)，但現(xiàn)有關(guān)于績(jī)效管理的研究大多為傳統(tǒng)的針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的績(jī)效管理，而當(dāng)前組織形態(tài)發(fā)生了很大變化，由有清晰邊界的企業(yè)變?yōu)辄c(diǎn)對(duì)點(diǎn)的連接供需雙方的分享經(jīng)濟(jì)平臺(tái);勞動(dòng)者也發(fā)生了變化，不再是企業(yè)內(nèi)部基于固定崗位受雇主績(jī)效管理規(guī)定約束和激勵(lì)的勞動(dòng)者，平臺(tái)型靈活就業(yè)勞動(dòng)者擁有更大的自主權(quán)，可以選擇為哪家平臺(tái)工作，可以自主選擇什么時(shí)間工作。所需要接受的績(jī)效管理來自于開放式的平臺(tái)，管理單元不再是崗位而是工作，平臺(tái)型組織的績(jī)效管理體系、理念、目標(biāo)、流程、內(nèi)容、方式等都發(fā)生了變革，針對(duì)這些新問題繼續(xù)開展研究，以適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)、新組織形態(tài)對(duì)管理創(chuàng)新的需求。

二、滴滴出行靈活就業(yè)人員的績(jī)效管理情況

本次調(diào)查的平臺(tái)為滴滴出行，以滴滴出行運(yùn)營(yíng)部門管理人員及在滴滴出行做網(wǎng)約車司機(jī)的靈活就業(yè)人員為主要調(diào)查對(duì)象進(jìn)行深度訪談、問卷調(diào)查。數(shù)據(jù)的收集主要來源于近兩年的滴滴數(shù)據(jù)報(bào)告、本次調(diào)查問卷、深度訪談等。該次調(diào)查樣本總量為350，有效樣本量341，有效率為97-43%。

（一）滴滴出行靈活就業(yè)人員的績(jī)效管理體系

在共享經(jīng)濟(jì)模式下，滴滴公司的績(jī)效管理加入了很多技術(shù)、信息化等因素，大數(shù)據(jù)量化了客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，減少了大部分人為主觀影響。[11]滴滴出行對(duì)網(wǎng)約車司機(jī)考核指標(biāo)有接單量、服務(wù)評(píng)價(jià)等?？?jī)效考核的方式主要采用雙方互評(píng)體系，即平臺(tái)上的供需雙方互相評(píng)價(jià)，同時(shí)他們的評(píng)價(jià)反饋和星級(jí)評(píng)定還可以為后續(xù)的客戶提供借鑒和參考。

滴滴出行的績(jī)效反饋更多的來自第三方消費(fèi)者的評(píng)價(jià)。如網(wǎng)約車司機(jī)的星級(jí)、好評(píng)率等基本來自消費(fèi)者評(píng)價(jià)后數(shù)據(jù)匯總的反饋。在溝通方面也存在很多問題，靈活就業(yè)人員例如滴滴出行的司機(jī)，在服務(wù)過程中遇到問題時(shí)，大部分不能夠和平臺(tái)取得順暢溝通，問題得不到解決。

網(wǎng)約車司機(jī)的績(jī)效考核主體為兩個(gè)，一是平臺(tái)，由平臺(tái)制定考核指標(biāo)，并提出大數(shù)據(jù)和算法支撐;二是消費(fèi)者，提供評(píng)價(jià)。考核指標(biāo)分為服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效果三項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，具體考核指標(biāo)見表1：

評(píng)價(jià)方式為乘客采用匿名線上評(píng)價(jià)。根據(jù)平臺(tái)設(shè)定的算法得到網(wǎng)約車司機(jī)的績(jī)效考核結(jié)果，考核結(jié)果的呈現(xiàn)以星級(jí)評(píng)定的形式呈現(xiàn)。

而平臺(tái)的績(jī)效管理是雙向的，對(duì)供需雙方都要進(jìn)行績(jī)效管理，對(duì)需方的績(jī)效管理主要以信任分值的形式呈現(xiàn)，網(wǎng)約車司機(jī)對(duì)乘客進(jìn)行匿名的線上評(píng)價(jià)。

（二）滴滴出行靈活就業(yè)人員的績(jī)效激勵(lì)體系

平臺(tái)型組織的激勵(lì)體系還是以獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰為主，滴滴對(duì)于司機(jī)的激勵(lì)措施覆蓋了各個(gè)方面，見表2。從獎(jiǎng)勵(lì)措施角度來看，一方面，滴滴在數(shù)量基礎(chǔ)上完成獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制建設(shè)，每天完成1到2單，可以得到20元獎(jiǎng)勵(lì);3到4單，可以得到50元獎(jiǎng)勵(lì);5單以上可以得到80元獎(jiǎng)勵(lì)。同理，服務(wù)基礎(chǔ)方面也設(shè)有相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，4-1到4-7星，獎(jiǎng)勵(lì)金為100元;4-8到5星，獎(jiǎng)勵(lì)金為1000元。結(jié)合實(shí)際完成狀況，如果完成獎(jiǎng)勵(lì)政策制定，不僅有翻倍的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也有相應(yīng)處罰。另一方面，滴滴軟件客戶端設(shè)有“小費(fèi)”功能，如在車輛資源比較緊張的特殊情況下，乘客可以通過支付小費(fèi)的方式提高司機(jī)的關(guān)注度。同時(shí)，滴滴公司還推出了“滴米系統(tǒng)”，對(duì)司機(jī)發(fā)放相應(yīng)不同的補(bǔ)貼。滴滴出行采用多元化方式，確保激勵(lì)效用得到全面發(fā)揮，同時(shí)為滿足差異化的發(fā)展需求打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

滴滴出行不只有激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施，同樣也設(shè)置了相應(yīng)的懲罰性制度。如他們采用 “末位淘汰制”，每個(gè)周期都會(huì)按業(yè)績(jī)進(jìn)行排名，業(yè)績(jī)較差的司機(jī)會(huì)被淘汰。所以，滴滴司機(jī)必須時(shí)刻提供高質(zhì)量服務(wù)。雖然駕駛自由車輛，滴滴也采用“降級(jí)制度”對(duì)其進(jìn)行管理。只要司機(jī)達(dá)到降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中的任意兩條，系統(tǒng)就可以對(duì)其進(jìn)行降級(jí)操作，在此種狀態(tài)下，司機(jī)必須通過相應(yīng)的考核，才能夠繼續(xù)在滴滴平臺(tái)上提供車輛服務(wù)。除了末位淘汰和降級(jí)之外，還有封號(hào)、罰款、取消補(bǔ)貼等懲罰措施。

（三）滴滴出行靈活就業(yè)人員績(jī)效管理存在的問題

1.司機(jī)刷單現(xiàn)象造成虛假績(jī)效，影響績(jī)效管理效果

為了培養(yǎng)用戶習(xí)慣，滴滴、優(yōu)步等打車軟件在剛面市時(shí)都推出過補(bǔ)貼大戰(zhàn)，對(duì)于乘客而言，免費(fèi)乘車優(yōu)惠時(shí)常有之;對(duì)于司機(jī)而言，動(dòng)輒兩三倍車費(fèi)的補(bǔ)貼也相當(dāng)誘人。滴滴的商業(yè)模式以共享經(jīng)濟(jì)為核心，在滿足共享線路要求基礎(chǔ)上，避免城市承擔(dān)相對(duì)較高的交通壓力。一些網(wǎng)約車司機(jī)為了得到補(bǔ)貼，采用刷單形式。刷單是指網(wǎng)約車司機(jī)付款請(qǐng)人假扮顧客，用以假亂真的方式提高訂單量和好評(píng)、信用度以獲得更多的補(bǔ)貼。但刷單行為明顯不符合滴滴的愿景，同時(shí)會(huì)造成虛假績(jī)效，對(duì)績(jī)效管理也有一定的影響。滴滴對(duì)于刷單行為持“零容忍”的態(tài)度，由于司機(jī)原因?qū)е氯∠蚀笥?%的都有可能受罰。無論封號(hào)或者降級(jí)、罰款、取消補(bǔ)貼等處罰都會(huì)在很大程度上影響司機(jī)的等級(jí)評(píng)定。在滴滴逐漸占領(lǐng)市場(chǎng)后，刷單現(xiàn)象也在逐步減少。

2.缺乏健全的績(jī)效應(yīng)用反饋機(jī)制，很難保證客觀公正的評(píng)價(jià)效果

一直以來，滴滴出行在線使用的是乘客匿名評(píng)估模式，乘坐滴滴網(wǎng)約車后，乘客可以根據(jù)自身感受進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括車內(nèi)環(huán)境、司機(jī)服務(wù)態(tài)度、駕駛技術(shù)嫻熟性等，此種方式在滿足乘客出行安全、出行需求的基礎(chǔ)上，能夠促進(jìn)提高整體服務(wù)質(zhì)量。但是有部分惡意差評(píng)的現(xiàn)象讓平臺(tái)司機(jī)“有苦說不出”，訪談時(shí)一些司機(jī)認(rèn)為，部分乘客的惡意評(píng)價(jià)產(chǎn)生的虛假標(biāo)簽導(dǎo)致乘客對(duì)司機(jī)的信任度降低，司機(jī)向平臺(tái)的客戶服務(wù)部門反映核實(shí)也沒有太大效果，這導(dǎo)致了網(wǎng)約車司機(jī)在接單前要看一下乘客的信任分值和前人對(duì)其的評(píng)價(jià)，如果乘客的信任分值很差，網(wǎng)約車司機(jī)就不接單了，免得出現(xiàn)不愉快的工作體驗(yàn)，還有可能給自己帶來差評(píng)甚至投訴。這種單向的反饋體系對(duì)于部分司機(jī)的績(jī)效評(píng)價(jià)很難保證客觀公正。

3.激勵(lì)體系不夠完善，缺乏對(duì)靈活就業(yè)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)

滴滴出行是在客戶需求驅(qū)動(dòng)下不斷發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)約車平臺(tái)，但是由于不完善的市場(chǎng)規(guī)則和績(jī)效評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，司機(jī)的行為還需要進(jìn)一步規(guī)范。滴滴出行的司機(jī)薪酬組成是其接1單路程費(fèi)用，滴滴從中扣20%、扣0-5元保險(xiǎn)費(fèi)以后，再扣1-77%的勞務(wù)費(fèi)，剩下的就是自己的酬勞。網(wǎng)約車司機(jī)的薪酬結(jié)構(gòu)見如下公式：酬勞/單=每單路程車費(fèi)-平臺(tái)傭金（20%路程車費(fèi)/單）-保險(xiǎn)費(fèi)（0-5元/單）-平臺(tái)勞務(wù)費(fèi)（1-77%路程車費(fèi)/單）。紅包補(bǔ)貼大多在平臺(tái)初入市場(chǎng)時(shí)出現(xiàn)，后期逐漸減少。滴滴的激勵(lì)體系就僅有考核標(biāo)準(zhǔn)及降級(jí)懲罰，沒有傳統(tǒng)以單位和崗位為計(jì)算方式的社會(huì)保險(xiǎn)和其他福利，勞動(dòng)者的社會(huì)保障和福利權(quán)利難以保障。同時(shí)，平臺(tái)上的從業(yè)人員以傳統(tǒng)的社會(huì)保障政策、勞動(dòng)法律關(guān)系等套用到共享經(jīng)濟(jì)新就業(yè)形態(tài)，既可能使政策無法落地，也可能無法有效保護(hù)勞動(dòng)者。

三、平臺(tái)型組織與傳統(tǒng)企業(yè)績(jī)效管理的比較研究

（一）績(jī)效管理的理念不同

與傳統(tǒng)行業(yè)相比，平臺(tái)型組織在績(jī)效管理方面存在著諸多不同。其中，最根本的差異存在于二者績(jī)效管理理念的不同。傳統(tǒng)企業(yè)的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，從而形成“雙贏”局面?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)思維倡導(dǎo)用戶價(jià)值，把用戶價(jià)值作為平臺(tái)企業(yè)的核心，平臺(tái)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)一切圍繞用戶價(jià)值。但平臺(tái)的用戶價(jià)值包括供需雙方，因此在績(jī)效管理和績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)，要充分考慮供需雙方的價(jià)值，平臺(tái)型企業(yè)需建立包括供需雙方用戶至上的績(jī)效管理模式，一切考核目標(biāo)都圍繞著用戶雙方需求而設(shè)定，最終形成供、需、平臺(tái)三方共贏的局面。

（二）績(jī)效管理的內(nèi)容不同

績(jī)效考核在傳統(tǒng)企業(yè)績(jī)效管理工作開展過程中所發(fā)揮的影響作用相對(duì)較為關(guān)鍵，針對(duì)崗位，設(shè)立考核的內(nèi)容，同時(shí)采用科學(xué)的評(píng)估方法，針對(duì)崗位工作任務(wù)完成情況、崗位工作責(zé)任履行狀況等進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，有效反饋相應(yīng)評(píng)估結(jié)果，并依據(jù)考核評(píng)估結(jié)果進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等應(yīng)用。

在平臺(tái)型組織中，更多的是將客觀可以量化的指標(biāo)，引入數(shù)據(jù)庫，設(shè)定算法模型，通過計(jì)算機(jī)自動(dòng)計(jì)算獲取評(píng)價(jià)結(jié)果，減少人為主觀因素的影響，以等級(jí)評(píng)定的方式給予反饋，見表3。

（三）績(jī)效管理流程不同

傳統(tǒng)的績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效關(guān)聯(lián)應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的閉環(huán)系統(tǒng)，如圖2所示。

（四）反饋與激勵(lì)體系不同

在傳統(tǒng)企業(yè)中，進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估后，要確?？荚u(píng)工作人員與被考評(píng)人員之間保持良好的溝通關(guān)系，條件允許時(shí)也要在考核周期內(nèi)進(jìn)行面對(duì)面的溝通和交流。傳統(tǒng)模式的考核和激勵(lì)方式多著重于在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行考評(píng)和在物質(zhì)上實(shí)施獎(jiǎng)懲，見圖4。

這樣的績(jī)效反饋與激勵(lì)體系很難適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展需求，傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效管理方法在大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)下的分享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)得到了創(chuàng)新和發(fā)展。

而平臺(tái)型企業(yè)則通過大數(shù)據(jù)的形式，較為客觀地實(shí)現(xiàn)考核靈活就業(yè)人員與平臺(tái)型企業(yè)的反饋與溝通，可以全方位地對(duì)靈活就業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)平臺(tái)型靈活就業(yè)人員采取不同的激勵(lì)方式，例如通過信用體系的建立對(duì)平臺(tái)型靈活就業(yè)人員進(jìn)行信用評(píng)級(jí)、星級(jí)評(píng)定等，見圖5。

綜上，與傳統(tǒng)的有邊界的企業(yè)績(jī)效管理相比，平臺(tái)型靈活就業(yè)人員的績(jī)效管理呈現(xiàn)出：“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、開環(huán)體系、雙元激勵(lì)、三方共贏”的特征。即以工作任務(wù)為績(jī)效管理的單元，以供需雙方的績(jī)效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)和算法為驅(qū)動(dòng)，從績(jī)效考核到績(jī)效反饋再到績(jī)效應(yīng)用是開環(huán)的，每個(gè)環(huán)節(jié)都有三方的參與。在考核主體上包含供需雙方，突破了傳統(tǒng)的企業(yè)邊界，同時(shí)對(duì)供需雙方進(jìn)行雙元績(jī)效管理和激勵(lì)，最終的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)消費(fèi)者、服務(wù)者和平臺(tái)三方的共贏。

（五）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用方式不同

在傳統(tǒng)企業(yè)中，績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于人力資源的規(guī)劃、職員崗位調(diào)配、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)分配以及員工培訓(xùn)、晉升等。既有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面的應(yīng)用，也有精神獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)用，見圖6。

共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)對(duì)司機(jī)的考核結(jié)果主要用于派單選擇（是否擁有優(yōu)先派單權(quán)）、網(wǎng)約車司機(jī)等級(jí)確定、每單的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、平臺(tái)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)等方面，主要與靈活就業(yè)者未來可能的工作量、信用和工作價(jià)值有關(guān)。而平臺(tái)型組織的績(jī)效考核結(jié)果主要與短期的報(bào)酬相關(guān)，缺乏長(zhǎng)期的保障和精神激勵(lì)，見圖7。

四、 平臺(tái)型組織靈活就業(yè)人員績(jī)效管理創(chuàng)新策略

根據(jù)平臺(tái)型組織靈活就業(yè)人員績(jī)效管理中存在的突出問題及與傳統(tǒng)企業(yè)績(jī)效管理相比的典型特征，提出以下幾點(diǎn)建議以優(yōu)化平臺(tái)型組織績(jī)效管理。

（一）建立第三方誠(chéng)信評(píng)價(jià)體系，加大政府監(jiān)管及社會(huì)保障力度

針對(duì)平臺(tái)型組織和靈活就業(yè)人員缺乏以崗位為基礎(chǔ)的績(jī)效流程管理以及績(jī)效反饋與溝通沒有很強(qiáng)的針對(duì)性，建議建立更為公平的第三方的操作平臺(tái)，主要負(fù)責(zé)平臺(tái)型靈活就業(yè)人員的溝通、反饋與申訴等一系列問題。同時(shí)應(yīng)借力政府“有形的手”的監(jiān)管手段，加大監(jiān)管力度，避免“三角區(qū)域”無人問津的現(xiàn)象。同樣的，應(yīng)在靈活就業(yè)人員的績(jī)效激勵(lì)體系中，加大對(duì)各類社會(huì)保障的完善力度，提升平臺(tái)型靈活就業(yè)人員的滿意度和工作幸福感。

（二）開發(fā)建立平臺(tái)型績(jī)效管理系統(tǒng)（APP績(jī)效管理系統(tǒng)）

根據(jù)“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代特點(diǎn)，把互聯(lián)網(wǎng)融入人力資源建設(shè)平臺(tái)之中，以交叉結(jié)構(gòu)來強(qiáng)化人力資源調(diào)控。建立平臺(tái)型靈活就業(yè)人員績(jī)效考核數(shù)據(jù)庫架構(gòu)APP，將客觀可以量化的指標(biāo)，引入數(shù)據(jù)庫，通過計(jì)算機(jī)算法模型自動(dòng)計(jì)算獲取結(jié)果，減少人為主觀因素的影響。其次，基于績(jī)效考核結(jié)果，建立結(jié)果分析模型，找出產(chǎn)生結(jié)果的原因，幫助平臺(tái)運(yùn)營(yíng)人員實(shí)施相應(yīng)優(yōu)化績(jī)效管理規(guī)則的策略。最后，利用先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)科技和信息化技術(shù)，對(duì)員工進(jìn)行有效地監(jiān)控。平臺(tái)化管理既節(jié)約了管理成本，又提高了辦公效率。

（三）建立績(jī)效管理持續(xù)化多向績(jī)效溝通反饋機(jī)制

建立有效的績(jī)效溝通和反饋機(jī)制，在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，整個(gè)社會(huì)的步伐不斷加快，生活節(jié)奏加快，信息流通加快，產(chǎn)品更新?lián)Q代變快等?！翱臁币殉蔀槠脚_(tái)企業(yè)生存與發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，平臺(tái)企業(yè)績(jī)效的科學(xué)管理，也應(yīng)合理利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì)，建立有效的績(jī)效溝通與反饋機(jī)制，提高績(jī)效溝通和反饋效率，促進(jìn)平臺(tái)企業(yè)與靈活就業(yè)人員以及消費(fèi)者之間的了解，形成一個(gè)多向的、持續(xù)的溝通過程，而且將其作為一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)流程化地注入企業(yè)平臺(tái)體系中。同時(shí)進(jìn)一步構(gòu)建和諧的雇用關(guān)系，促進(jìn)平臺(tái)企業(yè)與靈活就業(yè)人員共同發(fā)展。

（四）完善考核體系，建立多維度考評(píng)方式

在大數(shù)據(jù)技術(shù)背景下，過多的績(jī)效考核指標(biāo)只能增加企業(yè)管理成本，增加管理的工作量，分散專注度。[12]可以加入第三方考核測(cè)評(píng)平臺(tái)，在公平公開的環(huán)境中對(duì)靈活就業(yè)人員進(jìn)行多維度、全方面地考核。因此，在設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，使用極簡(jiǎn)主義思想，找到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，進(jìn)而合理利用，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。在設(shè)計(jì)績(jī)效與激勵(lì)指標(biāo)時(shí)注意人文關(guān)懷，如增加靈活就業(yè)人員的價(jià)值感、工作平衡度、社會(huì)歸屬感等新人文指標(biāo)。

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