國有施工企業(yè)薪酬績效管理問題與對(duì)策研究

陳靜

摘要：人力資源早已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的重要驅(qū)動(dòng)者。而在人力資源管理工作中，薪酬績效管理又是核心，是企業(yè)重塑自我、高效管理的有效途徑。通過薪酬體系的重新改革和設(shè)計(jì)，有助于清除阻礙企業(yè)正常有效運(yùn)行的環(huán)節(jié)，提高職工積極性，保證企業(yè)能夠獲得最大程度的價(jià)值增值，為企業(yè)帶來利潤，為顧客創(chuàng)造價(jià)值。隨著社會(huì)的發(fā)展和企業(yè)的進(jìn)步，加強(qiáng)國有施工企業(yè)薪酬績效的改革勢在必行，分析國有施工企業(yè)薪酬績效管理問題，加強(qiáng)國有施工企業(yè)薪酬績效管理對(duì)策都是非常有必要的。

無論企業(yè)處于哪個(gè)發(fā)展階段，用績效的方式實(shí)行管理對(duì)提高企業(yè)競爭力具有非常大的推進(jìn)作用，將績效管理運(yùn)用于企業(yè)的運(yùn)營中都是非常有必要的。國有企業(yè)從性質(zhì)類型上分析，其屬于一個(gè)較為特殊的企業(yè)群體，為了對(duì)國有企業(yè)薪酬績效管理進(jìn)行有效的改進(jìn)，下面我們?cè)敿?xì)分析一下國有企業(yè)薪酬績效管理存在的問題與對(duì)策。

一、國有施工企業(yè)薪酬績效管理問題

（一）國有施工企業(yè)的績效考核期相對(duì)過長

國有施工企業(yè)在實(shí)行薪酬績效管理的過程中，對(duì)于工程項(xiàng)目的管理作出階段性的績效評(píng)價(jià)運(yùn)用的是年度績效考核，其主要的考核內(nèi)容便是年度工程目標(biāo)任務(wù)的具體完成情況，國有施工企業(yè)的年度績效考核以一整個(gè)公歷年作為一個(gè)完整的考核周期【1】。以年度作為工程項(xiàng)目績效考核的周期，在考核的過程中運(yùn)用這樣的考核方式，其考核周期相對(duì)過長，考核效果也不能實(shí)現(xiàn)全過程考核的實(shí)時(shí)監(jiān)督。同時(shí)也不能實(shí)現(xiàn)在考核過程中對(duì)其行為做出及時(shí)獎(jiǎng)懲，以這樣的方式開展績效考核活動(dòng)，不能直接且有效的反映出工作者在整個(gè)考核周期內(nèi)的實(shí)際工作績效。

（二）國有施工企業(yè)中管理層與職工績效工資存在較大的差距

在國有施工企業(yè)薪酬績效管理中，管理層與普通職工的收入存在比較大的差異。在國有施工企業(yè)薪酬分配方面，因工作崗位的不同。其薪酬績效分配也存在著較為明顯的差異，這種差異主要表現(xiàn)為：國有施工企業(yè)管理層擁有著較高的薪酬，而普通職工的薪酬普遍較低。其薪酬績效管理是導(dǎo)致兩者產(chǎn)生較大差距的主要原因，這也因此導(dǎo)致了廣大國有施工企業(yè)普通職工滿意度的嚴(yán)重下降，因此也嚴(yán)重降低了國有施工企業(yè)職工參與勞動(dòng)的積極性【2】。

（三）國有施工企業(yè)職工的績效工資普遍較低

現(xiàn)階段，國有施工企業(yè)職工的績效工資普遍較低，這種現(xiàn)象也因此導(dǎo)致了很多國有施工企業(yè)職工存在“平均主義”分配思想，逐漸降低了他們參與工作的積極性，同時(shí)致使他們?cè)诠ぷ髦械呢?zé)任心大大降低。付出的多與付出的少所獲得的薪酬相差無幾，這也是國有施工企業(yè)中普遍存在的狀況。國有施工企業(yè)職工的薪酬進(jìn)程空間非常狹小，新員工與老員工的績效薪酬幾乎一樣。正是受到這種因素的影響，導(dǎo)致很多國有施工企業(yè)老職工找工作積極性不高。

（四）國有施工企業(yè)的績效考核欠缺公平公正

現(xiàn)今，很多國有施工企業(yè)為了能夠充分體現(xiàn)出在工程項(xiàng)目中實(shí)行的薪酬考核制度所具有的公平性和公正性，企業(yè)薪酬績效管理制度通常由企業(yè)的一把手負(fù)責(zé)，或者由其擔(dān)任此工程項(xiàng)目的績效考核總負(fù)責(zé)人，同時(shí)由公司的其他領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)工程項(xiàng)目薪酬績效管理中的其他任務(wù)，工程項(xiàng)目薪酬績效管理都是由國有施工企業(yè)各個(gè)管理層人員負(fù)責(zé)。由他們負(fù)責(zé)工程項(xiàng)目的年度績效考核工作。對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行年度績效考核時(shí)，績效考核資料的收集與匯總工作往往是由他們自主負(fù)責(zé)。項(xiàng)目績效考核工作活動(dòng)的開展是由績效考核辦公室負(fù)責(zé)，而績效考核辦公室則設(shè)在公司的人力資源部。而績效考核工作的執(zhí)行這是由人力資源部實(shí)施的，而實(shí)際的考核結(jié)果卻有企業(yè)的總負(fù)責(zé)人控制，以此便使國有施工企業(yè)的績效考核欠缺了公平與公正。

二、國有施工企業(yè)薪酬績效管理對(duì)策

所謂薪酬，不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心里效用。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要包含：基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、股權(quán)等；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的效用三部分。工作本身帶來的心理效用包括：工作的趣味、工作的挑戰(zhàn)性、工作的責(zé)任、工作的成就感等。

（一）根據(jù)工程項(xiàng)目制定合適的考核周期

為了更好的發(fā)揮出薪酬績效管理在國有施工企業(yè)運(yùn)營中所具有的激勵(lì)和約束作用，在實(shí)施薪酬績效考核的過程中應(yīng)該對(duì)國有施工企業(yè)的考核期進(jìn)行拆分，并在考核的過程中做到考核周期的靈活設(shè)置。根據(jù)相應(yīng)工程項(xiàng)目所具有的實(shí)際內(nèi)容與任務(wù)，在實(shí)施薪酬績效考核的過程中按照相應(yīng)的標(biāo)段或工序?qū)嵤┬匠昕冃Э己耍龅娇己酥芷谠O(shè)置的細(xì)化與合理。同時(shí)根據(jù)工程項(xiàng)目的實(shí)際情況，將薪酬年度績效考核細(xì)化為若干個(gè)時(shí)間段的考核，如月度薪酬績效考核、季度薪酬績效考核等。同時(shí)根據(jù)工程項(xiàng)目所具有的施工關(guān)鍵期，還設(shè)置相應(yīng)的薪酬考核期間，同時(shí)對(duì)相應(yīng)的考核內(nèi)容加以細(xì)化。以這樣的薪酬考核方式來實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)工程項(xiàng)目的實(shí)施監(jiān)控，以便在工程項(xiàng)目施工的過程中對(duì)即發(fā)事件做出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

（二）縮小管理層與職工績效工資存在較大的差距

國有施工企業(yè)應(yīng)該積極響應(yīng)國家的相關(guān)政策及號(hào)召，及時(shí)對(duì)企業(yè)中不合理偏高或過高的薪酬績效工資作出調(diào)整，與此同時(shí)，也要大幅度提高職工在國有施工企業(yè)薪酬績效分配中個(gè)人的績效工資比例，同時(shí)將個(gè)人薪酬績效與公司整體效益和部門效益聯(lián)系在一起，建立一套相互聯(lián)動(dòng)的薪酬績效考核機(jī)制，充分提高國有施工企業(yè)職工參與工作的積極性和主動(dòng)性，使職工在參與工作的過程中能夠始終保持主人翁的態(tài)度，增加職工與國有施工企業(yè)的榮辱感與歸屬感。

（三）提高企業(yè)職工的績效工資

為了能夠有效改善國有企業(yè)職工績效工資普遍較低的現(xiàn)象，國有施工企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定適宜于自身企業(yè)發(fā)展的職工績效工資分配方案：大幅度提升績效薪酬所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績效工作考核制度進(jìn)行細(xì)化。以此使國有施工企業(yè)形成多勞多得的薪酬分配制度，同時(shí)也促使國有施工企業(yè)形成有序的晉升機(jī)制，對(duì)不合格的職工薪酬績效分配體系進(jìn)行及時(shí)的淘汰，充分調(diào)動(dòng)國有施工企業(yè)基層職工參與工作的積極性和主動(dòng)性，使他們?cè)诠ぷ鞯倪^程中能夠保持高度的責(zé)任心。

（四）增加績效考核的公平公正

如果將踢球人員作為整個(gè)比賽的裁判，那么這樣的比賽肯定失去了其原有的公平與公正。國有企業(yè)在開展薪酬績效管理活動(dòng)時(shí)，表面上維持著公平公正的績效考核原則，而實(shí)際的績效考核卻由企業(yè)管理高度參與，甚至能控制績效考核的過程，這會(huì)影響企業(yè)績效考核的結(jié)果。以這樣的方式開展績效考核工作，很容易致使國有施工企業(yè)績效考核發(fā)生公平公正缺失現(xiàn)象，同時(shí)也可能致使薪酬績效管理的隨意性和主觀性增大，而這樣的情況很容易發(fā)生在國有體制的施工企業(yè)中。因此在開展薪酬績效管理活動(dòng)時(shí)，國有施工企業(yè)需建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，同時(shí)可以將第三方考核辦法引入薪酬績效管理工作中，可以將國有施工企業(yè)薪酬績效考核管理工作完全委托給具有相應(yīng)資質(zhì)和能力的第三方機(jī)構(gòu)，國有施工企業(yè)管理層人員和總負(fù)責(zé)人不能直接參與到薪酬績效考核管理工作的開展中。

三、結(jié)語

綜上所述，國有施工企業(yè)在開展薪酬績效管理工作時(shí)，其工作內(nèi)容的開展關(guān)乎到很多職工的切身利益，同時(shí)也影響著國有施工企業(yè)自身的核心競爭力，關(guān)系國有施工企業(yè)在激烈的市場競爭中能否得以長久的發(fā)展與進(jìn)步，是促使國有施工企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化企業(yè)制度建設(shè)的重要內(nèi)容，同時(shí)也是構(gòu)建和諧社會(huì)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。因此一定要運(yùn)用合理有效的策略來改變國有施工企業(yè)績效管理中存在的不良問題。

（作者單位：云南省鐵路總公司人力資源部）