高校院系內(nèi)部教學激勵機制的研究與實踐

王武華　陳國周

摘 要：高等學校教育教學質(zhì)量的提升，仰仗于教師教學積極性的提高，而高校教學激勵機制的建立，有助于激發(fā)高校教師各方面的創(chuàng)造性，提高高校各項辦學質(zhì)量。文章著重剖析了當今高等院校在教學激勵方面的不足之處，提出一些建議措施，包括設(shè)立教學獎、鼓勵教師教學創(chuàng)新、平衡科研與教學的關(guān)系等，可供高校管理人員參考。

關(guān)鍵詞：教學激勵;評價機制;教學質(zhì)量;院系制度

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 收稿日期：2019-02-11 文章編號：1674-120X（2019）11-0027-02

教育部在2018年9月下發(fā)的文件《關(guān)于加快建設(shè)高水平本科教育 全面提高人才培養(yǎng)能力的意見》中指出，各高校應(yīng)加大對教學業(yè)績突出教師的獎勵力度，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、績效考核和津貼分配中把教學質(zhì)量和科研水平作為同等重要的依據(jù)。

對此有不少研究者對高校教學激勵開展了多方面的研究，如孫利虎使用弗魯姆期望理論進行高校教學崗教師激勵的應(yīng)用研究，認為可通過健康良好的各項激勵制度保障，增強教師的工作熱情，讓工作的教師收獲與內(nèi)心期望相近的物質(zhì)精神激勵，從而實現(xiàn)個人目標及個人成就。蔡涯提出，對高校教師教學的激勵要覆蓋教師教學全方位，但目前還存在諸多缺位。鐘春玲認為，溝通作為高校教師激勵機制管理的一個重要內(nèi)容，應(yīng)該貫穿于激勵機制管理的整個過程。Hanushek研究表明教師激勵應(yīng)當重視教師的潛在品質(zhì)，不應(yīng)當把重點只放在目力所及的表象，比如學術(shù)成果、教學表現(xiàn)等。

建立教學激勵機制，能有效激發(fā)高校教師的創(chuàng)造力，提高其教學熱情，從而提高教學水平。文章針對高校院系內(nèi)部教學激勵進行探討，提出若干建議。

一、院系激勵機制存在的問題

（一）科研激勵與教學激勵失衡

高校二級學院科研激勵與教學激勵失衡，主要體現(xiàn)在年終的績效獎勵津貼上，科研績效獎勵遠遠高于教學成果、教研項目及教學工作量等所帶來的教學績效獎勵，如國家自然科學基金科研項目所帶來的年終獎勵有十幾萬，遠高于專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)等所帶來的年終獎勵，而一年多上100個課時，所得課酬也只有三五千元。而績效考核也是主要看科研，有些高校甚至同意教師用科研成果代替教學工作，而用教學來代替科研就不行。各所高校都鼓勵教師積極申報科研項目，根據(jù)項目級別和經(jīng)費多少給予配套獎勵。究其原因，科研項目不僅能夠帶來科研資金，還能提升學校的知名度，在各類排名上有加分。

這種科研激勵與教學激勵失衡的情況給教師一種暗示，即教學是不受重視的，這也導致個別教師工作責任心缺失，課前準備不夠認真，上課沒有教案，講課隨意性較大，課后則很少布置課后練習題，基本沒有課后輔導答疑，最終致使教學質(zhì)量下降。

（二）職稱評聘中不重視教學

高校的職稱評聘方法是教師選擇工作重點的指揮棒。高校所實行的職稱評聘辦法極力凸顯科研，主要側(cè)重于看教師發(fā)表多少論文、主持多少科研項目，弱化甚至忽略教學。在此評價機制下，一些青年教師剛?cè)肼毐闶ソ虒W激情的現(xiàn)象極為普遍。青年教師憑借科研即便搪塞教學亦可在三五年內(nèi)實現(xiàn)職稱的飛躍，快速成長為副教授甚至教授，此現(xiàn)象對原本熱愛教學、經(jīng)驗頗豐的教師造成了極大的沖擊。他們想，教學再好、再認真也評不上高一級的職稱，干脆就不認真對待。沖擊帶來的必是課堂的照本宣科和暮氣沉沉，盧梭說：“凡是教師缺乏愛的地方，無論品格還是智慧都不能充分地或自由地發(fā)展?！庇纱藥淼膿p害必使高校教育質(zhì)量停留原地甚或下滑。

二、解決問題的思路

（一）平衡科研激勵與教學激勵，建立完善的評價機制

此點有賴于自上而下評價機制的革新，實行起來即是將教學與科研并重。以下為一些設(shè)想。首先，在職稱評聘方面將教學建設(shè)、學生競賽、教學成果、課堂教學成效等與科研成果同等納入評聘條件，可設(shè)立以科研為主的科研型教師，也可設(shè)立以教學為主的教學型教師，各自按照所滿足的教學條件或科研條件，參評高一級職稱，兩相并重，不偏不倚。這樣科研型教師和教學型教師都能得到提升和發(fā)展，不妨設(shè)想：當遇到科研瓶頸暫且擱置的教師不因科研而氣餒，轉(zhuǎn)而投身教學研究并得到認可和發(fā)展;當熱愛教學的教師在教學中閃現(xiàn)科研的靈感，孜孜以求投身科研并取得不菲成就。無論哪種構(gòu)想都能形成教學科研的良性發(fā)展和循環(huán)。

而且在職稱評聘上，評委會應(yīng)將職稱申請者的教學水平和態(tài)度作為教師評價的優(yōu)先條件來考慮，在同等條件下，教學業(yè)績突出的申請者應(yīng)給予優(yōu)先評聘。

（二）通過教育科研項目帶動教學創(chuàng)新

自上而下廣泛設(shè)立教育科研項目，同時提高教學科研項目的獎勵力度，能讓廣大從教者積極將卓有成效的課堂教學技巧、教學方法提升到理論高度并加以研究分析推廣。韓愈說：“師者，所以傳道受業(yè)解惑也”，但為人師的技巧和方法從來都不是與生俱來的，而是通過修習獲得。不難想象有些科研能力卓著的青年教師訥于口才，致使課堂教學質(zhì)量堪憂，而通過課堂技巧的分析推廣能使其成長為教學經(jīng)驗豐富的教師。從廣義上看，教學項目不僅僅體現(xiàn)在對課堂技巧的總結(jié)，它還涵蓋了學科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、案例庫建設(shè)、教材建設(shè)等，對整個學科發(fā)展的推動作用由點及面，頗為重要。讓科研和教學和諧發(fā)展，科研評價與教學評價、科研激勵與教學激勵兩相并重，能培養(yǎng)健全人格的學生，教育目標也方能得到實現(xiàn)。

教學激勵的重要措施是完善教研工作及成果的獎勵制度。相關(guān)部門應(yīng)該正式承認教研成果，按照科研成果的標準進行獎勵，以肯定教師在教研方面所付出的心血，讓教師感覺到從事教研工作也是自我實現(xiàn)的一種方式，從而愿意從事教研工作。

三、探索與實踐

筆者所在院系福建工程學院土木工程學院（以下簡稱“本系”）在教學激勵方面做了一些探索，下面是一些措施及效果。

（一）鼓勵教學創(chuàng)新

鼓勵教師充分利用計算機、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等現(xiàn)代教育技術(shù)手段;鼓勵鉆研教學的教師將行之有效的教學技能、方法進行總結(jié)歸納，以論文形式呈現(xiàn)，與科研論文并重實行獎勵;鼓勵教學經(jīng)驗豐富的教師編寫教材，并對出版教材的教師予以扶持和獎勵。近年來，本系教師獲得省級教學成果獎特等獎1項，二等獎1項;出版教材獲得省級特色優(yōu)秀教材稱號;主持省部級教研項目10多項。

（二）扶持教師建設(shè)精品課程

課程建設(shè)是提高教學質(zhì)量的重要手段。而課程建設(shè)又是一項需要堅持不懈的工作，要求課程團隊既要有符合現(xiàn)代教育的理念，又要能夠從教學角度、技術(shù)角度等考慮如何選擇和建設(shè)課程資源。因此，課程建設(shè)需要投入大量的人力物力，而且成效比較緩慢，教師大多不愿參與。本系從技術(shù)上到配套金額上對申請精品課程、精品資源共享課等項目予以扶持，同時在院系內(nèi)部進行評比，擇優(yōu)推薦到學校，并予以一定金額獎勵。本系教師近年來已建設(shè)5門省級在線精品課程、十多門校級精品在線課程，呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭。

（三）設(shè)置教學獎項

設(shè)立“學生最喜愛的教師”“優(yōu)秀課堂獎”等充滿人文關(guān)懷的教學獎項，對獲獎教師予以一定獎勵。諾貝爾物理學獎獲得者詹姆斯·克羅寧以獲得“昆特爾教學獎”為榮，他說：“我完全為昆特爾獎所傾倒，我確實關(guān)心本科教學，它不僅是一種責任而且是一種快樂，能夠得到認可和獎勵真是令我難以置信?！庇纱丝梢娊虒W獎在高校教師中的地位及影響。

（四）支持教師進修

為教師制訂發(fā)展規(guī)劃，讓教師獲得在專業(yè)領(lǐng)域進一步深造的機會，從而實現(xiàn)個人的高層次需求。鼓勵教師走出去，訪學、培訓、參加各類教學會議，為之提供專項資金扶持，促其成長。近年來本系派出教學骨干參加上海交通大學舉辦的“案例教學”培訓班，到德國代根多夫應(yīng)用科技大學參加培訓，到英國華威大學參加雙語教學的培訓，這些培訓開闊了教師視野，調(diào)動了其教學積極性。

四、結(jié)語

綜上所述，高校對專任教師的科研項目和科研論文的要求比較高，對教學工作量、教學質(zhì)量則重視不夠，從而影響了高校的教學質(zhì)量。探索和構(gòu)建有效的教學激勵機制因此成為必要，高校有責任激發(fā)一線教師的教學熱情，讓他們積極主動投身到人才培養(yǎng)和教學質(zhì)量提升上來。

高校院系的教學激勵措施及評價機制的變革有賴于高校甚至整個高等教育評價機制的變革，教育管理者單方面地以“不計得失，甘于奉獻”來要求高校的一線教師熱愛并投身所從事的教育事業(yè)，并為之熱情奉獻一生無疑是不合理的。管理者應(yīng)該把馬斯洛的需要層次理論中的自我實現(xiàn)需求納入教師職業(yè)的考量范疇，讓教師在職業(yè)人生中實現(xiàn)自我價值。這樣教育質(zhì)量的提高才不會變成一句空話。對教師來說，教學過程的職業(yè)歸屬感尤其重要，歸屬感強烈才能全心投入教學工作，以學生的進步為無限的光榮，并真正把培養(yǎng)學生作為自己的畢生事業(yè)。

參考文獻：

[1]教育部關(guān)于加快建設(shè)高水平本科教育全面提高人才培養(yǎng)能力的意見[Z].教高〔2018〕2號.2018-09-17.

[2]孫利虎.弗魯姆期望理論對高校教學崗教師激勵的應(yīng)用研究[J].太原大學學報，2011，12（1）：62-65.

[3]蔡 涯.解析激勵理論在高校教學管理中的應(yīng)用[J].湖北科技學院學報，2014，34（5）：94-95.

[4]鐘春玲，楊曉翔.基于期望理論的高校教師教學激勵機制優(yōu)化研究[J].福建醫(yī)科大學學報（社會科學版），2012，13（3）：51-55.

[5]Hanushek E A，Kain J F，Rivkin S G.Teachers，schools，and academic achievement[J].National Bureau of Economic Research，2005：30-36.

[6]蔡思政.高校教師激勵機制研究[D].福州：福州大學，2014.