文化、個(gè)性與企業(yè)創(chuàng)新

韓至杰

【摘 要】 本文通過(guò)對(duì)心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的文獻(xiàn)進(jìn)行研究，將文化、個(gè)性與企業(yè)創(chuàng)新聯(lián)系在一起，為企業(yè)如何更好的實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)，更好的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新成果提供了理論支撐。研究結(jié)果表明，企業(yè)創(chuàng)新與一個(gè)國(guó)家或是地區(qū)的個(gè)人主義水平正相關(guān)，與一個(gè)國(guó)家的不確定性規(guī)避水平負(fù)相關(guān)，與管理者風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力正相關(guān)。

【關(guān)鍵詞】 文化 風(fēng)險(xiǎn)偏好 企業(yè)創(chuàng)新

引 言

創(chuàng)新是一項(xiàng)重要的企業(yè)決策，同時(shí)又具有風(fēng)險(xiǎn)性、不可預(yù)測(cè)性、長(zhǎng)期性、多階段性、勞動(dòng)密集性，以及特殊性，這對(duì)于企業(yè)內(nèi)部如何更高效的制定激勵(lì)合同提出了嚴(yán)重挑戰(zhàn)（Holmstrom，1989）。Manso（2011）認(rèn)為，傳統(tǒng)的績(jī)效工資激勵(lì)將可能抑制企業(yè)創(chuàng)新。而如果調(diào)整激勵(lì)方式，促進(jìn)管理者及員工冒險(xiǎn)以達(dá)到容忍失敗并促進(jìn)創(chuàng)新的作用可能會(huì)削弱企業(yè)內(nèi)部對(duì)于其他業(yè)務(wù)的激勵(lì)。這樣的觀點(diǎn)也得到了很多的實(shí)地調(diào)研結(jié)果的證實(shí)，單純按照績(jī)效來(lái)制定財(cái)務(wù)激勵(lì)會(huì)明顯抑制創(chuàng)造力。總的來(lái)說(shuō)，過(guò)去的研究強(qiáng)調(diào)如何調(diào)整傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)創(chuàng)新，而顯然傳統(tǒng)的方法具有很大的局限性，為此，尋找更加有效的激勵(lì)辦法或者尋找更有效的風(fēng)險(xiǎn)代理現(xiàn)象成為了研究的重點(diǎn)。

以往的文獻(xiàn)表明，往往是那些傾向于冒險(xiǎn)的、過(guò)于自信的首席執(zhí)行官是積極從事與企業(yè)創(chuàng)新相關(guān)的活動(dòng)，并且其創(chuàng)新的成功率也更高。不過(guò)，雖然風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)是創(chuàng)新的必要條件，但可能還不夠。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于經(jīng)歷的追求是五大定義個(gè)性的因素之一，是創(chuàng)造力和創(chuàng)新的基礎(chǔ)。并且這種見(jiàn)解得到了Dyer et al.（2011）的證明，他們?cè)诋?dāng)年對(duì)5000名高管進(jìn)行了調(diào)查，并證實(shí)了這一點(diǎn)。他們發(fā)現(xiàn)成功的創(chuàng)新者具有的共性特點(diǎn)是“不斷地嘗試新的經(jīng)驗(yàn)和嘗試新的想法“。在此基礎(chǔ)上，首席執(zhí)行官若能將風(fēng)險(xiǎn)承受能力與對(duì)新員工的渴望結(jié)合起來(lái)，就能取得更大的創(chuàng)新成功。如此，尋找能夠代表首席執(zhí)行官風(fēng)險(xiǎn)偏好的個(gè)性特征可能能夠捕捉他們內(nèi)在的渴望，獲得需要風(fēng)險(xiǎn)和發(fā)現(xiàn)試點(diǎn)首席執(zhí)行官與更成功和更原創(chuàng)的創(chuàng)新相關(guān)。

在針對(duì)如何讓企業(yè)更具創(chuàng)新性的因素以及創(chuàng)新企業(yè)環(huán)境的共同特征研究過(guò)程中。學(xué)者逐漸發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力在創(chuàng)造創(chuàng)新中起著關(guān)鍵作用，而人力資本則在創(chuàng)新中起到?jīng)Q定性因素。人們開(kāi)始期望將創(chuàng)新人才與創(chuàng)新環(huán)境相結(jié)合帶來(lái)更強(qiáng)的創(chuàng)新產(chǎn)出。創(chuàng)意人士作為是風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者，當(dāng)?shù)氐膭?chuàng)意文化和創(chuàng)新環(huán)境可以支持創(chuàng)新等風(fēng)險(xiǎn)投資。這一關(guān)鍵組合使得創(chuàng)新文化與個(gè)性特征在企業(yè)創(chuàng)新中的作用開(kāi)始得到重視。

同時(shí)，以往文獻(xiàn)的結(jié)果給了我們研究企業(yè)創(chuàng)新相關(guān)要素良好的切入點(diǎn)，總的來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)創(chuàng)新行為過(guò)多的依靠管理層決策以及研發(fā)人員的開(kāi)創(chuàng)性，因此個(gè)人特征和整體環(huán)境文化對(duì)創(chuàng)新有著重要的影響。不少文獻(xiàn)也發(fā)現(xiàn)一個(gè)國(guó)家、地區(qū)甚至是個(gè)人的文化特征與所處地或所處企業(yè)商業(yè)成果有著密切的關(guān)系。不論是我國(guó)還是國(guó)外，企業(yè)的生存脫離不開(kāi)周?chē)沫h(huán)境，并且，企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)成果也是通過(guò)員工、客戶(hù)和供應(yīng)商與當(dāng)?shù)丨h(huán)境進(jìn)行互動(dòng)的結(jié)果。因此，圍繞一家公司的文化規(guī)范將對(duì)一個(gè)組織內(nèi)推廣的價(jià)值觀和行為產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，而這反過(guò)來(lái)又會(huì)產(chǎn)生切實(shí)的商業(yè)后果。事實(shí)上，最近的文獻(xiàn)記載，文化影響企業(yè)行為的多個(gè)方面，包括風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、股息政策和收益質(zhì)量。鑒于文化在塑造企業(yè)政策中的重要作用，我們特別選取個(gè)人主義和不確定性規(guī)避的文化作為研究對(duì)象，探究其是否對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生影響。企業(yè)創(chuàng)新不同于大多數(shù)其他企業(yè)政策，因?yàn)閯?chuàng)新成果具有高度的不確定性，不僅依賴(lài)前期大量的投資，也依賴(lài)于企業(yè)的人力資本，因此，一家企業(yè)的創(chuàng)新成果也往往離不開(kāi)員工的風(fēng)險(xiǎn)偏好和價(jià)值取向。因此，文化等微妙因素對(duì)于人的影響與企業(yè)創(chuàng)新成果尤其相關(guān)。

文獻(xiàn)回顧與理論推導(dǎo)

創(chuàng)新是產(chǎn)生新產(chǎn)品或新想法的過(guò)程，雖然創(chuàng)新可以在個(gè)人層面上產(chǎn)生，但如今以企業(yè)為集群的生產(chǎn)方式讓創(chuàng)新被認(rèn)為是一種集體成就。因此，文化或當(dāng)?shù)匾蛩貙?duì)于一個(gè)地區(qū)的個(gè)人或社區(qū)群體，可能影響該地區(qū)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為。有研究發(fā)現(xiàn)擁有大量人口的社區(qū)將承載創(chuàng)造性文化，同樣，創(chuàng)意文化也將出現(xiàn)在擁有大量來(lái)自創(chuàng)意階層的人的地區(qū)，而這些人也更多的受雇于需要?jiǎng)?chuàng)造性思維和創(chuàng)新技能的職業(yè)。創(chuàng)造力是創(chuàng)新的主要決定因素，發(fā)掘創(chuàng)造力與企業(yè)創(chuàng)新之間的聯(lián)系是非常重要的。

同時(shí)，創(chuàng)造力文化是賦予了企業(yè)整體的創(chuàng)造氛圍，而管理層風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)同樣對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新有著重要的影響作用，Galasso&Simcoe（2011）研究了管理特征與創(chuàng)新之間的聯(lián)系，同時(shí)，發(fā)現(xiàn)管理層對(duì)于失敗的容忍程度與創(chuàng)新之間存在積極關(guān)系。除此之外，管理層的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力也使得其在與客戶(hù)-供應(yīng)商關(guān)系處理方面更加的大膽，也促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新。作為企業(yè)創(chuàng)新的發(fā)起者，管理者風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力會(huì)顯著提高企業(yè)的創(chuàng)新投入，而整體文化層面賦予企業(yè)的創(chuàng)新力會(huì)顯著提高企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出。

2.1 文化層面：

文化通常被描述為“一組人與另一組人的思維的集體規(guī)劃”。由于一個(gè)國(guó)家的人口、內(nèi)部地理距離和自然環(huán)境有很大的差異，因此，隨著時(shí)間的推移，歷史的發(fā)展，分隔為小塊的地區(qū)漸漸產(chǎn)生一些共同的價(jià)值觀和獨(dú)特的行為，大至一個(gè)國(guó)家也往往會(huì)產(chǎn)生獨(dú)特的觀念，久而久之，個(gè)人價(jià)值觀便上升為一種固化的社會(huì)觀念或約定俗成的規(guī)范。因此，我們猜想，個(gè)人主義、集體主義和不確定性維度上的文化規(guī)范對(duì)于將對(duì)一個(gè)地區(qū)、一個(gè)國(guó)家的企業(yè)創(chuàng)新生產(chǎn)力產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。當(dāng)然，我們的論點(diǎn)基于一個(gè)大前提，大便是企業(yè)創(chuàng)新嚴(yán)重依賴(lài)人力資本，由此產(chǎn)生創(chuàng)新對(duì)于文化規(guī)范的敏感。

首先，個(gè)人主義和企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系。個(gè)人主義是指人們傾向于保持獨(dú)立而不是相互依賴(lài)的自我形象或自尊的程度。高度個(gè)人主義的文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人自由，但其并不意味著單打獨(dú)斗，高度個(gè)人主義的文化強(qiáng)調(diào)強(qiáng)烈的群體凝聚力。在個(gè)人主義文化中，一個(gè)人的身份是在人身上。也就是說(shuō)，人是有意識(shí)的，自我實(shí)現(xiàn)是很重要的。因此，人的個(gè)體存在更多的是關(guān)于他們的能力如何不同于他們的人，因此表現(xiàn)出超越自信和自我歸因的偏見(jiàn)。

因此，有理由認(rèn)為個(gè)人主義有利于企業(yè)創(chuàng)新。Gorodnichenko&Roland（2016），他們沿著個(gè)人主義-集體主義的維度發(fā)展了內(nèi)生增長(zhǎng)模型。該模型預(yù)測(cè)，個(gè)人主義文化中隱含的創(chuàng)新元素將帶來(lái)很大的社會(huì)回報(bào)，繼而個(gè)人主義會(huì)導(dǎo)致更大、更有效的創(chuàng)新。除了社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)的論點(diǎn)外，個(gè)人主義與國(guó)家居民表現(xiàn)出的過(guò)度自信的整體知識(shí)水平有關(guān)，這一事實(shí)也可能導(dǎo)致更高水平的企業(yè)創(chuàng)新。除此之外，個(gè)人主義的過(guò)度自信層面克服了許多對(duì)創(chuàng)新的自然抑制因素，從而導(dǎo)致更大的創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新效率。

與當(dāng)前的研究相關(guān)，個(gè)人主義文化的人更傾向于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的成就，如重大發(fā)現(xiàn)或偉大的藝術(shù)成就。本著這種精神，Roland（2016）提出了一個(gè)理論框架，將文化的個(gè)人主義集體主義維度與創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)聯(lián)系起來(lái)。這一模式產(chǎn)生的主要結(jié)果是，個(gè)人主義通過(guò)更強(qiáng)的激勵(lì)作用，使其長(zhǎng)期增長(zhǎng)，從而產(chǎn)生新的文化誘導(dǎo)的社會(huì)回報(bào)。Roland還采用遺傳數(shù)據(jù)作為文化工具對(duì)他們的模型進(jìn)行了間接測(cè)試，并報(bào)告了個(gè)人主義與每個(gè)工人的收入以及全要素生產(chǎn)率之間的積極關(guān)系。

個(gè)人主義積極影響創(chuàng)新活動(dòng)的另一條途徑是通過(guò)促進(jìn)整個(gè)勞動(dòng)力的過(guò)度自信來(lái)實(shí)現(xiàn)的。Galasso&Simcoe（2011）研究發(fā)現(xiàn)一位過(guò)度自信的首席執(zhí)行官掌舵公司有助于企業(yè)創(chuàng)新。由于個(gè)人在風(fēng)險(xiǎn)和目標(biāo)項(xiàng)目上傾向于過(guò)度自信，因此過(guò)度自信會(huì)導(dǎo)致公司更替的創(chuàng)新項(xiàng)目重新出現(xiàn)。

除了個(gè)人主義，與創(chuàng)新相關(guān)的地區(qū)文化都會(huì)不同程度上促進(jìn)創(chuàng)新的產(chǎn)生。不少學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)意階層是城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要經(jīng)濟(jì)力量。而地區(qū)創(chuàng)造力，特別是企業(yè)創(chuàng)新水平由創(chuàng)造新知識(shí)和高水平創(chuàng)造力的職業(yè)人士組成。先前有文獻(xiàn)使用創(chuàng)意課作為一種地方創(chuàng)新氛圍的衡量指標(biāo)，用以代表當(dāng)?shù)貙?duì)于創(chuàng)意和創(chuàng)新活動(dòng)以及成長(zhǎng)的支持，也就是用創(chuàng)意課來(lái)衡量地方創(chuàng)意文化。Leuenberger&Kluver（2005）認(rèn)為，創(chuàng)意課是塑造創(chuàng)意文化的關(guān)鍵組成部分，創(chuàng)意文化社區(qū)可以產(chǎn)生包括創(chuàng)意在內(nèi)的解決方案。Pitta et al.（2008）指出，有大量創(chuàng)意個(gè)人的城市或地區(qū)可以被定義為創(chuàng)意社區(qū)。因此，地方創(chuàng)意階層所占比例可以作為地方創(chuàng)意文化的一個(gè)很好的代表。不過(guò)，整體結(jié)果表明，地區(qū)文化若有助于員工創(chuàng)新，其所在地創(chuàng)新水平，特別是企業(yè)的創(chuàng)新水平會(huì)顯著高于其他地區(qū)。

其二，文化層面對(duì)于不確定性回避的問(wèn)題。不確定性回避是指一個(gè)人對(duì)不確定性或歧義感到不舒服的程度。擁有不確定性規(guī)避文化的人更傾向于規(guī)則、穩(wěn)定性和一致性。這些感覺(jué)在很大程度上與成功的創(chuàng)新戰(zhàn)略是不相容的，因?yàn)閯?chuàng)新涉及巨大的不確定性，這就意味著，創(chuàng)新者需要在早期有著對(duì)失敗較高的容忍度和較強(qiáng)的冒險(xiǎn)意愿，這些對(duì)創(chuàng)新成功至關(guān)重要。研究表明，在不確定性規(guī)避范圍較高的國(guó)家，即使項(xiàng)目提供了創(chuàng)造突破性發(fā)明的可能性，員工也不太可能從事失敗風(fēng)險(xiǎn)較高的項(xiàng)目。因此，企業(yè)創(chuàng)新水平與不確定性規(guī)避之間存在負(fù)相關(guān)。

有研究通過(guò)對(duì)41個(gè)國(guó)家8萬(wàn)多個(gè)觀察樣本的研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)家文化是企業(yè)創(chuàng)新的重要決定因素。具體而言，位于高度個(gè)人主義國(guó)家的公司產(chǎn)生越來(lái)越多的具有影響力的專(zhuān)利，并更有效地將其研發(fā)投資轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新產(chǎn)出（按研發(fā)比例衡量的專(zhuān)利或引用數(shù)量）。而當(dāng)研究不確定性規(guī)避與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系時(shí)，位于高不確定性規(guī)避?chē)?guó)家的企業(yè)生產(chǎn)的專(zhuān)利更少，而且它們生產(chǎn)的專(zhuān)利也更少具有開(kāi)創(chuàng)性。此外，位于高不確定性規(guī)避?chē)?guó)家的企業(yè)在將研發(fā)投資轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新產(chǎn)出方面的效率較低。這些結(jié)果在控制了大量的財(cái)務(wù)和國(guó)家一級(jí)控制變量以及行業(yè)和年度影響后仍然有效。

2.2 個(gè)人特性：

文化更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性，而作為發(fā)起者管理層個(gè)性特征同樣對(duì)創(chuàng)新有著很大的作用，并且，具有風(fēng)險(xiǎn)偏好特征的管理層更加能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。CEO的經(jīng)歷便能夠代表其風(fēng)險(xiǎn)的承受能力，其中比較容易獲取的是對(duì)各種執(zhí)照的獲取，例如駕照、賽車(chē)駕照、飛行執(zhí)照等等。心理學(xué)方面的文獻(xiàn)指出，人們對(duì)于駕駛飛機(jī)飛行的欲望來(lái)源于對(duì)預(yù)測(cè)的刺激和冒險(xiǎn)的尋求，這都是“經(jīng)歷追求”的一部分?！敖?jīng)歷追求”是個(gè)人格層面的定義，它包括對(duì)事物多樣性，新奇性，復(fù)雜性，并能帶給人強(qiáng)烈的感覺(jué)，為了這樣的體驗(yàn)，他們會(huì)愿意去承擔(dān)身體、社會(huì)、法律和金融方面的風(fēng)險(xiǎn)。最近，有研究人員以飛行員（或是僅僅持有飛行員執(zhí)照）為首席執(zhí)行官的代理指標(biāo)研究其對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的承受能力?！白非蠼?jīng)歷”的人，他們?cè)敢馊で箫L(fēng)險(xiǎn)的原因在于他們對(duì)于未知體驗(yàn)的渴望，同時(shí)他們對(duì)于不同體驗(yàn)的接受程度也更高，并且，很多的研究發(fā)現(xiàn)“經(jīng)歷尋求者”更傾向于接受新的想法。可見(jiàn)，文化層面賦予了公司整體員工更強(qiáng)的創(chuàng)新動(dòng)力，而個(gè)性特征給予了CEO更強(qiáng)的創(chuàng)新決策力。

因此，有文獻(xiàn)采用CEO的飛行經(jīng)歷以及持證情況作為其風(fēng)險(xiǎn)承受能力的代理指標(biāo)。并且，值得注意的是，首席執(zhí)行官?zèng)Q定經(jīng)營(yíng)小型飛機(jī)是個(gè)人生活方式的選擇，他們的飛行意愿不太可能受到公司條件的影響。使用CEO飛行員持證作為代理變量的情況下，內(nèi)生性就不那么令人擔(dān)憂(yōu)了，因此，其研究結(jié)論具有很強(qiáng)的效力，我們有理由相信，具有風(fēng)險(xiǎn)偏好、過(guò)度自信的管理層更有可能投身于企業(yè)創(chuàng)新中去。

結(jié) 論

企業(yè)創(chuàng)新可以分為兩個(gè)方面，一方面是創(chuàng)新投入，另一方面是創(chuàng)新產(chǎn)出，而無(wú)論是投入還是產(chǎn)出都對(duì)最后的結(jié)果有著重要的影響。受不斷增長(zhǎng)企業(yè)創(chuàng)新文獻(xiàn)的推動(dòng)，我們將個(gè)人主義和不確定性的文化維度、“經(jīng)歷尋求”的個(gè)性唯獨(dú)與創(chuàng)新投資、創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新效率聯(lián)系起來(lái)。我們認(rèn)為個(gè)性維度與創(chuàng)新投入有著較強(qiáng)的關(guān)系，而文化維度與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出之間存在著強(qiáng)有力的關(guān)系。具體來(lái)說(shuō)，我們認(rèn)為，企業(yè)創(chuàng)新與一個(gè)國(guó)家或是地區(qū)的個(gè)人主義水平正相關(guān)，與一個(gè)國(guó)家的不確定性規(guī)避水平負(fù)相關(guān)，與管理者風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力正相關(guān)。

具體而言，企業(yè)在進(jìn)行管理者選擇時(shí)要對(duì)影響風(fēng)險(xiǎn)偏好的個(gè)性特征做深入的考察，以匹配企業(yè)的創(chuàng)新力。同時(shí)，充分利用當(dāng)?shù)氐膭?chuàng)新氛圍來(lái)創(chuàng)造企業(yè)創(chuàng)新，要重視當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境和當(dāng)?shù)氐娜肆Y本所帶來(lái)的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新技能，從而加強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新生產(chǎn)。本文重點(diǎn)介紹了影響企業(yè)創(chuàng)新的文化和個(gè)人因素，以期通過(guò)一些外部途徑促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。同時(shí)，在研究中我們也發(fā)現(xiàn)，地方文化以及其他地方因素可以成為創(chuàng)新的重要組成部分。

當(dāng)今世界，技術(shù)和創(chuàng)新在人們的生活和企業(yè)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。但說(shuō)到底，創(chuàng)新對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)投資。我們不應(yīng)只看到創(chuàng)新帶來(lái)的收益，同時(shí)也應(yīng)在意其背后的風(fēng)險(xiǎn)，不過(guò)，我們的研究主要貢獻(xiàn)在于為企業(yè)創(chuàng)新研究提供了一個(gè)獨(dú)特的視角，通過(guò)不同的外部渠道，一國(guó)、一地區(qū)的文化與管理者自身個(gè)性特征（可能也來(lái)源與當(dāng)?shù)匚幕┛赡軙?huì)影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展。雖然文化在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的重要性可以追溯到亞當(dāng)·史密斯的開(kāi)創(chuàng)性工作，但目前稍有文獻(xiàn)從實(shí)證或?qū)嵉卣{(diào)研的角度來(lái)驗(yàn)證文化與創(chuàng)新間的關(guān)系。

同時(shí)，本文的研究結(jié)果具有一定的啟示意義，首先，企業(yè)管理者可以在其企業(yè)文化中包含并利用當(dāng)?shù)匚幕推渌?dāng)?shù)匾蛩貋?lái)產(chǎn)生創(chuàng)新。其次，文化規(guī)范對(duì)企業(yè)創(chuàng)新成功至關(guān)重要，無(wú)論國(guó)家或地區(qū)，具體的制度框架如何。因此，宏觀層面，我們應(yīng)該支持創(chuàng)新的企業(yè)文化，即獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人主義和阻止不確定性規(guī)避文化。不過(guò)，本文并沒(méi)有明確地探討創(chuàng)新文化與風(fēng)險(xiǎn)偏好個(gè)性是如何或應(yīng)該如何融入企業(yè)創(chuàng)新文化中去，這是本文的一個(gè)局限。未來(lái)的研究可能會(huì)更有效地挖掘文化與管理者個(gè)性在企業(yè)創(chuàng)新中的整合。

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