心理契約視角下電力工程企業(yè)員工的激勵策略研究

蘇來進(jìn) 趙成成

摘? 要：在電力工程企業(yè)的人力資源管理活動中，員工的有效激勵和管理是一項非常重要的研究課題。由于傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度具有封閉性、強(qiáng)制性等特征，所以在對員工形成約束的同時，很難對員工進(jìn)行有效的激勵。心理契約管理相比于傳統(tǒng)的制度管理更具“柔性”特征，在員工激勵上也會更具優(yōu)勢。對此，將基于心理契約視角對電力工程企業(yè)員工的激勵策略進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：心理契約;電力企業(yè);員工激勵

“心理契約”這一概念最早是由美國的管理和心理學(xué)家施恩提出的，是指在組織和成員之間廣泛存在的一種無形的、沒有經(jīng)過書面化的心理期望，它以成員與組織的關(guān)系和承諾為基礎(chǔ)，是兩者之間形成的責(zé)任義務(wù)和信念。心理契約理論在電力工程企業(yè)人力資源管理活動中的應(yīng)用，具有很好的適應(yīng)性和指導(dǎo)性，能夠形成對企業(yè)與員工之間書面契約的有效補(bǔ)充，進(jìn)而對電力工程企業(yè)人才隊伍的建設(shè)和員工的有效激勵提供更多的借鑒和促進(jìn)。

一、心理契約理論對電力工程企業(yè)員工激勵的現(xiàn)實意義

（一）心理契約可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度

對于電力工程企業(yè)而言，雖然管理人才隊伍相對比較穩(wěn)定，但是對于一線生產(chǎn)人員來說，人才流失的現(xiàn)象比較多見，組織關(guān)系也存在很大的不確定性，主要是因為一線人員的工作環(huán)境比較辛苦，經(jīng)濟(jì)待遇也相對較低，所以很多員工對企業(yè)缺乏歸屬感和忠誠度。而在心理契約理論的指導(dǎo)下，人力資源管理者會更多的關(guān)注各類員工的工作期望和心理上的歸屬感，盡可能的在企業(yè)與員工之間建立起良好的心理契約關(guān)系，這樣就可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)知、了解和認(rèn)可，進(jìn)而增強(qiáng)員工對電力工程企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

（二）心理契約可以提升企業(yè)員工的工作熱情和工作潛能

對電力工程企業(yè)員工而言，心理契約是員工與電力工程企業(yè)之間建立的相互信任、相互促進(jìn)的隱性契約。在心理契約的作用和影響下，電力工程企業(yè)的管理者需要積極為員工提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間，要讓員工感受到在制度契約之外的被尊重、被理解，讓員工能夠?qū)ζ髽I(yè)有足夠多的信任，這對于提升員工的工作熱情和工作潛能顯然是非常有幫助的。

（三）心理契約可以幫助員工實現(xiàn)自我價值

在電力工程企業(yè)管理中，由于工作崗位和工作屬性的特殊性，很多員工是認(rèn)可自我價值和社會貢獻(xiàn)的，但是也有一些基層員工，認(rèn)為自己雖然是從事關(guān)系國計民生的電力行業(yè)，工作價值顯而易見，但是個人的收入狀況不是很理想，自己的價值有時得不到家人和朋友的認(rèn)同。而通過心理契約建立起來的企業(yè)與員工之間的隱性契約關(guān)系，員工會更多的著眼于企業(yè)所提供的發(fā)展機(jī)會和自身的成長空間，進(jìn)而對自我價值的實現(xiàn)充滿信心，更加注重個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，積極完成企業(yè)安排的工作任務(wù)和目標(biāo)等，最終實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

二、基于心理契約的電力工程企業(yè)員工激勵策略

（一）重視電力工程企業(yè)員工激勵的物質(zhì)投入

根據(jù)馬斯洛需求層次理論和心理契約理論，電力工程企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵時，必須首先考慮物質(zhì)層面的激勵，然后再結(jié)合精神層面的激勵。因此，企業(yè)的人力資源管理者在制定員工的激勵制度和選擇激勵策略時，一定要對物質(zhì)激勵的形式和經(jīng)濟(jì)投入規(guī)模進(jìn)行科學(xué)的確定，要基本達(dá)到或超過員工對企業(yè)的心理期望，滿足員工在物質(zhì)層面的基本需求，這樣員工在心理上會不斷提升對企業(yè)的滿意度和忠誠度，進(jìn)而在工作上和學(xué)習(xí)上保持更大的積極性、主動性。

（二）完善電力工程企業(yè)的績效考核體系

績效考核與員工激勵之間存在著十分緊密的關(guān)系，所以電力工程企業(yè)只有建立完善的績效考核體系，保障績效考核的公平性和合理性，才能在對員工形成有效激勵的同時，減少員工在心理上的不平衡性。因此，電力工程企業(yè)的管理者，可以在心理契約理論的指導(dǎo)下，對績效考核體系中的各項指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)確立，做到定性考核與定量考核的有效統(tǒng)一，盡量保證考核結(jié)果的全面性和客觀性，對員工的工作表現(xiàn)和工作成果進(jìn)行公正、客觀的評價，這樣可以有效建立和修復(fù)企業(yè)與員工雙方之間的心理契約關(guān)系，讓企業(yè)的優(yōu)秀員工進(jìn)一步發(fā)掘工作潛能，促進(jìn)員工不斷提高工作信心和熱情等。

（三）電力工程企業(yè)要加強(qiáng)與員工之間的溝通交流

心理契約是組織和成員之間建立的一種心理期望，心理契約的建立也不是一蹴而就、固定不變的，需要雙方之間不斷磨合和修復(fù)。對此，企業(yè)的管理者在平時要重視與員工之間的溝通和交流，多關(guān)心員工在工作中遇到的難題和生活中遇到的變故，形成人性化的管理氛圍。同時，企業(yè)管理者可以通過定期談話、交流會、網(wǎng)上交流、問卷調(diào)查等方式，在組織內(nèi)部營造開放的交流環(huán)境，多給予員工人性化的關(guān)懷，這樣不僅有助于雙方良好心理契約關(guān)系的建立，也有助于對員工實施更加有效的激勵。

（四）電力工程企業(yè)要幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃

電力工程企業(yè)管理者引導(dǎo)員工加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃的過程，本身也是讓員工明確自身發(fā)展前景和目標(biāo)的過程，能夠讓員工對自身的工作目標(biāo)更加清晰，對自身的發(fā)展前途更加充滿自信，進(jìn)而增強(qiáng)對組織的歸屬感，在企業(yè)與員工之間建立起良好的心理契約關(guān)系。對此，電力工程企業(yè)的管理者要重視對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，使員工對自身的發(fā)展方向和發(fā)展空間建立清晰的認(rèn)識，滿足員工的心理預(yù)期，由此與電力工程企業(yè)之間建立起良好的心理契約關(guān)系，這對員工的工作與發(fā)展也是一種變相的激勵。

結(jié)束語：

總之，基于心理契約視角的員工激勵工作，需要人力資源管理者能夠?qū)T工的工作和發(fā)展需求給予充分的尊重，在組織內(nèi)部營造出良好的工作環(huán)境和人際氛圍，不斷提升員工對企業(yè)的滿意度、忠誠度，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同度，進(jìn)而在雙方之間形成穩(wěn)定的心理契約關(guān)系，實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的共同發(fā)展。

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