新時代高校教師分類管理、分類評價機制研究

唐建寧

摘?要：新時代高校教師實施分類管理與分類評價，是高等教育體制革新的必然選擇，同時也是構建高校教學團隊的基本要求。根據高校教師評價中出現的具體問題，分別從科學構建高校教師職位分類管理體系、依據高校教師職位特點實施分類管理、按照不同職位特點制定分類考核制度、注重教學團隊融合及學科交錯的作用等方面，提出高校教師分類管理、分類評價機制的構建策略。

關鍵詞：高校教師;分類管理;分類評價;重要意義;現狀和策略

中圖分類號：G645

文獻標志碼：A

文章編號：1001-7836（2019）04-0022-03

引言

當前，大多數高校職位評測主要運用的是科學研究與教學研究成果的整合性管理模式，評價標準體系相類似，并未真正實現對各種崗位、各種類型、各種優(yōu)勢教師的分類管理和分類評價。各種類型的高校對于不同專業(yè)領域、各種職位類型以及不同年齡段等教師實施的評價指標、評價內容以及評價方法相似，造成各大高校的辦學形式趨同，無法保障專業(yè)人才培養(yǎng)質量。實施分類管理和分類評價不僅有助于激發(fā)廣大高校教師的工作熱情，同時還能凸顯高校自身的辦學特色，推動高校教育教學事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、新時代高校教師分類管理、分類評價的重要意義

1.是高等教育體制革新的必然選擇

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》當中明確提出改革教學質量評價和專業(yè)人才評價體制，為高校教師評價提供了正確方向。教育部門曾在《有關全面增強高校教學質量若干建議》中指出，要健全教師分類管理和分類評價制度。教育部在《有關深化高?？萍荚u價革新的建議》中指出，要對教學科學研究實行分類評價。在黨的十八屆三中全會做出的《有關進一步深化改革若干重要問題的決議》中指出，盡快構成具有國際核心競爭力的專業(yè)人才體制優(yōu)勢，健全人才評價制度。實行分類管理和分類評價是優(yōu)化高校教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃、完善高校人才資源分配、打通職業(yè)渠道的積極嘗試和主動探索[1]。推動以水平、業(yè)務能力為主的高校教師分類管理、分類評價機制變革，既能夠體現出高校教師的創(chuàng)造性，同時還能兼顧高校教師工作的復雜性以及長期性，并且也能充分滿足各種類型高校、各種學科特征、各種崗位職能的高校教師多元化發(fā)展需求，進而有助于促進高校人事管理制度變革，以及構建當代高校體制。

2.是高校教學團隊建設的基本要求

高校教師的分類管理、分類評價在某種程度上充分展現了高校的辦學思想和基本追求，對高校整體發(fā)展有著至關重要的推動作用。教育自身的復雜性以及高校教師之間的差異性直接決定著高校教師在日常教學工作中的個人行為表現，評價教師的日常工作能力已經成為一項時間較長且較為復雜的任務。當前，我國高校教師評價主要按照教學、科學研究等方面的標準實施教師年度綜合考核及職位評審工作。這種注重數量、忽視質量，重視短期、忽視長期，重視學歷層次、忽視現實工作能力的考核體制讓廣大教師降低了工作積極性，影響了高校專業(yè)人才團隊建設工作。依托各種類型高校教師的自身成長規(guī)律探究并制定科學合理的高校教師分類管理和分類評價機制，強化對教師評價工作的有效指導，有助于高校多樣性用人格局和有效獎勵制度的形成，進而可以組建起一支合作、高效的教學團隊，保障高校專業(yè)人才培養(yǎng)質量。

二、當前高校教師評價中存在的不足和問題

1.評價導向缺少合理性

當前，我國各大高校教師評價主要運用量化考核的方式對科學研究成果的整體數量實施評價，具體包含出版專著、論文、科學研究費用以及得獎情況等，同時對教學、科學研究等各種類型的工作給予一定的尊重，采用了例如《論文、著作、得獎、授權專利指標學時折算表格》《教學任務量指標學時折算表格》等計算方法，根據分項積分與整體計算得出最后的分數。可是這種量化的評價方式依舊屬于一種立足于高校教師工作具體表現的獎勵與懲罰式評價機制，其最主要的特征便是面對過去。這樣的懲罰式評價帶有強制性色彩，會極大程度地降低廣大教師的工作熱情和積極性，甚至會促使高校教師出現某些不良行為，致使反倫理現象的出現[2]。

2.評價帶有行政化傾向

當前，我國高校教師考核評價在管理制度方面的不足主要表現在管理過于密集以及管理行政化問題，具體反映在評價組織、評價方法以及評價內容等方面。其中，在評價組織方面，某些教育行政部門及相關人事部門依舊掌握著高校教師職位管理的權力。在教師評價和招聘過程中，高校的行政管理部門決定著審核指標的界定、指標的分類和評價權利的劃分等等，而作為用人機構的高校則缺乏自主權利，只能簡單地做些推薦和聘請的工作。此外，在高校內部，學術權利從屬于行政權力的問題依然存在。大部分高校即使已經成立了教學委員會以及學術委員會等，但這些團隊的內部工作人員仍舊是利用行政的方式來任命產生，并且是按照行政的方法來決定領導者。

3.評價指標并不完善

作為高校教師評價的重要參考依據，科學合理的評價指標有助于高校教師評價工作的順利開展。可縱觀當前我國各大高校教師評價指標的設定，依舊存在缺少針對性，重視科研、忽視教學，重視數量、忽視質量，重視短期、忽視長期等問題。具體而言，首先高校教師評價目標缺少特色。各種辦學定位、各種辦學層次、各種學科專業(yè)特色的教師評價標準在內容上都存在重復現象。與此同時，同一院校對各種評價主體運用的評價標準體系相同。這樣的趨同化的標準體系設計將各種類型的高校、各種類型的評價主體以及客體視為特殊又具體的存在全方位地展現出來。其次，當前我國大多數高校在教師評價招聘當中并未真正實施主要根據科研成果的綜合性管理模式，也沒有依據各種專業(yè)領域、各種職位層次以及相關崗位特征等實施分類管理和分類評價。最后，在高校教師評價當中缺乏對教師個人職業(yè)生涯不同階段的特征總結，包含身體特征、崗位特征以及心理特征等方面的考核和分析。

4.評價方法欠缺公正

高校教師評價方法缺乏公正性，具體表現為行政歸口化的單一分類評價、評價審核工作受到人情因素的影響和考核評價脫離主體等問題。首先，當前我國已有的教師評價方法大部分都是依據行政歸口，比如科研部門、教務部門、學生管理部門以及人事部門等，這些部門都要對教師實施綜合考核，科研部門主要考察教師日?？蒲泄ぷ鳡顩r，教務部門主要考察教師日常教學情況，人事部門主要考察教師個人工作整體情況、工作態(tài)度、道德素養(yǎng)等情況，學生管理部門主要考察輔導員教師的基本工作情況。這樣的考察無法對每位教師進行綜合性的考核，無法站在個體發(fā)現角度，也不能對教師日常工作中存在的不足和問題加以總結整理，進而合理分類逐一攻破。其次，長時間以來，我國各大高校在教師評價當中由于受到人情因素的影響，不公平評價結果造成教師過于注重利用各種渠道聯絡評價人員感情，打通各種人脈關系，嚴重影響了教師評價結果的公正性以及客觀性[3]。最后，考核評價脫離主體，缺少廣大教師的積極主動參與。當前，我國許多高校在構建教師考核評價體系、落實考核評價當中，完全忽視了教師自身的實際需求，缺乏基于評價詳細內容和最終結果與教師間的有效互動和交流，同時也并未對教師進行科學指導。教師的參與權利、個人話語權以及決策權，都被尚未完全透明化的評價過程和實際溝通渠道所阻礙，因而讓他們在評價中處在被動地位。

三、新時代高校教師分類管理、分類評價機制的構建策略??教師工作崗位分類管理是高校人力資源科學高效管理的重要基礎，其為規(guī)范、公正管理提供了至關重要的前提條件，與此同時也為精細化、精確化管理提供了可行性操作依據。因此，高校必須按照社會現實需求，在充分明確自身發(fā)展方向的基礎上，根據學科建設的基本要求，對師資團隊實施科學優(yōu)化配置，開展動態(tài)化管理和分類評價，優(yōu)化人力資源配置和管理。

1.科學構建高校教師職位分類管理體系

在高校教師工作崗位分析的同時，高校應全方位考慮院校的發(fā)展方向以及學科建設的基本要求，對工作崗位實施科學合理的種類劃分。具體來說，高校教師工作崗位種類通常可劃分成教學科學研究型、教學型、探究型、社會服務推廣型、公共課程型、思政教育型、“雙師型”等工作崗位，與其相對應的可設定教學輔助工作崗位、教學管理工作崗位、工勤崗位等。每種工作崗位類型所肩負的工作職能都應與高校發(fā)展方向和整體規(guī)劃相統(tǒng)一，分類設定工作崗位應從高?，F實發(fā)展需求上入手，根據高校的辦學特色，在調查研究、分析探索、設計以及工作崗位評價等方面，以工作崗位的具體內容和特點為主要參考依據，對全體教師的工作崗位實施科學劃分[4]。

2.依據高校教師職位特點實施分類管理

本文探究強調的是工作崗位種類，注重工作種類自身對高校以及學科建設的具體貢獻，能夠充分發(fā)揮廣大教師的個人優(yōu)勢和特長，讓高校教師在最合適的工作崗位上最大限度地發(fā)揮出個人內在潛能和積極作用。教學型工作崗位教師通常具有豐富的工作經驗，教書育人效果顯著，重視精品課程建設，能夠創(chuàng)編出高水準的課程教材，擅長教學模式的深入探究。研究型工作崗位教師定位在高能力科研機構，這種類型的工作崗位教師注重基礎性探究、應用探究以及國際前沿性探究。教學科研型工作崗位教師通常情況下可以將教學與科技研究有機整合到一起，高質量、高效率的教學和高水準的科學研究工作相互結合。社會推廣型工作崗位教師注重的是社會服務，可以為社會經濟建設提供智力支持并且他們的服務成果能夠被政府部門、有關企以及合作機構所利用?！半p師型”工作崗位教師更多重視的是技術有效運用，這種類型的教師不僅需要具備良好的教學科研水平，同時還需要對廣大學生的實踐訓練加以指導。公共課程型工作崗位教師應在全面了解專業(yè)基礎理論知識的基礎上，掌握相關學科的發(fā)展歷程、發(fā)展現狀以及最新成果和未來發(fā)展形勢，主要負責公共課程的各種教學任務。思想政治教育型工作崗位教師通常以輔導員以及與學生工作有關的工作人員為主，他們具備熟練的授課技巧，可以科學有效地指導思政基礎理論課程教學工作、學生實踐活動以及第二課堂等。管理型工作崗位教師主要是高校的行政管理人員，是校內日常穩(wěn)定運行的組織人員和協調人員，管理型教師可以是獲得高等職稱的專家和教授，也可以是具備豐富管理工作經驗的領導干部。工勤型工作崗位教師通常是高校穩(wěn)定運行的保障者，他們要為高校師生創(chuàng)造良好的校園環(huán)境和氛圍，為廣大師生提供優(yōu)質服務。

3.按照不同職位特點制定分類考核制度

高校應按照不同工作崗位種類特點建立考核標準以及評價模式，構建多樣性業(yè)務績效評價體系，確立不同種類工作崗位的側重點，以教學效果、課程構建、教材建設、教學改革成果、學生輔導、教學改革項目、專業(yè)建設、隊伍建設、人才稱號、科研成果、科技轉換、國際協作、協同創(chuàng)新、獲獎狀況、智庫咨詢等標準作為主要觀測點，充分發(fā)揮出不同類型工作崗位的特征和能效，突出分類管理的重要意義和價值。

4.注重教學團隊融合及學科交錯的作用

在對高校在職教師工作崗位進行合理劃分的過程中，應高度重視各種類型工作崗位教師之間的共同合作的作用。團隊融合、學科交錯早已成為現階段科技飛速發(fā)展的必然趨勢，高校隊伍建設和管理對其院校人事體制的改革及發(fā)展提出了全新的高要求。注重隊伍的建設和系統(tǒng)客觀的考核評價是緊密相連的，大多數情況下，在相同目標實現的基礎上，其標準職能不僅要確保隊伍的有效運行，同時還要結合相關成員間的利益和矛盾，因此，高校應提倡隊伍考核運用外部考核與內部測評有機結合的方式。其中，外部考核主要指的是對隊伍整體結構框架目標的評價，而內部測評則注重在隊伍當中以個人能力、工作態(tài)度、工作效率、業(yè)務水平等為主要測評點，考察成員在隊伍中所做出的具體貢獻，強調以團隊負責、人為引導。兩者相互融合，合理制定評價指標，最大限度地發(fā)揮出團隊的智慧和力量，實現每位成員的個人價值。

結束語

高校教師分類管理與分類評價始終都是各大院校共同追求的目標，但是分類管理在日常落實過程，許多高校依舊處在嘗試性階段，其管理實踐一般具備地域性、獨特性等顯著特征，缺少全方位統(tǒng)一的成功經驗。高校教師分類管理實際上屬于一種科學、精細化的管理，是高校發(fā)展進程中管理實踐的具體表現，高校應在教師分類管理的前提下，健全分類體制，高度重視分類角度下高校教師工作崗位管理以及招聘之間的有機結合，注重崗位分類與校內績效分配間的相互融合。高校應充分加強頂層設計，制定教師分類招聘體制在實踐層面上的科學規(guī)范性文件，強化內部管理，推行工作崗位分類管理，制定分類評價體系，促進教學科研團隊建設，努力探索更多有效的分配獎勵方式，最大程度地調動廣大教師的工作熱情和積極性，逐漸探究出一條符合高校自身發(fā)展現實需求的教師分類管理和分類評價機制。

參考文獻：

[1]李鋒，尹潔.國內高校教師分類評價現狀、問題及對策研究[J].高教學刊，2016（6）：79—80.

[2]王永春.淺析高校教師分類管理及評價的策略[J].教育觀察（上半月），2016，5（7）：51—52+106.

[3]周甄川.地方應用型本科高校教師崗位分類管理對策研究[J].黃山學院學報，2015，17（4）：110—113.

[4]俞莉瑩，李凡長.基于多維度協同機制的高校教師分類管理方法[J].高教論壇，2017（3）：91—93.