現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計與構(gòu)建

陸平

【摘 要】一個企業(yè)在整個發(fā)展過程當(dāng)中的主要目標(biāo)就是通過戰(zhàn)略性人力資源管理來保持企業(yè)的核心競爭力。所以一個完整的適合企業(yè)自身情況的人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計就是非常有必要的，它對于整個企業(yè)戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢的獲取來說是十分重要的。在人力資源系統(tǒng)設(shè)計的環(huán)節(jié)當(dāng)中一個正確的設(shè)計選擇是關(guān)乎到整個系統(tǒng)設(shè)計成功的關(guān)鍵所在。本文主要從人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計依據(jù)以及系統(tǒng)運(yùn)營機(jī)理來闡釋了人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計和構(gòu)建的問題。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；系統(tǒng)設(shè)計；構(gòu)建

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的依據(jù)

（一）企業(yè)的愿景和使命

一個企業(yè)的使命，就是這個企業(yè)在社會市場當(dāng)中存在的理由和價值。企業(yè)要創(chuàng)造價值，每個企業(yè)在社會形態(tài)當(dāng)中，都要在整個生態(tài)環(huán)境當(dāng)中尋找自己的生存的機(jī)會和發(fā)展的機(jī)遇。企業(yè)的社會生態(tài)環(huán)境主要包含企業(yè)的供應(yīng)商，分銷商以及銷售的顧客和戰(zhàn)略合作伙伴等等。體驗要想在整個過程當(dāng)中獲取更加持續(xù)性的發(fā)展，就必須在整個社會生態(tài)環(huán)境當(dāng)中找到自身發(fā)展的價值和目的。非常慢，換句話來說就是企業(yè)要在它的供應(yīng)商，分銷商以及銷售，顧客等其他的利益合作伙伴之間創(chuàng)造價值，只要企業(yè)能夠創(chuàng)造出獨(dú)特的價值，使得各個利益者聯(lián)合在一起，才能夠更好的獲得成長和發(fā)展的機(jī)會，在整個市場過程當(dāng)中贏得自己獨(dú)特的競爭。

企業(yè)通過建立起自己的使命和愿景，才能夠明確企業(yè)在整個發(fā)展過程當(dāng)中的方向。企業(yè)的戰(zhàn)略主要包括三個方面，就是公司層戰(zhàn)略事業(yè)存在了，以及職能層戰(zhàn)略。公司層戰(zhàn)略主要指的是一個公司的總體發(fā)展方向，主要包括如何建立自己的產(chǎn)業(yè)組合和產(chǎn)品組合。事業(yè)層戰(zhàn)略主要是在某個具體的事業(yè)單位所實施的戰(zhàn)略是只干事業(yè)單位用什么樣的戰(zhàn)略措施來實施自己的工作。職能層戰(zhàn)略就是在某一職能領(lǐng)域當(dāng)中，比如人力資源戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，發(fā)揮公司的最大資源效率。

（二）人力資源系統(tǒng)設(shè)計價值取向

在整個人力資源的系統(tǒng)設(shè)計當(dāng)中，要充分的結(jié)合企業(yè)的核心價值觀，人力資源管理的理論基礎(chǔ)，哲學(xué)基本假設(shè)有人性的基本假設(shè)，人與自然關(guān)系的假設(shè)，以及組織與人的關(guān)系，假設(shè)人際關(guān)系的假設(shè)，貨幣資本與人力資本的關(guān)系的假設(shè)等等。在這些假設(shè)當(dāng)中最重要的就是人性的基本假設(shè)。因為人的價值觀能夠充分的影響他們在整個工作過程當(dāng)中的積極性和主動性。他對于整個企業(yè)的人力資源管理來說，具有十分重要的意義，因為人性的基本假設(shè)會影響企業(yè)各層的管理人員以及工作人員的管理實踐內(nèi)容。對于高層的管理者來說，他的人性假設(shè)會影響到他如何在整個企業(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中，設(shè)立怎樣的人才發(fā)展戰(zhàn)略以及公司文化特點(diǎn)。對于專業(yè)的人力資源管理來說，他們的人性假設(shè)會影響到他們?nèi)绾卧O(shè)計公司的人力資源，戰(zhàn)略管理和制度管理。對于直線管理者來說，他們的人性假設(shè)會影響他們?nèi)绾芜\(yùn)營公司，一起運(yùn)用人力資源，這種制度會給公司帶來怎樣的決策方案。一個組織內(nèi)部的不同人會有不同的人性假設(shè)，所以這之間會存在較大的不同點(diǎn)，但是只有占主流地位的人性假設(shè)，才能夠根本意義上決定企業(yè)在整個發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中所處的方向和目的。

二、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的基點(diǎn)

（一）組織系統(tǒng)研究

在明確了企業(yè)的發(fā)展使命和愿景的基礎(chǔ)之上，要有效地將企業(yè)在組織和管理之上的信息有效地傳遞和結(jié)合起來，所以組織社區(qū)就在企業(yè)的目標(biāo)管理和人力資源管理系統(tǒng)來說是非常重要的，它具有銜接的作用。關(guān)于組織設(shè)計的原理，主要包括選擇組織模式，設(shè)置部門以及流程的梳理。

選擇組織模式就是要決定企業(yè)要選用怎樣的組織結(jié)構(gòu)類型。在一個職能式的結(jié)構(gòu)當(dāng)中，組織要將各個部門的職能，通過各種活動有效地聯(lián)合起來。事業(yè)部式的結(jié)構(gòu)可以針對產(chǎn)業(yè)的某一個產(chǎn)品和服務(wù)，這種結(jié)構(gòu)的主要特點(diǎn)就是有效的組合組織中每一項產(chǎn)出。它與職能式結(jié)構(gòu)不同，就在于事業(yè)部是結(jié)構(gòu)，可以為企業(yè)的產(chǎn)品部重新設(shè)計或者是分立。它鼓勵創(chuàng)新和變革性，因為只有這樣才能夠更加的適應(yīng)社會環(huán)境的變化。矩陣式的結(jié)構(gòu)就在于它和事業(yè)部式結(jié)構(gòu)以及職能式結(jié)構(gòu)，同時有效地聯(lián)合起來。矩陣式結(jié)構(gòu)當(dāng)中，產(chǎn)品經(jīng)理和職能經(jīng)理職權(quán)幾乎是一樣的，他們都負(fù)責(zé)向上級報告，而在環(huán)境的方面又能夠要求每個產(chǎn)品線快速的制作出產(chǎn)品。企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中，應(yīng)該選用何種組織結(jié)構(gòu)類型，主要由企業(yè)的各個環(huán)境因素所決定。在對組織模式進(jìn)行選擇的時候，企業(yè)需要對每一個部門的職能進(jìn)行有效的考核和定位，并且要明確每個部門的職責(zé)和權(quán)力。[1]

（二）職位研究系統(tǒng)

故以戰(zhàn)略組織系統(tǒng)研究為基礎(chǔ)，需要對組織的基本要素就是職位進(jìn)行系統(tǒng)性的分析，從而可以確保企業(yè)在戰(zhàn)略性人力資源管理體系上能夠獲得更加基礎(chǔ)性的信息。職位就是在企業(yè)當(dāng)中承擔(dān)某一系列的工作職責(zé)所對應(yīng)的組織的位置，他是一個組織的基本的組成單位。只為在整個企業(yè)運(yùn)行的過程當(dāng)中，所處的地位是由組織結(jié)構(gòu)和流程所構(gòu)成的二維坐標(biāo)系來決定的。從職位本身來說它是一個開放式的系統(tǒng)，工作者的知識和能力，以及工作所需要用到的資源，都是整個工作者在工作的過程當(dāng)中所需要達(dá)成的目標(biāo)，它也是構(gòu)成整個企業(yè)完成現(xiàn)實工作所需要的主要因素之一，這能夠充分的將自身的知識和能力有效地結(jié)合起，來完成企業(yè)所布置的工作和任務(wù)，這樣才能夠更好的滿足企業(yè)的需要。

（三）勝任力系統(tǒng)研究

勝任力主要是通過一系列的測試來對個人的能力進(jìn)行判斷，能夠幫助企業(yè)在甄選人才的時候，有效地來判別人才的能力。在如今這個時代，知識型的員工已經(jīng)成為了企業(yè)整體員工的主力軍，他們的能力也是幫助企業(yè)獲得競爭力的主要因素。但是人與組織之間也會存在錯綜復(fù)雜的矛盾，他們的關(guān)系已經(jīng)不僅僅局限于人和職位之間的關(guān)系，還包含了員工內(nèi)部之間，員工與企業(yè)文化和戰(zhàn)略組織之間，以及員工與業(yè)務(wù)模式之間的關(guān)系等等，這就使得人力資源管理研究的立足點(diǎn)不能僅僅局限于人與職位之間的關(guān)系，而是應(yīng)該將重心放在對人的理解當(dāng)中去。咨詢決定一個人效率的關(guān)鍵就是一個人的專業(yè)知識和技能，其中也不能忽略這個人的個人特點(diǎn)和它的核心價值觀。[2]

（四）人與組織的矛盾變化

人與組織的矛盾是人在這個工作過程當(dāng)中的非常普遍的問題，它包含了人的素質(zhì)和能力，他們要與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略組織相結(jié)合，這樣才能夠使得個人的價值得到實現(xiàn)，同時也能夠幫助企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢。再次實行的組織當(dāng)中，人在組織中通常都不是擁有一個固定的職位，而是在整個企業(yè)職位當(dāng)中互相運(yùn)動，互相合作，這種矛盾就更加的會凸顯出來，主要表現(xiàn)的就是員工之間關(guān)系的矛盾。在如今這個時代，組織所面臨的競爭壓力越來越多， 社會市場環(huán)境變化而越來越不穩(wěn)定，客戶需求也呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)，這些都需要員工的工作模式，要隨時的能夠發(fā)生改變，所以組織變革和創(chuàng)新也成為了當(dāng)代人力資源管理非常重要的任務(wù)。

（五）基于崗位和能力復(fù)合型的人力資源管理模式

由于人力資源管理的矛盾不斷的深化，所以傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)依舊很難的事，因為當(dāng)今以知識型員工為主導(dǎo)的新型企業(yè)，因此這些企業(yè)的人力資源就急需一個創(chuàng)新和變革。所以建立起一個職位和能力，復(fù)合型的人力資源管理系統(tǒng)是一個必不可少的選擇之一。傳統(tǒng)型的人力資源管理系統(tǒng)是以職位為主要核心，相對于這個基于能力的人力資源管理特點(diǎn)就是非常的不同，主要是以人力資源管理的哲學(xué)為基礎(chǔ)，尊重人性，以人為本，并且尊重人們的個人能力和知識技術(shù)能力，更加注重員工的價值觀的認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)，注重發(fā)展員工的責(zé)任感和責(zé)任意識。[3]

三、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制

（一）牽引機(jī)制

牽引機(jī)制就是明確組織對每一個員工的期望和要求，使組織能夠規(guī)范自身的工作行為，最終能夠為組織獲取經(jīng)濟(jì)上的利益，以及完成目標(biāo)的動力。這個牽引機(jī)制的主要因素就是能夠向員工清晰地表達(dá)出企業(yè)的愿景和使命，同時能夠給員工一定的激勵標(biāo)準(zhǔn)來激勵他們工作。由此可見，牽引機(jī)制主要依賴的就是人力資源管理模塊，企業(yè)的價值觀和目標(biāo)牽引。

（二）激勵機(jī)制

激勵機(jī)制的主要目的就是為了提高員工的工作積極性，從而能夠讓他們更好地為了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)去奮斗。激勵的主要核心就是明確每個員工的內(nèi)在需求的不同，準(zhǔn)確把握他們的需求，從而能夠創(chuàng)造出一個差異化的激勵政策。激勵是很難滿足多樣化，個性化的員工的需求的，所以組織要想更好地激勵員工的工作，就必須像對待客戶一樣去對待自身的員工，并且不能采用單一的激勵機(jī)制，要結(jié)合多樣化的激勵政策來激勵員工。

（三）約束監(jiān)督機(jī)制

企業(yè)要想使得員工在工作的過程當(dāng)中，不偏離企業(yè)的目標(biāo)軌道，就必須要建立起一個約束監(jiān)督機(jī)制，對員工的工作和他們的績效進(jìn)行有效的監(jiān)督和管理，使他們始終能夠在企業(yè)的既定范圍之內(nèi)運(yùn)行。

（四）競爭淘汰機(jī)制

要想將企業(yè)從外部市場環(huán)境當(dāng)中獲取的競爭壓力傳遞到企業(yè)內(nèi)部，就必須持續(xù)的激活企業(yè)內(nèi)部的人員是他們始終保持一種戰(zhàn)斗的精神來提升自己的能力和業(yè)績，同時還要有一項競爭淘汰機(jī)制，將不適合這項工作以及沒有足夠能力的員工傳遞到組織之外，從而能夠確保企業(yè)內(nèi)部的員工時時刻刻充滿活力。[4]

四、結(jié)語

企業(yè)在還設(shè)計人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中，要注重人與組織之間的矛盾，同時也要更加注重人與人之間的矛盾，這樣才能夠取得人和企業(yè)之間利益的平衡。總之，企業(yè)在矛盾深化的過程當(dāng)中，要找尋一種適合企業(yè)自身情況的一種人力資源管理系統(tǒng)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]陳曦.基于.NET的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2007（14）：244.

[2]吳偉豐.構(gòu)建協(xié)同企業(yè)戰(zhàn)略管理的人力資源管理系統(tǒng)[J].大觀周刊，2011（13）：173-174.

[3]劉宇，彭劍鋒.基于企業(yè)整合視角下的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2014（05）：14-16.

[4]韓宇.基于SaaS模式的高校人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2011（06）：121-122+144.