論企業(yè)人力資源管理面臨的問題與改進策略

南京晶

[摘要]很長時間以來，陳舊的人力資源管理思想和落后的管理手段嚴重制約企業(yè)生存發(fā)展，已經(jīng)成為影響企業(yè)管理現(xiàn)代化的負面因素。要解決既有問題，就需要首先從管理理念上有所優(yōu)化創(chuàng)新，再綜合運用多種人才激勵機制建立更加立體的人力資源管理格局，并要充分利用技術(shù)開展信息化模式下的人力資源管理?？傊?，唯有多措并舉才能在提升企業(yè)人力資源管理水平的同時，實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；問題；改進策略

[DOI]1013939/jcnkizgsc201911176

人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。這不僅是停留在國家戰(zhàn)略管理層面的理論，也實際體現(xiàn)在各行各業(yè)的具體操作層面。聚天下英才而用之，不僅在加快建設(shè)人才強國方面具有決定性作用，對一個用人單位而言，人才無盡的價值創(chuàng)造能力也是助力企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。

1企業(yè)人力資源管理的重要性

近年來，幾乎每到年關(guān)或九、十月份，“最難招聘季”和“最難就業(yè)季”便輪番上演，不僅成為各大媒體報道的頭條，也成為民眾熱議的焦點話題。表面看，最難招聘和最難就業(yè)的巨大反差實在令人匪夷所思，并不應(yīng)當(dāng)同時出現(xiàn)。然而實質(zhì)上，這兩者間的沖突其實是人力資源管理陳舊、模式局限的現(xiàn)實體現(xiàn)?？贪鍣C械的人力資源管理方式越來越無法吸引新生代勞動者，而擁有更高知識水平和學(xué)歷資本的求職者渴望投入具有現(xiàn)代化、科學(xué)化管理機制的用人單位的懷抱。

尤其是當(dāng)人口紅利漸行漸遠時，依靠廉價勞動力攫取巨額收益早已成為妄想。企業(yè)不僅需要關(guān)注吸引人才，更要重視現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定程度。對企業(yè)而言，人力資源管理已不止于督促勞動者完成本職工作這樣簡單的內(nèi)容，更需要持續(xù)不斷地挖掘人才潛在的價值輸出能力。而要讓企業(yè)人力資源隊伍如同海綿般可持續(xù)地輸出巨大價值，就必須依靠卓有成效的管理，以更加高品質(zhì)的人力資源管理實現(xiàn)職業(yè)人作為珍稀資源應(yīng)有的價值創(chuàng)造。

2企業(yè)人力資源管理面臨的問題

21管理理念陳舊

改革開放伊始到現(xiàn)代化管理模式建立起來之間，眾多企業(yè)快速發(fā)展依靠的是粗放型管理模式及對廉價勞動力的過度依賴。這不僅造成眾多勞動密集型企業(yè)在新時期面臨從傳統(tǒng)高速度發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展的嚴峻挑戰(zhàn)，也讓陳舊落后管理理念的局限性暴露無遺。

長期以來，將勞動者視作簡單工具是不少用人單位在人力資源管理上具有的通病。在很多企業(yè)管理高層眼中，所謂人力資源管理往往也只和招聘、崗前培訓(xùn)或解除勞動關(guān)系等相對單一的作業(yè)內(nèi)容相等同。在一些企業(yè)中，人力資源管理連獨立的部門都不設(shè)置，而是掛靠在行政或后勤辦公室，成為一項附屬管理項目。

22管理手段落后

而在具體的人力資源管理手段上，許多企業(yè)也只有簡單粗暴的寥寥幾項管理措施。除了通過經(jīng)濟手段的懲罰式管理外，企業(yè)人力資源便只剩下了解除勞動關(guān)系一條管理之路。因此，每當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)勞動力短缺問題時，能夠想到的就只是刊登招聘廣告或到人才中心登記求才信息。于是，不少企業(yè)便逐漸陷入一類怪圈，那就是費盡周折招進一批員工，經(jīng)歷或長或短一段時間的使用后，員工或是被其他更高薪企業(yè)挖了墻腳，或是漸漸失了銳氣與沖勁，“做一天和尚撞一天鐘”式的沉寂。

3企業(yè)人力資源管理的改進策略

31轉(zhuǎn)變思想，以人為本走人性化管理道路

在解決幾近常態(tài)化的普遍化問題，企業(yè)人力資源管理就需要從根源上有所突破，那就是轉(zhuǎn)變思想，以人為本走人性化管理道路。特別是在企業(yè)管理高層的意識中，要清醒地認識到人與工具間存在著本質(zhì)的差別，人力資源是企業(yè)唯一具有可持續(xù)挖掘價值的珍稀資源，甚至就是唯一的資源。因此，企業(yè)人力資源管理首先需要具有的管理素質(zhì)就是充分的尊重和愛護。

企業(yè)人力資源管理不能以崗位度人，也就是要改變過去簡單的崗位匹配式管理制度，要發(fā)揮人力資源管理的洞察力、分析力、判斷力、預(yù)見力，幫助人才進入到最為適宜的崗位職能中，使人才在最舒適的狀態(tài)下最大限度發(fā)揮出職業(yè)創(chuàng)造力、價值輸出力。

不僅如此，以人為本走人性化管理道路還意味著企業(yè)人力資源管理需要有足夠的彈性管理機制。即，人力資源管理理念還應(yīng)是動態(tài)管理。尤其是當(dāng)市場環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)出現(xiàn)變化時，人才必然受到或輕或重的影響。此時，人力資源管理就需要站在更加宏觀的視角，結(jié)合人才的職業(yè)發(fā)展需求，為人才提供更多自主選擇機會，并積極引導(dǎo)人才到更能發(fā)揮自身聰明才智的地方。如此，不僅企業(yè)人才能夠切實發(fā)揮出持續(xù)的價值輸出功能，也是人力資源管理履職盡職的本分所在。

32多種激勵機制共同運用，形成立體化人力資源管理格局

現(xiàn)代化的人力資源管理要具備至少兩項基本功能，即，吸引人才和留住人才。而要使企業(yè)如同磁石般以人才產(chǎn)生強大的凝聚力和向心力，就要多種激勵機制共同運用，形成立體化人力資源管理格局。

比如，人力資源管理要全面分析企業(yè)人才的根本需求，不斷細化人才追逐目標(biāo)的類型與內(nèi)容。例如將人才分為福利待遇敏感型、崗位晉升敏感型、職業(yè)發(fā)展空間敏感型或企業(yè)文化敏感型等多種類型，再借助薪酬福利、內(nèi)部輪崗、競爭上崗、教育培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等豐富的激勵政策和舉措不斷提升人才對于企業(yè)的忠誠度和黏合度。

又比如，要格外強化對少數(shù)核心人才的激勵管理。比如在普遍的薪資福利待遇基礎(chǔ)上，為核心人才群體提供包括企業(yè)年金、年薪、股份等數(shù)額更加巨大但需要長期投入才能有所獲得的獎勵形式。這不僅是為了以重獎贏得核心人才的青睞，也是將核心人才的職業(yè)生涯與企業(yè)生存發(fā)展間建立起更加密不可分的聯(lián)系，形成了“二合一”式的命運共同體。如此，少數(shù)核心人才才能充分發(fā)揮出遠遠超過普通員工的巨大能量，不斷以創(chuàng)新創(chuàng)造助力企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

33充分利用技術(shù)開展信息化模式下的人力資源管理

信息時代大背景下，技術(shù)正在成為實現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化、科學(xué)化的利器。包括大數(shù)據(jù)和云計算等在內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)與信息技術(shù)正在讓相對主觀、模糊的人才管理變得客觀和精準。

比如，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，將一段較長時期內(nèi)人才在其崗位工作中的狀態(tài)、業(yè)績、價值創(chuàng)造等信息進行匯總整理分析，再采取橫向?qū)Ρ然蚩v向?qū)Ρ鹊确绞?，將相同或相近崗位人才的能力發(fā)揮情況進行展示。這就如同給每個人才的職業(yè)能力進行“畫像”，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢或不足，再對癥下藥，采取更具針對性的激勵舉措進行優(yōu)化。

如此一來，不僅企業(yè)人才能夠在技術(shù)的幫助下常創(chuàng)常新，實現(xiàn)更多的價值貢獻，也能使企業(yè)人力資源管理在信息化模式下提升效率、降低成本，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)和高效。

4結(jié)論

采取更加積極、更加開放、更加有效的人才管理策略，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方將優(yōu)秀人力資源匯集到企業(yè)，這不僅是企業(yè)人力資源管理需要努力達成的理想目標(biāo)，也是在遭遇越來越嚴峻外部挑戰(zhàn)的大背景下，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重中之重。當(dāng)前不少企業(yè)人力資源管理之所以存在諸多問題，根源依然是管理思想跟不上時代發(fā)展步伐，在陳舊的管理框架局限中止步不前。要解決這些問題，不僅要在具體管理手段上充分優(yōu)化創(chuàng)新，更加需要企業(yè)高層管理轉(zhuǎn)變管理理念，更加清醒地認識到人力資源對于企業(yè)深化改革的決定性作用。企業(yè)必須努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流，才能在客觀環(huán)境的重壓之下突出重圍，實現(xiàn)未來的可持續(xù)發(fā)展。

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