人力資源會計核算研究

余旭珊

[摘要]隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展， 對知識密集型的服務(wù)產(chǎn)業(yè)來說，作為根本的人力資源顯得至關(guān)重要。但是迄今為止，從會計的誕生以來都是用來核算確認物資的價值，而對寶貴的人力資源的價值不予確認，這與當今人力資源對社會經(jīng)濟發(fā)展影響的重要性明顯不相適應(yīng)。文章對人力資源會計核算目前存在的確認與計量方面以及在實務(wù)中推行方面的問題進行分析，究其原因并提出了一些建議。

[關(guān)鍵詞]人力資源會計；會計確認與計量；推行方法

[DOI]1013939/jcnkizgsc201910159

1人力資源會計的起源及意義

當今人力在企業(yè)中是以工資和福利的形式支出，并計入當期費用，對于人力的投資及變動沒有進行統(tǒng)籌測算，進行確認和計量后放入財務(wù)報告中進行披露。管理層對于人力資源價值評估的信息缺乏，無法對單位人力資源進行良好的管理和控制，如能將人力資源確認為企業(yè)的一項資產(chǎn)，就能清晰地將資產(chǎn)變動情況反映出來，合理地對人力資本進行評估，計算出成本與價值，進而能作為考察指標反映在單位的綜合實力的評估中。同時，將人力資源進行會計確認與計量，放入財務(wù)報告中，以數(shù)據(jù)形式反映出人力資源的現(xiàn)狀與變動信息，供企業(yè)管理層及外部使用者進行使用，幫助管理層和外部使用者做出正確的決策。

2人力資源會計的確認與計量

把人力資源確認為一項資產(chǎn)，人力資源具有與物質(zhì)資源明顯不同的特性，人力資源的根本在于“人”的價值，其會受到社會待遇、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)條件的影響。同時也受勞動者個人的性格、欲望、對群體的適應(yīng)性、組織管理、新技術(shù)的掌握等能力主觀條件影響。很難進行準確的計量。只有通過生產(chǎn)活動才能體現(xiàn)其價值，其價值是可變的，其價值的特性是貨幣指標所無法完全表現(xiàn)出來的。從整體上提供人力資源的成本和價值信息，即把成本法和價值法結(jié)合起來計量人力資源的價值。成本計量法是以對于人的一切包括工資、福利、分紅等的支出來計量個體的價值，進行核算記賬；價值法是看重人未來所創(chuàng)造的價值，以未來能創(chuàng)造的現(xiàn)金流對員工的價值進行確認計量，并進行核算記賬。筆者認為比較具有操作性的做法是采取歷史成本法為主、以重置或機會成本計量的輔助計量方法。按照歷史成本法計價的原則，客觀真實，將企事業(yè)單位對于員工的各類支出作為企事業(yè)單位的成本進行客觀的核算，適合于各類員工。但是對于工期較短的員工來說，工資占員工支出的較大部分，若有對員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)費的支出相當大，并且短期內(nèi)不能為企事業(yè)單位帶來效益，應(yīng)考慮按照價值法對員工的支出進行成本的計量。

3人力資源會計現(xiàn)存的問題

31人力資產(chǎn)價值的確認與計量的問題

以醫(yī)院為例，有管理、專業(yè)技術(shù)、工勤崗位，一些崗位人員年齡相差無幾、勝任工作能力差不多，醫(yī)院對其前期錄用支出卻不盡相同。例如：部分人才是通過組織上的人事調(diào)動進入醫(yī)院，幾乎沒有投資成本；一部分人員是畢業(yè)直接分配到醫(yī)院后，由醫(yī)院自己培養(yǎng)的人才，醫(yī)院為其進修學(xué)習培訓(xùn)投資了較多；還有部分高層次人才通過人才引進渠道，醫(yī)院給予高工資以及其他優(yōu)惠政策、配套福利的投入。這些人在單位創(chuàng)造同等的效益價值，但是時效卻不一樣，比如自己培養(yǎng)的人才，前期投入少，后期投入多，但是引進的人才在前期一次性投入較多。所以二者在資產(chǎn)負債表中確認的資產(chǎn)價值不同。在高層次人才招聘時，如何去確定其年薪及其他配套設(shè)施，既要考慮醫(yī)院實際情況，又從一地區(qū)的醫(yī)療系統(tǒng)上宏觀去考慮，這是一個很棘手的問題，也是一個迫切需要解決的問題。

32人力資源會計實務(wù)推行問題

當今人力資源會計的研究尚停留在理論構(gòu)建階段，推行人力資源會計，還需要多方面的支持。政府和各協(xié)會的管理層面，需要構(gòu)建一系列法律法規(guī)，會計政策，評估體系，指導(dǎo)企事業(yè)單位進行確認與計量、正確核算、賬務(wù)處理、報告反映。而企事業(yè)單位實踐層面，要求大量人力、物力、財力上的支持，包括需要對財務(wù)核算系統(tǒng)做大量改動，需要保證人力資源信息的數(shù)據(jù)支持、系統(tǒng)構(gòu)造與培訓(xùn)人員，這些前期投入從短期來看很難收回，存在很大機會成本，長期才能產(chǎn)生對管理與決策上較大的影響與價值。這兩個層面的推行問題都是人力資源會計發(fā)展的很大阻礙。

4推動人力資源會計實踐的方法

41建立完善的人力資源市場

推動人力資源會計實踐的發(fā)展，就得將人力資源資產(chǎn)的成本和價值進行確認和計量。利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進行數(shù)據(jù)支持，建立規(guī)范的人才注冊中心，收集大量人才的信息并公開，同時允許人力資源可自由流動，為人力資源提供合理的價格依據(jù)，使得人才的使用價格由市場決定，為人力資源的會計核算提供客觀的依據(jù)，從而讓人力資源會計實踐的成本得到相應(yīng)的降低。

42構(gòu)建核算的人力資源會計信息系統(tǒng)

建立會計的人力資源信息系統(tǒng)，根據(jù)行業(yè)的性質(zhì)和特點而定，比如類似醫(yī)院這種典型的人力資源密集的組織，在當前事業(yè)單位深化人事改革進程中、分配制度改革的過程中，由行政單位直接下達行政命令式的管理正在逐步被放棄，從而變?yōu)橐匀瞬艦橹行?。其中最為重要的就是將人力資產(chǎn)進行建賬，從會計上進行核算，用數(shù)字反映人力資源資產(chǎn)與成本。醫(yī)院人力資源會計，將醫(yī)院的人力資源作為資產(chǎn)單獨建賬，確定崗位任務(wù)標準，核算個體價值，實行一崗一薪，崗變薪變，薪隨績變的激勵競爭機制和薪酬體系，切實以績效以及人才的價值來核算工資，以體現(xiàn)各類人才實際勞動的價值和貢獻的大小。分別按高層次人才、管理人才、優(yōu)秀人才、一般人才增設(shè)人力資源投資及其攤銷的賬戶，同時將現(xiàn)有的工資分配制度進行改變，建立完善的績效評價制度和能大致體現(xiàn)人才價格變化趨勢的薪酬體系。

43人力資源資產(chǎn)的披露

根據(jù)人力資源會計政策與準則對人力資源資產(chǎn)進行核算，把人力資源資產(chǎn)及其相關(guān)的權(quán)益成本費用在財務(wù)報告上予以充分的揭示和披露，不僅可以滿足內(nèi)部人力資源管理者的需要，也可以使外部信息使用者了解各行各業(yè)的人力資源開發(fā)和利用信息，為國家的相關(guān)改革政策提供信息幫助和支持。以醫(yī)院這種人才密集型機構(gòu)為例，通過會計報表附注對醫(yī)院人力資源構(gòu)成狀況，如學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、崗位分類結(jié)構(gòu)上占的比例，從這些數(shù)據(jù)反映了醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)及規(guī)模，技術(shù)實力和發(fā)展?jié)摿Γ煌瑫r在人力資源的變動上，通過統(tǒng)計醫(yī)院人才的流動率，給人力資源會計信息使用者提供人才流動信息，避免人員流動造成經(jīng)濟損失，更宏觀地去了解醫(yī)院的管理水平及凝聚力。

5結(jié)論

隨著知識經(jīng)濟的興起，人力資本是法人單位的一種潛藏的資源，科學(xué)地利用現(xiàn)代化的信息系統(tǒng)與數(shù)據(jù)支持，將人力資源進行確認、計量和報告，并最小化推行人力資源會計的成本，使大家認識到人力資源會計在對于企事業(yè)單位管理層管理與決策的影響與價值，進行全面利用，合理地開發(fā)、正確地使用人力資源資本。

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