澳大利亞職業(yè)核心能力開發(fā)框架：發(fā)展歷程、內涵與特點

姜春云?徐涵

摘 要 澳大利亞的職業(yè)核心能力開發(fā)框架經(jīng)歷了從核心能力的提出到受雇傭就業(yè)能力框架的產生直至現(xiàn)在新框架的發(fā)布三個階段。最新的開發(fā)框架中將職業(yè)核心能力描述為一系列使人能夠成功參與并完成工作的非專業(yè)性知識、技能與認知的總和?？蚣苤饕üぷ餍袨樵谀芰︻I域的體現(xiàn)、個體職業(yè)行為的發(fā)展階段、影響工作行為的因素三個方面。這一框架具有以可測量的工作表現(xiàn)為中心、個體成長階段貫穿于行為領域、關注影響因素的存在三方面特點。這為我國職業(yè)核心能力框架的開發(fā)提供了可資借鑒的經(jīng)驗，包括能力開發(fā)框架制定主體要多元、行為描述要可測量、建立五步行為發(fā)展階段模型、關注影響因素的重要性等。

關鍵詞 澳大利亞;職業(yè)核心能力開發(fā)框架;發(fā)展歷程;內涵;特點

中圖分類號 G719.611 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2019）04-0075-05

一、澳大利亞職業(yè)核心能力開發(fā)框架的發(fā)展歷程

（一）職業(yè)核心能力開發(fā)框架的萌芽（1990-2000年）

澳大利亞在世界范圍內都是以能力本位教育發(fā)展較早的國家，其在20世紀70年代希望有一個全國性的教育方針用以指導與規(guī)制各地區(qū)和各州的教育事業(yè)，“核心能力教育”是其中一個重要部分[1]。1990年，澳大利亞以梅耶（Mayer）為首的聯(lián)邦教育委員會就提出了“核心能力”（key competencies）的概念，雖然使用的是“competencies”而不是“skills”，但其主要還在探討人在學習、工作和生活上都應具備的能力，重點關注能力領域。隨后在1992年，“核心能力”的定義及內涵得以確定，包括收集、整理、分析資料;規(guī)劃與組織工作;與他人溝通;團隊合作;使用數(shù)學的觀念與技巧;使用科技;解決問題的能力以及存在爭議的第八項能力“理解不同文化”[2]。但是，這時的核心能力并不只是面向職業(yè)教育領域，而是面向所有教育領域，是希望所有接受教育與培訓的個體都應具備的能力?？梢哉f，這一階段國家提出的核心能力更多強調的是通用的、面向所有個體的、滿足所有個體終身發(fā)展的能力。隨后，這一核心能力的具體內涵用于指導澳大利亞1998年后開始推廣與運行的培訓包中，但并沒有與普通教育領域作出明顯區(qū)別。

（二）職業(yè)核心能力開發(fā)框架的雛形（2001 -2010年）

隨著社會發(fā)展和新技術產生對職業(yè)技術人才的要求越來越高，澳大利亞政府開始著眼于職業(yè)教育，思考面向未來就業(yè)的職業(yè)人應具備哪些能力，教育與培訓機構應該如何培養(yǎng)這些能力。于是，2001年，前澳大利亞教育科學與培訓部和澳大利亞國家培訓局提供資金，組織澳大利亞商會與行會和澳大利亞商業(yè)委員會進行一項研究，目的在于更深入了解企業(yè)對受雇者的能力需求，以及是否需要在梅耶提出的核心能力內涵基礎上更新或增加一些能力領域，以便有針對性地適用于職業(yè)教育與培訓中。此時，澳大利亞在國內開始使用“受雇傭就業(yè)能力”來表示初級勞動工人應具備的能力，這可以說是職業(yè)核心能力的前身，并且一直在澳大利亞國內延續(xù)使用多年。

在澳大利亞國家培訓局組織下進行的這項研究共聘請了約40個中小企業(yè)和13個大型企業(yè)的共計150名雇主或企業(yè)群體參加，旨在讓參與者列出企業(yè)認為合格的職業(yè)人應具備哪些能力。經(jīng)過討論與整理，在2002年發(fā)布《面向未來的就業(yè)能力報告》，并形成了“受雇傭就業(yè)能力框架”，總結出八大能力，包括溝通、團隊合作、問題解決、主動權與參與意識、計劃與組織、自我管理、學習、運用技術[3]。與1992年提出的核心能力框架相比，受雇傭就業(yè)能力框架在保持原本其中五項能力（溝通、團隊合作、問題解決、計劃與組織、運用技術）的基礎上調整與更新了另外三項能力，即主動權與參與意識、自我管理、學習。除上述八項能力以外，受雇傭就業(yè)框架還將個人屬性作為能力置于職業(yè)核心能力框架中，包括忠誠、守信、誠實正直、常識、動機、熱情、積極的自尊、幽默感、處理壓力的能力、適應力、個性展示、平衡工作與家庭生活。將個人屬性置于能力框架中，雖然讓職業(yè)教育與培訓者認識到個人特質對職業(yè)生涯發(fā)展的重要性，但是會對教育與培訓的實際可操行性和后期評價產生很大阻礙，這也是這一能力框架明顯的局限之處。自2006年，這一能力框架開始取代梅耶的核心能力用于培訓包的開發(fā)中，其使得培訓包的開發(fā)關注于企業(yè)雇傭者高度重視的能力獲得。

（三）職業(yè)核心能力開發(fā)框架的形成（2011年至今）

將“受雇傭就業(yè)能力框架”運用到培訓包中面臨的問題是其沒有給出可操作性的內容用于指導教育與培訓者去設計課程與評價工具，并且也沒有一致的標準。這就導致教師和培訓者不知該如何把這些能力轉化成有結構的教育內容以使學習者接受系統(tǒng)化、結構性的學習用以真正提高自己的能力。

職業(yè)核心能力開發(fā)框架就是在這樣的背景下提出來的，目的在于使職業(yè)核心能力的能力描述更準確，為教育與培訓提供更加具體、可操作性的標準。2011-2012年之間，澳大利亞政府聯(lián)合六大部門（產業(yè)部門、創(chuàng)新部門、氣候變化部門、科學部門、第三教育部門、就業(yè)和勞動部）頒布了“職業(yè)核心能力開發(fā)框架”。與2002年的“受雇傭就業(yè)能力框架”主要關注企業(yè)雇主的需求相比，職業(yè)核心能力開發(fā)框架在此基礎上更關注在教育與培訓領域的適用性。主要表現(xiàn)為在框架的具體內容上，對其進行了更有效的調整。一是從教育與培訓的角度挖掘開發(fā)這些能力的本質，使能力的描述是顯性的且可教可學。例如，受雇傭就業(yè)能力框架中將個人屬性“忠誠”也歸于能力領域中，但是“忠誠”在教育與培訓中是無法進行有效教學的。因此，在職業(yè)核心能力開發(fā)框架中將“更好地理解角色、權利與責任以及管理職業(yè)和工作生活”作為“忠誠”的可操作性表現(xiàn)的替代者，這就使得教育與培訓者更加明確怎樣培養(yǎng)受教育者的“忠誠”。二是識別待就業(yè)個體的能力需求，以便為他們提供準確恰當?shù)闹С?。使能力受益主體面向所有就業(yè)群體，讓他們獲得所有職業(yè)都通用的核心能力。三是對利益相關者（包括雇主、企業(yè)一線工人等）進行調查，了解在各種工作環(huán)境下他們對就業(yè)者不同能力的預期與需求，隨后反饋到教育與培訓的學習內容上。四是促進不同領域之間的對話，使能力描述在多語境下進行整合，例如開展教育與培訓的提供者和企業(yè)雇主之間的對話，讓二者進行深入交流，并形成對職業(yè)核心能力開發(fā)的一致意見。

截至框架頒布之前，已經(jīng)有超過800人參與了職業(yè)核心能力框架的開發(fā)進程，包括企業(yè)雇主、行業(yè)群體、跨機構組織以及對此框架開發(fā)有興趣或對這一框架有潛在需求的人。最后，在2015年，澳大利亞政府頒布了這一框架并一直使用至今。

二、澳大利亞職業(yè)核心能力開發(fā)框架的內涵

澳大利亞的職業(yè)核心能力開發(fā)框架描述了一系列使人能夠成功參與并完成工作的非專業(yè)性知識、技能與認知的總和，其不僅僅為個體初次參與職業(yè)生活做準備，更希望能夠持續(xù)提高個體的職業(yè)生活質量。其強調要面對真實的工作環(huán)境，以工作行為的顯性表現(xiàn)為最終目標，以職業(yè)核心能力、技術性或專業(yè)性特殊能力、LLN能力（語言、文字和數(shù)字能力）共同作用于工作行為為主要內容，見圖1。

澳大利亞職業(yè)核心能力開發(fā)框架的具體內容由三部分組成，包括工作行為在能力要素及能力領域的體現(xiàn)、個體職業(yè)行為的發(fā)展階段、影響工作行為的因素，這三部分是圍繞工作行為而形成的不同方面。

（一）工作行為在能力要素及能力領域的體現(xiàn)

澳大利亞的職業(yè)核心能力開發(fā)框架以能力的實際表現(xiàn)為核心，具體表現(xiàn)為將能力貫穿到具體的工作行為中。但具體的工作行為中并不僅僅強調能力，還反映了對知識、能力和認知相結合的關注。具體內容見表1。

由表1可知，澳大利亞的職業(yè)核心能力開發(fā)框架將職業(yè)核心能力分為了包括應對工作世界、與他人溝通、勝任工作在內的三大維度、十個領域。這些能力領域為個體適應新的工作環(huán)境并能夠在環(huán)境中運用現(xiàn)有的知識、能力和認知提供了幫助。

（二）個體職業(yè)行為的發(fā)展階段

通過將工作行為的成熟程度反映到個體的職業(yè)行為發(fā)展階段上，職業(yè)核心能力框架將職業(yè)行為按照成熟程度劃分成五個階段。具體內容見表2。

由表2可知，從新手到專家，工作行為按照程度遞增，表現(xiàn)內容也逐漸發(fā)生變化。一是在工作經(jīng)驗上，數(shù)量由少到多逐漸增加，內容由基本經(jīng)驗逐漸到復雜經(jīng)驗的獲得。二是在工作認知上，由根據(jù)已有規(guī)則按部就班到形成屬于自己的工作見解。三是在工作能力上，由只是處理不變的工作情境的問題到逐漸可以在多變且復雜的情形下自如應對。

（三）影響工作行為的因素

在職業(yè)核心能力開發(fā)框架中單獨強調影響因素是因為在任何時候，個體的工作表現(xiàn)既可能受個體自身因素的影響，同時也會受他們所處工作環(huán)境的影響。明確這些影響因素有助于更好地對這些影響因素施加影響或規(guī)避某些不良因素，使其朝著利于更好呈現(xiàn)工作行為的方向發(fā)展。職業(yè)核心能力開發(fā)框架中將影響因素歸納為9個[7]。

一是現(xiàn)存的知識與技能。一方面，指運用語言、文字、數(shù)字的能力和技術性知識、能力和認知，如“為工作而溝通”這一行為表現(xiàn)將取決于運用語言、文字、數(shù)字能力，“確認與解決問題”工作行為也需要技術性知識、能力和認知;另一方面，還包括個體通過長期工作而形成的非常豐富的實踐經(jīng)驗。二是對環(huán)境的熟悉度。這里的“環(huán)境”是一個內涵更加豐富的概念。不僅指特定的環(huán)境（工作環(huán)境或學習環(huán)境），還可以指一個行業(yè)或領域、一個組織或組織的一部分、一種角色類型、一個角色或一個任務?！笆煜ざ取笨梢园▽σ粋€環(huán)境的語言、風俗、工作環(huán)境的文化、角色和任務需求等方面已經(jīng)具備的知識和能力。當“環(huán)境”發(fā)生改變，個體的行為表現(xiàn)也會發(fā)生重大改變。如一個工作勝任者能夠在一個他長期生存的組織中自如地提出措施來解決相似的問題。但如果他進入一個新的機構中，許多方面對他而言都是新的、不熟悉的，那么他就需要重新進入到能力的五個發(fā)展階段，逐漸從新手向專家發(fā)展。三是任務的復雜性。如果個體將要執(zhí)行的任務的復雜程度對能力的要求超過了他的現(xiàn)存能力，那么他的工作表現(xiàn)將會大打折扣。四是提供支持的程度。恰當?shù)闹С挚梢詫€體的工作行為產生重要影響。“支持”可以有很多種形式。如指導、監(jiān)督、管理、同伴支持、組織指導、培訓和開發(fā)活動、網(wǎng)絡資源和內部信息提供等。為每個個體提供支持的有效性取決于個體的發(fā)展程度，對新手、熟練者和勝任者提供的幫助內容是不同的。五是擁有自主權的等級。每個個體擁有了自主權就決定了他可以選擇做什么、什么時候做、怎么做以及誰和他一起做。為個體提供做決定和展示自我效能的機會可以幫助個體提高技能與認知。但是，能力水平不同的個體擁有的自主權應該不同，他們擁有自主權的高低要盡可能符合其能力和認知水平。六是動力的程度。一個人的動力可能是外部生成的，也可能是內部自發(fā)產生的。外生的動力來自于通過對個體進行外部獎勵或提前說明預期結果;內生動力由個體自己的興趣和他們對事物的自我認知決定。七是自我信念與品質。信念與品質在個體面臨挑戰(zhàn)時影響著他的行為和知識與能力的未來發(fā)展。擁有較高自我信念與品質的個體更有可能對工作有所期待且取得成功，在這樣的良性循環(huán)下，個體也會發(fā)展得越來越好。同時，自我信念與品質也會影響個體對他人的情感和態(tài)度、在壓力下處理問題的能力等。八是文化和價值觀因素。這既包括個體自身的文化和價值觀，也包括工作場所的文化和價值觀。個體自身的文化背景和價值觀可以影響他們的工作態(tài)度以及他們理解和處理工作場所發(fā)生問題的能力;工作場所的文化和價值觀有不同類型，如充滿熱情、主動、奉獻等。這些文化和價值觀會促進學習、合作、創(chuàng)造性和創(chuàng)新意識的產生。九是除工作環(huán)境以外的外部因素。這包括健康、交通、住宿、家庭責任、社交圈和其他個人因素等，甚至還包括更寬泛的環(huán)境因素，如經(jīng)濟變化、勞動力市場情況等。

以上這九種因素共同作用于工作行為，任何一種因素的變化都會對工作行為產生或輕或重的影響。如何控制這些因素讓工作行為呈現(xiàn)得更好，也是澳大利亞職業(yè)核心能力開發(fā)框架關注的問題。

三、澳大利亞職業(yè)核心能力開發(fā)框架的特點

（一）以可測量的工作行為為中心

澳大利亞的職業(yè)核心能力開發(fā)框架主要以能力為中心，而且將能力的培養(yǎng)最終體現(xiàn)在工作行為上，將知識、能力和認知的結合集中反映到行為表現(xiàn)上。這一框架強調能力的可描述、可測量、可觀察、可教可學、可以直接指導教育與培訓活動。與這一框架相比，受雇傭就業(yè)能力框架將個人屬性也包括在能力里面，但是一些個人屬性并非是能力，且不能被教授和可測量?；谶@一問題，職業(yè)核心能力框架在關注這些個人屬性的基礎上，將個人屬性視為影響因素單獨作為框架的一部分，并且在能力領域的行為描述中也間接體現(xiàn)出對個人屬性的關注與培養(yǎng)。如受雇傭就業(yè)能力框架中將“正直”作為一項能力，但在職業(yè)核心能力框架中，其認為這一個人屬性可以歸為“文化與價值觀”這一影響因素中，并且將這一個人屬性在能力領域的行為表現(xiàn)中具體描述為“正確處理合法權利與責任、識別且對協(xié)議作出積極反應”。這種行為表述和“正直”相比，是直接可以被識別、測量和用于指導教育與培訓的。

（二）個體職業(yè)行為的發(fā)展階段貫穿于能力領域

澳大利亞職業(yè)核心能力開發(fā)框架中個體職業(yè)行為發(fā)展的五個階段是在使用德爾菲的“從新手到專家的五階段模型”及參考其他研究的基礎上得出的。這一框架將五個職業(yè)行為發(fā)展階段運用到了每一個能力領域中，而不是運用到每一個能力維度中。即在這一框架中，一個能力維度是由2～5個能力領域構成的，但個體在一個能力維度的不同能力領域的所處發(fā)展階段可能是不同的。如一個人可能在“勝任工作”領域的“計劃與組織”能力是很強的，處于專家階段;但是在“創(chuàng)造與創(chuàng)新”方面卻處于新手階段。這種將職業(yè)行為發(fā)展階段貫穿于每一個具體能力領域中能夠防止“以偏概全”，能夠更加客觀地看待個體在每個能力領域上的行為表現(xiàn)。同時，也為進行職業(yè)教育與培訓的培訓者提供了指導，使他們能夠客觀冷靜地分析受教育者和被培訓者在各領域所處的發(fā)展階段并有針對性地實施教學。

（三）關注影響因素的存在

一般的能力開發(fā)框架中很少將影響因素至于其中，但是澳大利亞的職業(yè)核心能力開發(fā)框架將影響工作行為的因素放到很重要的位置并進行了詳細闡述，其是對受雇傭就業(yè)能力框架中個人屬性部分的總結與提煉。對影響因素的分析是使工作行為更好呈現(xiàn)的基礎，更重要的是，為教育與培訓提供了思路。如“提供支持的程度”這一影響因素對處于不同發(fā)展階段的職業(yè)人有不同的影響，如何為不同的對象提供恰當?shù)闹С质窃陂_展教育與培訓中需要思考的問題。

四、澳大利亞職業(yè)核心能力開發(fā)框架對我國的啟示

澳大利亞職業(yè)核心能力開發(fā)框架的發(fā)展歷程是漫長但具有長遠發(fā)展意義的，其豐富的內涵與特色是使本國的職業(yè)教育在世界范圍內十分發(fā)達的重要原因。目前這一職業(yè)核心能力框架是指導本國行業(yè)委員會開發(fā)培訓包中的能力單元與能力標準、指導各地區(qū)課程設計的重要工具，同時也為各類職業(yè)院校和獨立的培訓機構開展教育與培訓提供了方向，使其培養(yǎng)的勞動力能夠滿足個人全面發(fā)展的同時滿足社會發(fā)展的需求，更快地適應職業(yè)更新與職業(yè)轉換等。澳大利亞職業(yè)核心能力開發(fā)框架的有益經(jīng)驗可以為我國打造符合我國國情的職業(yè)核心能力框架提供借鑒。

（一）構建多元利益主體參與職業(yè)核心能力框架開發(fā)的工作機制

澳大利亞框架的制定首先體現(xiàn)了以人為中心的理念，充分考慮并吸納受教育者或接受培訓的員工的實際需求，隨后為他們和企業(yè)雇主搭建溝通對話的橋梁。在此基礎上，最后由行業(yè)協(xié)會從行業(yè)發(fā)展和滿足社會需求的視角制定框架的具體內容?？梢钥闯?，這是一個多元主體共同參與的制定過程，其制定的成果也能夠得到更大程度、更大范圍的認可。我國也一樣，在國家教育部門的統(tǒng)一部署下，主要通過企業(yè)管理者、企業(yè)一線工人、行業(yè)協(xié)會、職業(yè)院校一線專業(yè)教師、研究型大學學者等多主體共同參與到職業(yè)核心能力的探討中，將個體自身發(fā)展與社會經(jīng)濟發(fā)展需求相平衡，理清我國現(xiàn)階段的中國特色社會主義發(fā)展對職業(yè)院校學生的核心能力培育具體有哪些要求，在此基礎上，體現(xiàn)出中國特色，將社會主義價值觀、新時代中國特色社會主義思想等內容融入到教育與培訓中。此外，在關注職業(yè)核心能力獲得的基礎上更要重視職業(yè)核心品格，尤其是中國工匠精神的培育。

（二）要使職業(yè)核心能力的能力領域在行為表述上更精確、更具可操作性和可測量

職業(yè)核心能力框架構建的根本目的在于為各院校和培訓機構提供可參考的指導性。含糊不清的說明并不能起到實際作用。因此，在制定能力領域時，要考慮到能力轉化為課程教學資源的實用性與可操作性，使國家在制定專業(yè)教學標準時能夠充分得到職業(yè)核心能力框架的指導，更具體地描述標準的內容，這樣才能進一步指導學校層面的課程標準的制定。

（三）重視各種影響因素對學生職業(yè)能力獲得與行為表現(xiàn)的影響

由于不同國家的社會特征、文化與價值觀經(jīng)濟發(fā)展水平不同等，各國家影響職業(yè)核心能力和職業(yè)行為的影響因素可能是不同的或者各個影響因素的影響程度是不同的。我國在制定職業(yè)核心能力開發(fā)框架時也應該明確制約或促進職業(yè)核心能力和職業(yè)行為表現(xiàn)的因素到底有哪些。明確影響因素的主要目的在于為教育與培訓者有目的性地促進或避免某些積極或消極因素對個體職業(yè)核心能力獲得產生的影響，營造良好的教育與培訓環(huán)境。

參 考 文 獻

[1]崔景茂.澳大利亞與中國職業(yè)關鍵能力培養(yǎng)比較研究[J].職業(yè)技術教育，2013（7）：88-92.

[2]楊美怡.澳洲推行以“核心能力”為取向的教育[J].現(xiàn)代教育論叢，1997（2）：63.

[3]Bridging Document-Core Skills for Work[EB/OL].（2015-04-21）[2018-10-19].https：//docs.education.gov.au/system/files/doc/other/3._bridging_document.pdf.

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[8]Core Skills for Work Developmental Framework： Mapping the Core Skills for Work Developmental Framework to a Unit of Competency[EB/OL].（2015-04-21）[2018-10-22].https：//docs.education.gov.au/system/files/doc/other/5._mapping_to_uoc.pdf.

Australian Core Skills for Work Development Framework： Development Process， Connotation and Characteristics

Jiang Chunyun， Xu Han

Abstract? The history of Australia core skills for work development framework has gone through three stages. It starts from putting forward the concept of “key competencies”to creating the employability framework， and finally publishing this new framework.It describes a set of non-technical skills， knowledge and understandings that underpin successful participation in work.This framework consists of three parts， the first is the embodiment of work behavior in the skills area， the second is the development stage of individual professional behavior， the last is factors that influence work behavior. This framework mainly has three features， focusing on measurable performance， the stage of individual growth running through the field of behavior and paying attention to the presence of influencing factors. This provides valuable experience for the development of core skills for work framework in China， such as multi-body participation in the development of the framework， measurable behavior descriptions， establishing a five-step model for the development stage and recognizing the importance of influencing factors.

Key words? Australia; core skills for work development framework; development process; connotation; characteristics

Author? Jiang Chunyun， master of vocational and technical education in Shenyang Normal University（Shenyang 110034）; Xu Han， director of Institute of Vocational and Technical Education in Shenyang Normal University