懲罰、獎勵與合作行為

駱欣慶 劉劍鋒 謝駿杰

摘 要：引入懲罰和獎勵機制的禮物交換博弈實驗，研究懲罰和獎勵是否會影響人們的合作行為，進而判斷利用懲罰和獎勵是否真的可以達到預期激勵效果。通過基準實驗局、懲罰實驗局、獎勵實驗局、懲罰獎勵實驗局四種不同實驗的對比分析，證實了懲罰和獎勵確實影響人們的合作行為。研究發(fā)現(xiàn)：從企業(yè)的角度來說，企業(yè)擁有懲罰權利時，更愿意提供較高的工資;相比于單純的懲罰或獎勵機制，同時擁有懲罰和獎勵雙重機制時，企業(yè)提供的工資水平對工人的努力程度影響更大。從工人的角度來說，存在懲罰和獎勵雙重機制時，工人提供的努力程度對工人的收益影響最大。

關鍵詞：懲罰;獎勵;合作行為;禮物交換博弈實驗

中圖分類號：F270? 文獻標識碼：A? ?文章編號：1003-3890（2019）03-0026-10

一、引言

標準經(jīng)濟學模型的核心假設是人是自私的“經(jīng)濟人”，個人完全受利己動機驅動。但是基于行為經(jīng)濟學的大量實驗研究表明，現(xiàn)實中廣泛存在著合作行為。例如，在禮物交換博弈中，企業(yè)方和工人方的合作行為顯著偏離“經(jīng)濟人”的假設。合作行為有利于博弈各方取得更大的收益，促成多方的合作行為有利于提升各參與方的效用。如何有效地提升博弈方的合作意愿，促成合作行為的有效達成，進而取得社會總體收益的最大化，成為眾多研究者關注的焦點[1-4]。

懲罰和獎勵是維護社會規(guī)范，促成合作行為達成的重要手段。學者們針對懲罰和獎勵對合作行為的影響進行了檢驗。Fehr et al.[5]運用獎勵手段，發(fā)現(xiàn)獎勵對自愿合作有強烈的擠出效應;Haig et al.[6]根據(jù)在不同獎勵系統(tǒng)下學生對任務的完成情況，證實了獎勵效應的存在;Rachel[7]在禮物交換博弈研究中，認為工人提供的低努力程度會受到懲罰并得以終止，或企業(yè)以較低的工資水平來應對工人較低的努力程度;周業(yè)安等[8]的研究表明懲罰機制可能最終弱化合作。不同的研究表明懲罰和獎勵對人們的合作行為是存在影響的，但是，這種影響是正向的還是負向的，不同的研究卻給出了不同的結論。在現(xiàn)實中，懲罰和獎勵往往是混合使用的，我們既要獎優(yōu)，又要罰劣，那么，懲罰或獎勵的同時使用與單獨使用是否會產(chǎn)生不同的結果呢？本文從懲罰和獎勵的有效性入手，把獎勵和懲罰納入到同一研究框架中進行分析，通過合理的實驗設計和數(shù)據(jù)處理，研究參與人面對不同的懲罰和獎勵機制下的合作意愿和決策行為。我們的研究結果有利于幫助企業(yè)設計有效的獎懲措施，促進個人或企業(yè)更好的合作共贏，并對政府社會管理中的懲罰和獎勵行為有重大的理論指導意義。

我們重點考察行為人在禮物交換博弈實驗中，企業(yè)工資提供水平和工人工作努力程度。研究設計了四個實驗局，分別是基準實驗局、懲罰實驗局、獎勵實驗局、懲罰獎勵實驗局，對四個實驗局的實驗數(shù)據(jù)進行對比分析。我們圍繞懲罰和獎勵對于合作水平的影響問題，重點分析了什么樣的機制更有利于促進行為的合作意愿以及不同獎懲機制對合作行為的影響。

本文其余部分結構如下：第二部分對相關研究的文獻進行評述，第三部分詳細介紹實驗的設計方案，第四部分分析實驗數(shù)據(jù)并給出相應的結論，第五部分對研究進行總結。

二、文獻回顧

近些年在實驗經(jīng)濟學領域的研究中，激勵機制的引入對人們合作行為的影響越來越受到關注，并且，學者們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，激勵機制的不同將會帶來不同的行為結果。

Milgrom et al.[9]、Greif[10]發(fā)現(xiàn)聲譽可以作為一個執(zhí)行機制。如果個人從好的聲譽中獲得了足夠的價值，那么失去聲譽的威脅便能夠阻止欺騙行為的產(chǎn)生。相似的，張寶山[11]在信任博弈實驗中發(fā)現(xiàn)聲譽機制可以有效地提升人們之間的可信任。而Elwyn et al.[12]卻得出，在加納聲譽的引入對人們的行為結果沒有產(chǎn)生改變。Emily et al.[13]的文章表明基于不同等級的工資激勵可能會挫傷工人的積極性，并降低了工人的合作水平。Oriana et al.[14]在加納做的田野實驗卻發(fā)現(xiàn)，個人計件和團體計件的激勵合同并沒有導致更高的生產(chǎn)率或更高的工作質量。

以上文獻的研究聚焦在聲譽激勵、不同等級的工資激勵等方面進行了說明，并且反映出激勵機制對合作行為確實產(chǎn)生了作用。但在激勵機制設計當中，懲罰和獎勵機制是尤為重要的激勵機制，它們也是本文進行研究的重點，所以，以下從懲罰和獎勵機制兩個方面進行回顧。

在懲罰機制方面，F(xiàn)ehr et al.[15]為了考察懲罰對人們合作水平的影響，對不同的公共物品博弈實驗進行了比較研究。實驗發(fā)現(xiàn)，不管在陌生人實驗中還是在熟人實驗中，懲罰的存在都導致了平均貢獻值的大幅增加。Kamei et al.[16]設計的公共物品博弈實驗中，懲罰參數(shù)是通過實驗參與者投票決定。實驗發(fā)現(xiàn)，懲罰顯著提高了參與者的合作水平和平均收益，并且這一結果得到了有效的維持。陳思靜等[17]將第三方懲罰引入獨裁者博弈，認為社會規(guī)范需要被激活才能顯著影響個體合作行為，而第三方懲罰正是這一被激活的過程。實驗結果表明，由于第三方懲罰的存在，個體的親社會行為得到了顯著的提升。并且，在社會規(guī)范被激活的過程中，社會責任感高的個體被激活的程度越高。而Fher et al.[18-19]卻發(fā)現(xiàn)，懲罰手段對于人們的信任水平而言，不僅沒有提升，反而降低了人們的信任，人們把這種現(xiàn)象稱之為懲罰的反生產(chǎn)力效應（counter-productive effects of sanctions）。

在獎勵機制方面，Sefton et al.[20]在公共物品博弈中運用了獎勵的激勵機制，實驗研究發(fā)現(xiàn)，在沒有獎勵存在的標準公共物品博弈，人們最終都會選擇背叛，而在獎勵存在時，人們的資源貢獻率將會增加，但是，隨著實驗的進行，貢獻率最終卻慢慢降低到標準公共物品博弈實驗水平之下。Güth et al.[21]調查了在直接獎勵的投資博弈中與間接獎勵的投資博弈中信任和互惠程度的不同。實驗主要發(fā)現(xiàn)間接獎勵顯著地降低了合作水平。Attila et al.[22]設計了一組帶有獎勵的公共物品博弈實驗來研究合作的演變，發(fā)現(xiàn)獎勵可以提升合作水平，并且適度的獎勵要比高獎勵提升合作水平的效果要好。

禮物交換博弈，也是研究懲罰和獎勵的重要模型。本文以禮物交換博弈為基礎，來研究懲罰和獎勵機制對人們合作行為的影響，對此，前人也進行了相應的研究。

Fehr et al.[4]為了研究具有激勵性的合同是否對自愿合作有擠出效應，設計了兩個實驗局，第一個實驗局引用Fehr et al.[23]的經(jīng)典禮物交換博弈實驗，而第二個實驗局為激勵實驗局，這個實驗局與第一個實驗局的不同之處在于，企業(yè)擁有懲罰那些工人實際的努力程度比企業(yè)期望的努力程度低的工人的機會，通過對比這兩個實驗局，結果發(fā)現(xiàn)激勵性合同對自愿合作有一個強大的擠出效應。而Fehr et al.[24]通過懲罰和獎勵機制的引入來研究互惠機會的存在與否對企業(yè)和工人的決策行為產(chǎn)生什么影響。實驗發(fā)現(xiàn)，當市場上企業(yè)和工人都有機會作出互惠的反應時，穩(wěn)健而有力的互惠決策將會產(chǎn)生，并且互惠使得效用得到了提高。Elwyn et al.[12]為了研究人們實施懲罰的程度，對比了在加納和英國進行的禮物交換博弈實驗結果，發(fā)現(xiàn)在英國，參與者的行為符合前人的實驗結果，即高努力水平受到了獎勵，低努力水平受到了懲罰。然而，在加納卻沒有發(fā)現(xiàn)利用這種刺激的結果，企業(yè)沒有去懲罰那些自私的工人，這樣便導致了工人的低努力水平和企業(yè)的低收益。David et al.[25]和Philip et al.[26]也都研究了懲罰和獎勵的問題。但是，他們的懲罰和獎勵是變相的，而不是將懲罰和獎勵這種激勵機制直接引入。

本文的研究是借鑒Fehr et al.[24]的懲罰和獎勵機制的實施方法，即企業(yè)可以給工人選擇懲罰系數(shù)或獎勵系數(shù)進而對工人產(chǎn)生相應的懲罰和獎勵效果。但本文的研究與Fehr et al.[24]的研究存在本質上的差異。從研究內(nèi)容看，我們關注的問題是懲罰和獎勵的有效性探索以及對人們合作行為的影響;從實驗設計來看，我們設計了懲罰實驗局、獎勵實驗局和懲罰獎勵實驗局，這樣做的目的是為了對比研究懲罰、獎勵機制的作用。因此，本文的實驗是在標準禮物交換博弈實驗的基礎上進行了創(chuàng)新和改進。

綜上，我們可以看出懲罰和獎勵機制一直是人們關注的焦點。那么，在禮物交換博弈實驗中，懲罰和獎勵是否有效？懲罰和獎勵到底怎么影響人們的合作行為？這種影響是正面的還是負面的？本文將通過一系列的實驗設計試圖回答這些問題。

三、實驗設計

由于禮物交換博弈是研究工作場所中上下級關系的經(jīng)典實驗，因此本文在標準禮物交換博弈實驗的基礎之上，進行了一些擴展和創(chuàng)新，主要由以下兩個部分。

第一部分是從懲罰、獎勵和懲罰獎勵對行為人決策影響的機制設計。我們采用了Fehr et al.[24]實施懲罰和獎勵的方法，具體來說分為三個不同的實驗局，即懲罰實驗局、獎勵實驗局、懲罰獎勵實驗局，這些實驗局都與標準的禮物交換博弈非常相近，但是其區(qū)別在于企業(yè)在獲得工人提供的努力程度之后，有權利為工人選擇一個懲罰系數(shù)或獎勵系數(shù)，比如在懲罰實驗局中，企業(yè)只能選擇一個懲罰系數(shù);在獎勵實驗局中，企業(yè)只能選擇獎勵系數(shù);而在懲罰獎勵實驗局中，企業(yè)既可以選擇懲罰系數(shù)也可選擇獎勵系數(shù)。這三個實驗局的目的是分析不同的激勵機制對企業(yè)和工人的合作行為產(chǎn)生何種影響。

第二部分引入了信息傳遞機制的設計。這部分我們采用了Florian et al.[27]測試工人生產(chǎn)能力的方法，在每個實驗局實驗之前，我們將企業(yè)對應的工人的生產(chǎn)能力大小和所有工人的平均生產(chǎn)能力值傳遞給企業(yè)，其目的是為了研究信息的引入對決策行為是否產(chǎn)生作用。

由于在每個實驗局中，都會有兩個實驗角色，即企業(yè)和工人，一個企業(yè)和一個工人將會進行隨機配對。所以，在實驗前，實驗參與者將隨機的被分配為一個角色，并且在實驗全部過程中，實驗參與者的角色不變。當實驗參與者進入相應實驗室后，實驗參與者首先會在簽到處獲取實驗的個人編碼ID，其次實驗參與者隨機入座。再次實驗工作人員發(fā)放實驗指導，待實驗參與者閱讀完實驗指導，實驗工作人員將會對實驗中的注意事項進行講解，并給予實驗參與者一定時間就實驗指導中的疑問提問，等所有的實驗參與者對實驗指導和實驗流程確認無疑，實驗正式開始。

在實驗指導中，我們要求實驗參與者在實驗過程中禁止與其他實驗參與者進行任何形式的交流，這樣做是為了控制相關者對個人決策的影響，進而避免對實驗結果產(chǎn)生偏差。并且，我們采取完全匿名的實驗形式，即個人信息和決策將會嚴格保密。匿名性是為了剔除在實驗中遇見認識的人使實驗參與者的決策因為情感原因而產(chǎn)生影響。還要說明的一點是，實驗中，一個實驗參與者與其配對的另一個實驗參與者只能進行一輪實驗，在下一輪實驗中，實驗參與者將會被重新配對，這樣的一次性實驗（one-shot）是為了消除實驗中的學習效應和聲譽的建立而影響實驗結果。

我們的實驗共有四個部分。第一部分是工人生產(chǎn)能力測試。測試共有三張卡片，每張卡片上方有15個字母組合，每個字母組合對應一個四位數(shù)編碼，卡片下方有15道配對題，工人需要將與字母組合匹配的編碼選擇出來。每張卡片的做題時間為30秒，工人生產(chǎn)能力測試共90秒。測試結束后，工作人員計算工人的測試結果和所有工人的平均生產(chǎn)能力，并將結果填寫在表單中，然后分發(fā)給相應的企業(yè)。

第二部分為正式的四個實驗局，即基準實驗局、懲罰實驗局、獎勵實驗局、懲罰獎勵實驗局。在這個部分，實驗參與者將與其配對的實驗參與者共同進行其中一個實驗局，實驗參與者在實驗中需要完成相應的決策。具體實驗任務如下。

基準實驗局（Baseline Treatment，下文簡稱BT）。在該實驗局中，一個企業(yè)和一個工人組成一個小組。首先，實驗工作人員將工人的生產(chǎn)能力和所有工人的平均生產(chǎn)能力這個信息隨傳遞給企業(yè)方。其次，企業(yè)根據(jù)這個信息為工人提供一個工資水平W，工資水平W的選擇范圍為0～100的任意整數(shù)，工人在得到企業(yè)提供的工資水平W之后，將會對這個工資水平為企業(yè)選擇一個努力程度e作為返還，努力程度e的選擇范圍是在（0.1，0.2，…，0.9，1），其中，這個努力程度存在成本C，即會使工人的收益相應減少（努力水平e的選擇范圍和與之相對應的成本C在表1中顯示）。另外，企業(yè)在為工人選擇工資水平之前，需要決定一個期望工人的努力程度E（desired effort）∈{0.1，0.2，…，1}，工人在得到企業(yè)選擇的工資之前，需要決定一個期望企業(yè)提供的工資水平W′（desired wage）∈{0，1，2，…，100}，期望努力程度E和期望工資水平W′將不會告知工人和企業(yè)。在標準的禮物交換博弈實驗中，企業(yè)的收益Πc=（100-W）e，而工人的收益為Πw=W-C。

懲罰實驗局（Punishment Treatment，下文簡稱PT）。在這個實驗局中，實驗幾乎與基準實驗局相同，唯一不同的地方是工人在做出努力程度e的決策后，企業(yè)要根據(jù)這個努力程度e與企業(yè)期望的努力程度E，為工人選擇一個懲罰系數(shù)p∈{0，0.1，0.2，…，1}，其中，這個懲罰系數(shù)p存在成本K，即會使企業(yè)的收益相應減少（懲罰系數(shù)p的選擇范圍和與其對應的成本K在表2中顯示）。也就是說，在懲罰實驗局中，企業(yè)有權力對工人進行懲罰。那么，最終企業(yè)的收益為Πc=（100-W）e-K，工人的收益為Πw=（W-C）p。

獎勵實驗局（Reward Treatment，下文簡稱RT）。在這個實驗局中，實驗過程也與基準實驗局相似，其中，唯一不同之處是工人在做出努力程度e的決策后，企業(yè)要根據(jù)工人的努力程度e和企業(yè)自身期望工人的努力程度E，為工人選擇一個獎勵系數(shù)q∈{1，1.1，1.2，…，2}，獎勵系數(shù)同樣也存在成本K′，這個成本會使企業(yè)的收益相應減少（獎勵系數(shù)q的選擇范圍和與其對應的成本K′在表3中顯示）。也就是說，在獎勵實驗局中，企業(yè)有權利對工人進行獎勵。那么，最終企業(yè)的收益為Πc=（100-W）e-K′，工人的收益為Πw=（W-C）q。

懲罰獎勵實驗局（Punishment Reward Treatment，下文簡稱PRT）。此實驗局相當于懲罰實驗局與獎勵實驗局的結合，即企業(yè)同時擁有懲罰和獎勵工人的權利，也就是說，企業(yè)在得到工人提供的努力程度e之后，需要為工人選擇一個懲罰系數(shù)p或者獎勵系數(shù)q，懲罰系數(shù)和獎勵系數(shù)只能選擇一個，而且懲罰系數(shù)和獎勵系數(shù)都存在成本，與懲罰實驗局和獎勵實驗局的相同分別為K、K′，都會使企業(yè)的收益相應減少。那么，在這個實驗局中，企業(yè)的收益為Πc=（100-W）e-K（在企業(yè)為工人選擇懲罰的情況下）或Πc=（100-W）e-K′（在企業(yè)為工人選擇獎勵的情況下），工人的收益為Πw=（W-C）p（在企業(yè)為工人選擇懲罰的情況下）或Πw=（W-C）q（在企業(yè)為工人選擇獎勵的情況下）。

實驗的第三部分為實驗調查問卷，問卷的設計是參照陳葉烽等[28]和孫娟等[29]的問卷，對實驗參與者的年齡、性別、有無此類實驗經(jīng)驗等基本信息內(nèi)容進行調查，同時，問卷還參考了郭永香等[30]關于大學生懲罰和獎勵敏感性問卷的問題，從而通過探索性因素分析去研究參與者的決策是否與之有關聯(lián)。

實驗的最后一部分是實驗參與者的現(xiàn)金收益獲取。實驗參與者在完成相應的實驗局實驗和調查問卷后，實驗參與者便可到實驗簽到處領取裝有現(xiàn)金收益的信封，信封中的現(xiàn)金是根據(jù)實驗參與者在實驗中的收益換算而得出，實驗參與者確認自己的現(xiàn)金無誤后即可離開實驗室。至此，整個實驗結束，表4展示了不同實驗局的實驗基本信息。

四、實驗結果

整個實驗是在2017年12月1日—8日北京第二外國語學院進行，其中，我們的實驗參與者是來自于學校不同專業(yè)不同背景的本科生，共120名，分12批參與了實驗。這些實驗參與者①來自不同的年級和專業(yè)，并且都沒有參加過類似的實驗。

實驗中，我們采用決策表的形式，每個實驗局大約需要持續(xù)90～120分鐘。實驗后，通過計算得出，每個人的平均收益約為25.6元。實驗結束后通過對實驗參與者進行回訪，得知實驗參與者對實驗過程都清楚明白，并且在實驗中認真地進行自身的決策，因此，實驗的數(shù)據(jù)真實、可靠。

以下是對實驗數(shù)據(jù)的分析，主要從描述性分析和回歸分析兩個方面進行說明。

（一）描述性分析

結論1：在不同的獎勵和懲罰背景下，參與者的決策行為顯著不同。對于企業(yè)方來說，懲罰局（PT）實驗提供的工資水平最高，標準局（BT）實驗提供的工資水平最低;對于工人方來說，懲罰獎勵局（PRT）實驗提供的努力程度最高，標準局（BT）實驗提供的努力程度最低。在每個實驗局中，企業(yè)提供的工資水平和工人提供的努力程度一般都在50%的水平，這一結果與Fehr et al.[23]、Kean et al.[31]等文章的結果相似。并且與“經(jīng)濟人”假設相悖（統(tǒng)計結果在表5中顯示）。

表5給出了四種類型的禮物交換實驗下，企業(yè)提供工資和工人努力程度的均值和標準差。對照四種實驗的均值，可以清晰地看到，加入懲罰和獎勵機制的禮物交換博弈，無論是企業(yè)提供的工資水平還是工人努力的程度都高于沒有懲罰和獎勵機制的情況。下面我們將進行實驗局之間的對比分析。

結論2：在擁有懲罰權利時，企業(yè)更愿意提供較高的工資水平。表5中我們發(fā)現(xiàn)，加入懲罰和獎勵機制的禮物交換博弈，企業(yè)提供的工資水平高于沒有懲罰和獎勵機制的情況，并且在懲罰局中企業(yè)提供的工資均值最高為52.33，為了進一步進行驗證，我們做了各實驗局之間企業(yè)提供的工資水平的Mann-Whitney U test，如表6所示。

從表6中我們可以看出，PT與BT、PT與RT、PT與PRT之間的結果是顯著地，也就是說，懲罰局企業(yè)提供的工資與其他三個實驗局有顯著的不同，而在BT與RT、BT與PRT、RT與PRT之間結果不顯著，也即不存在差異。

這一結論我們可以從功利主義（utilitarianism）②角度進行解釋。功利主義的出發(fā)點是效用——人們從它所處的環(huán)境中獲得的幸福或滿意程度，從這一點來說，企業(yè)應該選擇使總效用（total utility）最大化的方法。那么，為什么懲罰的效用會比獎勵的效用大呢？這是由于邊際效用遞減規(guī)律所致，因為人們在失去一單位收益所產(chǎn)生的效用要比增加一單位收益所產(chǎn)生的效用大，因此，工人避免受到懲罰的意愿要比獲得獎勵的意愿強烈。所以，正因為懲罰的效果更明顯，因此，企業(yè)才會更愿意去下更高的賭注，進而促使工人去努力工作。

結論3：企業(yè)通過懲罰或獎勵的方式，可以對工人的努力程度產(chǎn)生一定的影響;當同時存在懲罰獎勵權利時，對工人努力程度的影響最大。表5中我們還發(fā)現(xiàn)，加入懲罰和獎勵機制的禮物交換博弈，工人提供的努力程度高于沒有懲罰和獎勵機制的情況，并且在懲罰獎勵局中工人提供的努力程度均值最高為0.685，為了進一步進行驗證，我們同樣做了各實驗局之間工人提供的努力程度Mann-Whitney U test，如表7所示。從表7中得出懲罰獎勵局中工人提供的努力水平顯著區(qū)別于其他三個實驗局，且檢驗結果p<0.05。

這個結論我們可以從人的本質來解釋，因為人是自私自利的，所以，為了避免懲罰就會相應地提升自己的努力，并且人又是貪婪的，為了獲得獎勵，也會增加自身的努力，所以在企業(yè)擁有懲罰獎勵權時，存在了對工人的雙重激勵，所以就致使在這種情況下，對工人的努力程度作用最大。

結論4：工人的努力程度與企業(yè)提供的工資水平顯著正相關。工人在獲得了企業(yè)提供的工資后，選擇其努力程度。許多先前關于禮物交換博弈實驗的文獻已經(jīng)得出[23，25，32-35]，企業(yè)提供的高工資水平將會帶來工人的高努力程度，這種行為可以解釋為互惠③。為了更為清晰地描述這一變化趨勢，在四種不同實驗局中，我們采用分段的工資范圍統(tǒng)計，考察各個實驗局在不同工資范圍內(nèi)工人努力程度均值的變化（表8）。進而，我們對工人努力程度與工資水平之間的spearman秩相關性檢驗（表9）可以看到，在各個實驗局中，努力程度與工資水平之間顯著正相關，其中，在基礎局，相關程度是在5%水平顯著，而懲罰局、獎勵局和懲罰獎勵局是在1%水平顯著。

為了更加直觀地表現(xiàn)企業(yè)提供的工資水平與工人的努力程度均值走勢，我們通過柱狀圖的形式進行表示，如圖1，圖中顯示了95%的置信區(qū)間。

結論5：在不同的獎勵和懲罰背景下，各實驗局企業(yè)的收益和各實驗局工人的收益存在差異。對于企業(yè)方來說，懲罰獎勵局（RPT）實驗的收益最高，為31.366，通過對懲罰獎勵局的企業(yè)收益與其他三個實驗局進行Mann-Whitney U test發(fā)現(xiàn)，結果都在p<0.01水平上顯著，這就說明，在懲罰獎勵局中，企業(yè)的收益明顯差別于其他三個實驗局。對于工人方來說，獎勵局（RT）實驗的收益最高，為49.479，進而也對獎勵局中工人的收益與其他三個實驗局進行Mann-Whitney U test，發(fā)現(xiàn)結果在p<0.05水平上都顯著，檢驗結果說明，工人在獎勵局中獲得的收益差別于在其他三個實驗局。表10展示了企業(yè)的收益均值和工人的收益均值統(tǒng)計。

（二）回歸分析

結論6：相比于單個的懲罰或獎勵機制，在存在懲罰和獎勵雙重機制下，企業(yè)提供的工資水平對工人的努力程度影響最大。在結論4中我們通過spearman秩相關性檢驗發(fā)現(xiàn)，工人提供的努力程度與企業(yè)提供的工資水平之間顯著正相關，進一步，我們將工人提供的努力程度作為因變量，企業(yè)提供的工資水平作為自變量，利用Stata軟件進行Tobit回歸，結果在表11展示。從回歸結果可以看出，工資水平對努力程度的影響在各個實驗局都是顯著的，其中，在懲罰獎勵局（PRT），回歸系數(shù)最大，約為0.16，并在1%水平顯著。

結論7：企業(yè)提供的工資水平與工人生產(chǎn)能力之間存在正相關關系。在本研究中，我們引入了工人生產(chǎn)能力的概念，實驗中我們對工人的生產(chǎn)能力進行測試，并將該信息傳遞給企業(yè)方。工人生產(chǎn)能力的引進使得企業(yè)方在提供工資水平的時候，有了參考的標準，因此，理論上講，工人生產(chǎn)能力應該與企業(yè)提供的工資水平存在相關關系。圖2展示了企業(yè)提供的工資水平與工人生產(chǎn)能力之間的擬合線與95%的置信區(qū)間。可以看出，企業(yè)提供的工資水平與工人生產(chǎn)能力之間存在正相關關系。為了進一步驗證這個關系，我們對每一個實驗局中企業(yè)提供的工資水平與工人生產(chǎn)能力之間進行了OLS回歸（表12），OLS回歸對每個實驗局的方程回歸都顯著通過，并且在每個實驗局中，工人生產(chǎn)能力變量的系數(shù)也都在1%水平上顯著。

結論8：加入機制設計后，工人生產(chǎn)能力對企業(yè)提供的工資水平影響較大，并且，懲罰獎勵雙重機制的影響要大于單個懲罰機制或單個獎勵機制。通過表12中展示的回歸結果，我們發(fā)現(xiàn)在懲罰獎勵局中，回歸系數(shù)最大，為1.549（p<0.01），次之為獎勵局的0.891（p<0.01），懲罰局的0.769（p<0.01），最小為基礎局的0.769（p<0.01）。也就是說，在懲罰獎勵局中，生產(chǎn)能力對企業(yè)提供的工資影響最大，在基礎局中的影響最小。

結論8從現(xiàn)實企業(yè)的管理中可以體現(xiàn)。也就是說，當企業(yè)擁有懲罰或獎勵手段時，企業(yè)要對這些手段負責，所以企業(yè)便會公正地評價一個工人的生產(chǎn)能力，進而提供合理的工資水平，并且，懲罰和獎勵機制的存在，會使得工人為了避免懲罰或獲得獎勵，相應的，工人會比較關注自身的生產(chǎn)能力。而當企業(yè)擁有較多的管控和衡量手段時，企業(yè)會對工人負更大的責任，工人也會更加關注自身的生產(chǎn)能力，這樣就致使生產(chǎn)能力與工資水平更加的緊密。

結論9：從企業(yè)收益的角度來說，在懲罰獎勵雙重機制條件下，工人的努力程度對企業(yè)收益的作用較強;從工人收益的角度來說，越努力越幸福，并且，在懲罰獎勵雙重機制下，工人的努力程度對工人收益的影響要優(yōu)于單重的懲罰機制和單重的獎勵機制。理論上講，工人的努力程度會對企業(yè)和工人的收益產(chǎn)生正相關影響。圖3和圖4分別展示了企業(yè)收益與工人努力程度、工人收益與工人努力程度之間的擬合線與95%的置信區(qū)間。

從圖4中可以看出，企業(yè)收益與努力程度之間存在正相關關系，而工人收益與工人努力程度之間在獎勵機制或懲罰機制存在的實驗局中也存在正相關關系，但在基礎局中，工人收益與工人努力程度之間存在負相關關系。為了進一步驗證，我們分別對每個實驗局中企業(yè)收益與工人努力程度、工人收益與工人努力程度進行了OLS回歸，回歸結果如表13和表14所示。

從表13的回歸結果反映出，在每個實驗局中，企業(yè)收益與工人努力程度之間都存在正相關關系，并且在1%水平上都顯著。其中，對比懲罰機制或獎勵機制存在的實驗局發(fā)現(xiàn)，在懲罰獎勵局中，工人努力程度與企業(yè)收益的回歸系數(shù)最大為41.046，獎勵局次之，為40.871，而在懲罰局中系數(shù)最小，為35.840。這就說明，雙重機制的作用要比單重機制強。

從表14中，我們同樣發(fā)現(xiàn)，在懲罰機制或獎勵機制存在的實驗局中，工人的收益與工人努力程度之間存在顯著的正相關關系，而在基礎局中，關系不顯著。在懲罰獎勵局中，這種正相關關系作用最強，因為其回歸系數(shù)最大，為35.778（p<0.01）。

五、總結

前人對于懲罰和獎勵的研究主要集中在單方面，而本文在Fehr et al.[23-24]的實驗基礎上，通過設計四個實驗局，即基準實驗局、懲罰實驗局、獎勵實驗局、懲罰獎勵實驗局，將懲罰和獎勵同時引入實驗當中，對比研究了懲罰和獎勵對人們合作水平的影響。在研究中，我們還引入了生產(chǎn)能力的測試，這也是對禮物交換博弈的進一步創(chuàng)新。

研究發(fā)現(xiàn)，懲罰和獎勵確實影響了人們的合作行為，并且，本文的研究也從理論和現(xiàn)實兩個方面揭示出一定的含義。從理論方面來說，證實了在禮物交換博弈的框架中，懲罰和獎勵的有效性。從現(xiàn)實方面來說，研究的結論在于說明懲罰和獎勵機制的作用所在，這對我國企業(yè)怎么應用懲罰和獎勵行為有著重要的啟發(fā)和指導意義。

注釋：

①為了防止學習效應的出現(xiàn)，每一名實驗參與者只參加一個實驗局的實驗，并且每輪實驗中都會進行實驗雙方的隨機匹配。

②功利主義（utilitarianism）：一種政治哲學，根據(jù)這種政治哲學，政府應該選擇使社會上所有人總效用最大化的政策。

③互惠是指人們會獎勵善良的行為而去懲罰不善良的行為。

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